Подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров

Начальник бюро по подготовке кадров должен иметь высшее образование, опыт работы по обучению кадров и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 5 лет. Он несёт ответственность  за выполнение всех возложенных на бюро функций, качественное выполнение прланов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров, а также за качество и  своевременность выполнения должностной  инструкции (Приложение 4)

 
2.2. Анализ количественного и качественного  состава рабочих кадров и их  соответствие потребностям предприятия.

Эффективная работа предприятия  невозможна без адекватной информации. 
Поэтому отдел кадров, планово-экономический отдел, ООТиЗ регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистической человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии – производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. 
Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции.

Проведём анализ количественного  и качественного состава рабочих  кадров на предприятии и дадим  оценку их соответствия потребностям предприятия

Все работники предприятия  подразделяются на промышленно- производственный персонал (ППП) и персонал, занятый  в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано  с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального  стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения  их использования. Изучение структурных  сдвигов в составе промышленного  персонала позволяет выявить  основные тенденции в качественном изменении кадров (Табл. 2.2.).

Таблица 2.2

|Категория занятых |1995 г. |1996 г. |1997 г. |1997 г. в | 
| | | | |% к 1995 | 
| | | | |г. | 
|Всего |1942 |1670 |1713 |88,2 | 
|ППП |1795 |1463 |1501 |83,6 | 
|из них: |1256 |962 |1003 |79,85 | 
|рабочие | | | | | 
|руководители |224 |209 |216 |96,4 | 
|специалисты |297 |277 |268 |90,2 | 
|служащие |18 |15 |14 |77,7 |

Структура персонала Гомельского  станкостроительного завода им. С. М. 
Кирова на конец 1995-1997 г. человек.

Из данных таблицы 2.2. видно, что численность промышленно- производственного  персонала в 1996 году по сравнению  с 1995 годом уменьшилась на 332 человека или на 19,4 %. В том числе численность  рабочих уменьшилась на 294 человека или на 23,5 %. Также в 1996 году уменьшилась  численность руководителей, специалистов и служащих по сравнению с 1995 годом  соответственно на 15 человек или  на 6,3 %; на 20 человек или на 6,8 % и  на 3 человека или на 16,7 %. Это свидетельствует  о сокращении рабочих мест и о  снижении объёмов производства.

На конец 1997 года наблюдается  незначительное увеличение численности  по некоторым категориям занятых  по сравнению с 1996 годом. Так, производственно-промышленный персонал увеличился на 38 человек или  на 2,6 
%, численность рабочих возросла на 77 человек, что составляет 4,26 %. 
Число руководителей увеличилось на 7 человек или на 3,34 %. Это свидетельствует о том, что на заводе начали создавать новые рабочие места. 
Более наглядна структура промышленно-производственного персонала 
Гомельского станкостроительного завода им. С.М. Кирова на конец 1997 года представлена на Рис. 2.2.

Рис. 2.2. структура ППП Гомельского  станкостроительного завода им. 
С.М. Кирова на конец 1997 года.

Квалифицированный уровень  рабочих кадров во многом зависит  от их возраста и образования. Поэтому  в процессе количественного анализа  состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих  кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру завода им. Кирова путём группировки (Табл. 2.3.)

Таблица 2.3

Возрастная структура  рабочих кадров Гомельского станкостроительного  завода им. С. М. Кирова. 1995-1997 г.г. (в % к  общей численности).

|Возраст, лет |1995 г. |1996 г. |1997 г. | 
|От 16 до 24 |6,9 |7,4 |7,8 | 
|25-29 |9,2 |9,4 |8,3 | 
|30-39 |31,1 |31,6 |28,6 | 
|40-49 |34,8 |35,5 |35,4 | 
|50-54 |5,9 |5,9 |8,9 | 
|55 и старше |12,1 |10,2 |11,0 |

Из данных таблицы 2.3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться  за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается  доля группы 30-39 летних рабочих. По нашему мнению, в дальнейшем это может  отрицательно сказаться на эффективности  работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой  степенью квалификации и с продолжительным  стажем и опытом работы.

