Подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров

. информирование и консультирование  граждан, обращающихся в службу  занятости в целях выбора работы, режима труда, возможности обучения;

. профессиональная ориентация  безработных граждан.

Кроме того, службы занятости  могут оказывать услуги по следующим  направлениям:

. профессиональная информация  учащейся молодёжи;

. профессиональный отбор,  принимаемых на работу лиц  по договорам с работодателями.

В данный момент проблема занятости  молодёжи остаётся одной из важнейших. Она волнует сегодня не только самих молодых людей, их семьи. 
Серьёзно обеспокоена и служба занятости: по состоянию на 1 января 1998 года молодёжь в возрасте до 18 лет составляла 3,4 % от общего количества безработных, а год назад этот показатель был 2,9 %. Среди этой категории безработных большинство составляют выпускники школ, не имеющие никакой специальности, поэтому им сложно трудоустроиться.

И хотя выпускники учебных  заведений не полностью востребованы работодателями, у них больше шансов найти работу. Как правило, они  уже имеют профессию, а иногда и несколько, а также определённую практику. Им можно предложить приемлемое переобучение, повышение квалификации. В любом случае гораздо эффективнее  направлять усилия на совершенствование  навыков, чем освоение азов профессии.

Вот почему государственная  служба занятости в последнее  время сосредоточила внимание на профориентационной работе с учащимися  школ. В практику ряда центров занятости  населения Республики Беларусь вошли  встречи с учащимися выпускных  классов, в ходе которых они знакомятся с ситуацией на рынке труда, рейтингом  профессий, возможностями профессионального  обучения и трудоустройства. Это  «круглые столы» для выпускников и их родителей, «Дни профориентации молодёжи», «Дни выпускника» и т. д.

Цель всех этих мероприятий  сделать всё возможное, чтобы  молодые люди после окончания  школы не обратились в службу занятости, как безработные. А для этого  в первую очередь необходимо каждому  помочь определиться в выборе профессии, а также в формах её приобретения.

 
3.2. Совершенствование организации  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров  в регионе и на Гомельском  станкостроительном заводе им. С.  М. Кирова.

Среди факторов, непосредственно  воздействующих на профессионально- квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь  в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым  массовым видом профессионального  обучения. И от того, удастся ли в  переходных социально-экономических  условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности  его регулирования.

Стала общепринятой оценка современного состояния профессионального обучения как крайне тяжёлого. Но эта констатация, верная по своей сути. 
Мало что даёт для выявления закономерностей развития подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений. Существует ряд обстоятельств, затрудняющих сегодня проведение обобщённого содержательного анализа. Во-первых, это усиление различий в условиях и характере профессионального обучения по отраслям, сферам занятости, предприятиям. Во-вторых, недостаточная информационная база. В- третьих, сложности возникают в оценке масштабов профессионального обучения в целом в Республике Беларусь.

К 90-м годам в республике Беларусь сложилось сравнительно устойчивое соотношение видов профессионального  обучения: новая подготовка 
(первоначальное обучение) охватывала 14 % общей численности обученных рабочих, переподготовка – также 14 %, обучение вторым профессиям – 12 %, повышение квалификации – 60 %[17]. Но в последнее время положение стало изменяться. И основной предпосылкой тому явилась необходимость проведения перепрофилирования и модернизации многих белорусских предприятий. 
Соответственно возросла потребность в переподготовке рабочих. Причём работники переводятся не только на смежные производства, но и нередко осваивают совершенно новые виды деятельности, не разрывая трудовых отношений с работодателем.

В настоящее время можно  выделить две основные модели поведения  предприятий при выборе видов  профессионального обучения рабочих  кадров. 
Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.

Первая модель предполагает ориентацию на широкомасштабную переподготовку кадров. При этом цели переподготовки и условия, в которых она осуществляется, могут быть самыми разными: переподготовка на предприятиях, осваивающих новые  виды деятельности; переподготовка для  уже имеющихся на предприятии  вакантных рабочих мест с целью  сохранения высококвалифицированных  рабочих кадров; переподготовка работников, подлежащих увольнению, до расторжения  трудового договора. Для второй модели характерно сохранение прежней структуры  обучения по видам. И если изменения  происходят, то они касаются лишь объектов подготовки, переподготовки и повышения  квалификации.

В условиях усиливающейся  конкурентной борьбы, несмотря на скудность  инвестиций и обострение финансового  кризиса, приоритет должна получить первая из рассмотренных моделей. Это  не означает, что предприятия в 
Республике Беларусь полностью прекратят подготовку новых рабочих или резко уменьшат численность повышающих квалификацию. Но общее соотношение изменится.

В настоящее время у  наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная  система обучения, предложенная 
Международной организацией труда.

В основе этой системы лежит  учебная программа (модуль), включающая строго установленный объём знаний и практических навыков, которые  необходимы для качественного выполнения производственного задания и  дополнительных функций, обусловленных  соответствующими квалификационными  стандартами или требованиями[18].

Модульный подход к обучению включает два элемента: составление  программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки (учебные материалы, ориентированные на ученика, индивидуализация обучения, этого процесса, систематический  контроль за усваиваемыми знаниями и  навыками).

Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным  профессиям, однако благодаря своей  гибкости они более эффективны для  стран с переходной экономикой. Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве. Важно при этом координировать их с существующей системой профтехобразования, которое традиционно сохраняет  сильные позиции в подготовке рабочих кадров.

