Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»)

   
«Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»)» 

  Содержание

  Введение

  1. Теоретические основы проблемы  текучести кадров и пути ее  снижения

  1.1 Современные подходы к оценке  текучести персонала

  1.2 Факторы, вызывающие текучесть  персонала

  1.3 Управление процессом текучести  кадров и методы снижения ее  уровня

  2. Анализ текучести кадров в  цехе 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»

  2.1 Технико-экономическая характеристика  предприятия

  2.2 Анализ трудового потенциала  цеха 2422 

  2.3 Выявление причин текучести кадров  цеха 2422

  3. Пути снижения текучести кадров  в цехе 2242

  3.1 Программа мероприятий по снижению  текучести кадров

  3.2 Оценка экономической эффективности  мероприятий, направленных на  снижение текучести в цехе 2422

  Заключение

  Библиографический список

  Приложения

 
Введение

  Актуальность  исследования. Трудно спорить с тем  фактом, что персонал организации  является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей  убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей  не была идея, воплощают ее в жизнь  сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда  единомышленников способны реализовать  стоящие перед компанией серьезные  задачи.

  Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий  и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым  негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики  непосредственным образом проявляется  в росте текучести персонала  организаций всех видов и форм собственности [33].

  Текучесть зависит от множества факторов (специфики  бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости  персонала.

  В российской производственной сфере  оптимальной считается текучесть  около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и  страховом бизнесе 30% ежегодной смены  сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.

  В крупных городах с большим  рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить  всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.

  Отличается  процент нормы и для разных уровней персонала: для управленческого  звена текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для  неквалифицированного персонала - 80%. Замечено, что чем ниже квалификация, тем  больше стремление к перемене места  работы.

  И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии  компании. Практика показывает, что  основная причина увольнения - недовольство работников своим положением [21].

  Для многих компаний высокая текучесть  кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять  текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать  соответствующие меры.

  Если  в компании существует высокая текучесть  кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию  и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности  коммерческой информации. Компании с  высокой текучестью кадров сложнее  формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный  климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих  эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

  Однако, несмотря на запросы практики, в  науке еще не сложилось целостной  концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести  персонала.

  Актуальность  темы исследования дипломного проекта  «Проблема текучести кадров и  пути ее снижения» определила цель исследования:

  Цель  исследования: изучение проблемы текучести  кадров на предприятии и нахождение путей ее снижения.

  Задачи  исследования:

  1. Исследовать современные подходы  к оценке текучести персонала.

  2. Выявить факторы, вызывающие текучесть  персонала.

  3. Исследовать методы снижения  уровня текучести кадров.

  4. Проанализировать текучесть кадров  в цехе 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс».

  5. Выявить причины текучести кадров.

  6. Разработать мероприятия по снижению  текучести кадров.

  7. Дать оценку экономической эффективности  от внедрения мероприятий по  снижению текучести кадров

  Объект  исследования: цех 2422 ФГУП ГНП РКЦ  «ЦСКБ-Прогресс».

  Предмет исследования: текучесть кадров.

  Структура дипломного проекта: дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

 
1. Теоретические основы проблемы  текучести кадров и пути ее  снижения  

1.1 Современные подходы  к оценке текучести  персонала

  Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

  При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия  «движение кадров».

  Под движением кадров предприятия будем  понимать совокупность всех случаев  поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия  за пределы предприятия.

  В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи  с тем несомненным ущербом, который  текучесть наносит народному  хозяйству страны.

  Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

  Роджер  Беннетт, профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение:

  «Текучесть  рабочей силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник».

  В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное  неудовлетворенностью работника рабочим  местом или неудовлетворенностью организации  конкретным работником.

  Текучесть и ее влияние на деятельность организации  Л. Никифорова предлагает рассматривать  в двух аспектах: количественном и  качественном.

  В первом случае нужно различать естественный и повышенный уровни текучести: естественный уровень в пределах 3-5% от численности  персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

  Естественный  уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется  по различным причинам, на их место  приходят новые сотрудники - в таком  режиме живет каждое предприятие.

  В результате открываются возможности  для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом.

  Другое  дело, когда текучесть существенно  превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров [34]. Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением  оттока кадров.

  Прежде  всего, это упущенная прибыль  и падение производительности труда. Высокая текучесть снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает  от работы высококвалифицированных  специалистов, которые вынуждены  помогать новичкам, ухудшает морально-психологический  климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить [21].

  Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются  другие. Для анализа (отражения) изменения  численности и состава персонала  используются различные показатели [30].

  О.П. Коробейников, Д.В. Хавин и В.В. Ноздрин предлагают использовать такие как: показатель среднесписочной численности работников, коэффициенты приема, выбытия, стабильности и текучести кадров:

  1. Показатель среднесписочной численности  работников ( ) определяется по формуле:

                                                                  (1)

  где P₁ , P₂ , P₃ … P₁₁ , P₁₂ — численность работников по месяцам.

  2. Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

  К_п=  100                                                                                       (2)

  где Р_п - численность принятых работников, чел.;  - среднесписочная численность персонала, чел.

  3. Коэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

  К_в=  100                                                                                      (3)

  где Р_ув - численность уволенных работников, чел.;   - среднесписочная численность персонала, чел.

  4. Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

  К_с=1- +Р_н 100 , К_с=  100                                                    (4)

  где  - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;   - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: P_н - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

  5. Коэффициент текучести кадров (К_Т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

  К_Т=   100 (5)

  где Р_ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;   - среднесписочная численность персонала, чел. [18, с. 58-60]

  Л. Никифорова предлагает следующий расчет коэффициента текучести, который равен  отношению числа всех уволенных (как по собственному желанию, так  и за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников:

Ктек = А + В *100% (6) С

 

  А - число уволенных по собственному желанию, чел.;

  В - число уволенных за нарушения  трудовой дисциплины, чел.;