Более наглядно возрастная структура  рабочих кадров Гомельского станкостроительного  завода им. С. М. Кирова в 1997 г. представлена на рис. 
2.3.

Рис. 2.3. Возрастная структура  рабочих кадров Гомельского станкостроительного  завода им. С. М. Кирова в 1997 г.

Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного  возраста, на неё приходится больший  удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Если перевести это  в натуральные показатели, то соответственно по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 235 человек, 170 и 189 человек.

Руководству предприятия  и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного  образования.

Высокий образовательный  уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям  отечественных экономистов, почти  все рабочие с законченным  средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее  переходят к выполнению новых  операций, чем рабочие с таким  же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой  техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.

Существует определённая зависимость между уровнем образования  и квалификацией работника. Уровень  и продолжительность общего и  профессионального образования  и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу»  за 8 лет, с образованием до 8 классов  – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических  училищах и средних специальных  учебных заведениях, сокращают сроки  выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру  рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 2.4

Образовательная структура  рабочих кадров Гомельского станкостроительного  завода им. С. М. Кирова 1995 –1997 г. г. (в % к  общей численности).

|Уровень образования |1995 г. |1996 г. |1997 г. |1997 г. к| 
| | | | |1995 г. | 
| | | | |(+, –) | 
|1 |2 |3 |4 |5 | 
|Высшее образование |1,8 |1,8 |1,7 |–0,1 | 
|1 |2 |3 |4 |5 | 
|Среднее специальное |10,3 |10,4 |10,4 |+0,1 | 
|Среднее и неполное |87,9 |87,8 |87,9 |0 | 
|среднее | | | | |

Судя по данным, проведённым  в таблице 2.4., уровень образования  рабочих кадров на заводе в течении  трёх анализирующих лет практически  не изменился.

Изобразим образовательную  структуру рабочих кадров Гомельского  станкостроительного завода им. С. М. Кирова в 1997 году в виде диаграммы 
(Рис. 2.4.)

Рис. 2.4. Образовательная структура  рабочих кадров Гомельского станкостроительного  завода им. С. М. Кирова в 1997 году.

Большую долю представляют рабочие  со средним и неполным средним  образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени  для выхода рабочих на более высокий  уровень квалификации.

Существует взаимосвязь  образования и текучести рабочих  кадров. 
Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем  динамику следующих показателей:

V коэффициент оборота  по приёму рабочих;

V коэффициент оборота  по выбытию рабочих.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам  оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует  анализировать ещё и с точки  зрения текучести, которая характеризует  уровень организации труда и  быта рабочих кадров предприятия. Она  характеризуется коэффициентом  текучести.

Выявление причин текучести  позволяет разрабатывать мероприятия  по их устранению и осуществлять контроль за их проведением.

Таблица 2.5

Анализ движения рабочих  кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова за 1995 – 1997 г. г.

|№ |показатели |1995 г. |1996 г. |1997 г. |1997 г. | 
| | | | | |в % к | 
| | | | | |1995 г. | 
|1 |2 |3 |4 |5 |6 | 
|1 |Состояло по списку на|1526 |1256 |962 |63,2 | 
| |начало года | | | | | 
|2 |принято |70 |112 |302 |431,0 | 
|3 |выбыло |405 |349 |239 |59,4 | 
| |В том числе: | | | | | 
| |3.1. неинтересная |53 |49 |31 |58,6 | 
| |работа | | | | | 
| |3.2. переезд на |19 |9 |4 |21,2 | 
| |другое предприятие | | | | | 
| |3.3. |206 |128 |152 |73,5 | 
| |неудовлетворительная | | | | | 
| |заработная плата | | | | | 
| |3.4. нарушение |45 |39 |26 |57,5 | 
| |трудовой дисциплины | | | | | 
| |3.5. по сокращению |82 |124 |26 |31,2 | 
| |штатов | | | | | 
|4 |Состояние по списку |1256 |962 |1003 |79,0 | 
| |на конец года | | | | | 
|5 |Среднесписочная |1391 |1109 |982 |70,5 | 
| |численность рабочих | | | | | 
| |кадров | | | | | 
|6 |Коэффициент оборота |0,05 |0,1 |0,3 |– | 
| |по приёму стр2:стр5 | | | | | 
|1 |2 |3 |4 |5 |6 | 
|7 |Коэффициент оборота |0,23 |0,2 |0,22 |– | 
| |по выбытию стр3:стр5 | | | | | 
|8 |Коэффициент текучести|0,29 |031 |0,24 |– | 
| | | | | | | 
| |Стр3.1+3.2+3.3+3.4 | | | | | 
| |Стр5 | | | | |