Модульная система профессионального  обучения, будучи более гибкой, чем  традиционная система, быстрее реагирует  на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система  предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт  между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности  последнего. Обеспечивая большую  эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат 
(из-за сокращения сроков обучения). Возможность же выбрать те учебные программы, которые слушателю необходимы в данное время, помогает более быстрой его адаптации к конкретной ситуации.

Отметим преимущества модульной  системы обучения:

. гибкость, адаптивность  к меняющимся условиям, позволяющая  достаточно быстро реагировать  на структурные сдвиги в экономике.  Опираясь на прогнозы потребностей  рынка труда, обеспечивает подготовку  рабочих кадров необходимого  уровня квалификации. Хорошо приспособлена  для непрерывного обучения;

. универсальность, позволяющая  обучать группы населения, отличающихся  по уровню знаний и подготовки;

. возможность самостоятельного  индивидуального обучения;

. эффективность, ориентация  на конечный результат.

По нашему мнению, применение модульной системы обучения в  республике позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и  структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности  предприятий в квалифицированных  рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым  для регионов, а о внедрении  модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время  является разработка и использование  на практике соответствующих новым  социально- экономическим отношениям форм организации и методов регулирования  профессионального обучения рабочих  кадров. И здесь центральное место  должно быть отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров. Цели, которые могут достигаться за счёт использования договоров для  обучения рабочих кадров предприятий  весьма многообразны. В самом общем  плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения явятся одним из средств интересов  работников, работодателей, образовательных  учреждений и государственных органов.

Договорные отношения  по поводу подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров по своему характеру могут  быть неодинаковы. В них возможно участие от двух до четырёх сторон. Сторонами договора могут выступать:

. работник, направляемый  на профессиональное обучение  и давший на это согласие;

. работодатель;

. образовательное учреждение;

. центр занятости населения.

Выделяются две основные целевые группы рабочих, с которыми могут заключаться договора:

первая – работники, направляемые на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям или повышение  квалификации с гарантированным  на данном предприятии трудоустройством после прохождения обучения;

вторая – работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения  с ними трудового договора с целью  повышения конкурентоспособности  на рынке труда.

Определяя социальное значение применения учебных договоров, в  том числе при высвобождении  и переводе работников на другие предприятия, прежде всего следует обратить внимание на то, что договоры – действенное  средство защиты трудовых прав граждан. Важно, что учебный договор при  необходимости явится основанием для  защиты прав работника в судебном порядке.

Договорные отношения  могут рассматриваться и как  самостоятельное направление регулирования  профессионального обучения, и как  одна из форм реализации определённой группы мер. Именно этой двойственностью  будет определяться место и роль договорных форм обучения в системе  регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Например, за счёт использования договорных отношений  может достигаться кадровое обеспечение  важнейших республиканских и  региональных научно-технических и  социальных программ и проектов или  конкретных предприятий и организаций. В данном случае роль государства  в лице республиканских или территориальных  органов власти может быть весьма высокой, поскольку именно эти органы имеёт возможность задавать объёмы подготовки рабочих кадров, устанавливать  требования к учреждениям профессионального  образования и к работодателям. 
Если обратиться к договорным отношениям как форме реализации тех или иных мер, направленных на регулирование профессионального обучения, то нельзя не выделить роль учебных договоров в повышении качества подготовки рабочих кадров предприятий, обеспечении доступности получения профессионального образования различными категориями населения.

Государство прямо заинтересовано в соблюдении установленных стандартов профессионального образования, росте  качества подготовки рабочей силы, приспособлении системы профессионального  обучения к требованиям рынка  труда. Не менее важно привлечение  частных инвестиций в сферу профессионального  обучения. Предмет особого государственного внимания – финансовое обеспечение  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации безработных и незанятых  граждан. Вне сомнения, распространение  договорных форм профессионального  обучения отвечает этим государственным  интересам.

Договорная система обучения отвечает и интересам работодателей. 
Существенно облегчается задача планомерного обеспечения профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства. Работодатели могут получить юридическое подтверждение права на полное или частичное возмещение понесённых на обучение затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Облегчаются возможности создания эффективных систем профессионально-квалификационного продвижения рабочих кадров. Изменяются взаимоотношения с образовательными учреждениями, увеличиваются возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия. 
Расширяется поле деятельности для взаимовыгодных отношений работодателей со службой занятости населения, а также с предприятиями, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.

Для учреждений профессионального  образования сегодня и в ближайшей  перспективе особое значение будет  иметь возможность за счёт использования  договоров получать необходимые  финансовые средства. Повысить качество обучения удастся за счёт более тесного  взаимодействия с предприятиями: в  договорах оговариваются направления  помощи образовательным учреждениям  со стороны работодателей, условия  использования их производств для  прохождения практики.

В настоящее время необходимо уделять внимание профессиональному  развитию рабочих кадров на предприятии. В основу развития рабочих кадров на предприятии должна быть положена концепция, согласно которой знания и квалификация рабочих рассматриваются  как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты средств  на приобретение знаний и навыков  как инвестиции в него.

Исходя из данных анализа  количественного и качественного  состава рабочих кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова было установлено, что положение  с подготовкой, переподготовкой  и повышением квалификации рабочих  кадров требует дальнейшего совершенствования. 
Руководство предприятия не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Повышение квалификации на предприятии носит формальный характер.