Из данных таблицы 2.5 видно, что общее положение на предприятии  в 1997 году улучшилось по сравнению с 1996 годом. Если в 1996 году по сравнению  с 
1995 годом было принято на предприятие на 42 человека больше, то в 1997 году было принято на 190 человек больше, чем 1996 году. Это свидетельствует о том, что в 1997 году экономическое положение предприятия начинает стабилизироваться.

Коэффициент текучести в 1997 году уменьшился на 22,6 % по сравнению  с 
1996 годом. Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.

Анализируя причины текучести  рабочих кадров на заводе им. Кирова, можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 1997 году по этой причине уволилось  на 24 человека больше, чем в 1996.

Однако, имеют место и  положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой  в 1997 году на 18 человек меньше, чем  в 1996 году, в связи с переездом  на другое предприятие меньше на 5 человек, в связи с нарушением трудовой дисциплины на 13 человек меньше.

Руководству предприятия  и бюро по подготовке кадров Гомельского  станкостроительного завода им. С. М. Кирова следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого  необходимо повышать уровень образования  рабочих кадров и степень их квалификации.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют  в достаточной степени судить о потребностях предприятия в  их подготовке, переподготовке и повышении  квалификации.

Наиболее наглядно эту  потребность можно определить с  помощью профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров.

Проанализируем средний  разряд работ по основному производству на заводе им. Кирова и средний разряд рабочих (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Средний разряд работ и  средний разряд рабочих основного  производства на заводе им. С. М. Кирова за 1995-1997 года.

|Наименование |1995 г. |1996 г. |1997 г. |1997 г. к| 
| | | | |1995 г. | 
| | | | |(+, –) | 
|Средний разряд рабочих |3,44 |3,5 |3,56 |0,12 | 
|на начало года | | | | | 
|Средний разряд рабочих |3,5 |3,56 |3,68 |0,18 | 
|на конец года | | | | | 
|Средний разряд рабочих |3,47 |3,53 |3,62 |0,09 | 
|Средний разряд работ по|3,59 |3,64 |3,7 |0,11 | 
|основному производству | | | | |

Из данных таблицы 2.6 видно, что на протяжении 1995, 1996 и 1997 годов  средний разряд работ по основному  производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним  разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 1995 году она равна 0,12, в 1996 году – 0,11, в 1997 году – 0,08. Следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров уменьшается.

Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию. Это определяется по формуле:

где Чр.к – численность  рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Чр.о.п – общая численность  рабочих по основному производству;

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний  разряд рабочих

Чр.к 1995 = (3,59-3,47) х 1256 =150 человек

Чр.к 1996 = (3,64-3,53) х 962 = 105 человек

Чр.к 1997 = (3,7-3,62) х 1003 = 80 человек.

Из данных расчёта следует, что необходимость в повышении  квалификации рабочих кадров в 1997 году уменьшилась по сравнению с 1995 годом  почти в 2 раза или на 70 человек.

В механическом цехе № 3 Гомельского  станкостроительного завода им. С. 
М. Кирова основными рабочими профессиями являются профессия токаря и шлифовщика. Удельный вес токарей к общей численности рабочих цеха составляет 25,3 % или 18 человек, а удельный вес шлифовщиков – 17 % или 12 человек. Общая численность рабочих механического цеха № 3 составляет 71 человек. Рассмотрим профессионально-квалификационную структуру рабочих кадров механического цеха № 3.

Таблица 2.7

Распределение рабочих кадров механического цеха № 3 по профессиям и разрядам в 1997 г.