Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»)

  С - среднесписочная численность за период, чел.

  Формируя  кадровый потенциал компании, необходимо выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров.

  При этом степень обоснованности определяется:

  - отраслевой спецификой;

  - категорией персонала (линейный  персонал отличается более высокой  текучестью, чем административно-управленческий);

  - сезонностью производства;

  - конкурентоспособностью компании  на рынке труда;

  - территориальным расположением  компании (например, для компаний  в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных  в небольших городах);

  - индивидуальными особенностями  компании (стилем управления, кадровой  политикой, отношением к найму  и увольнению персонала со  стороны руководства).

  Определяя свой нормальный уровень текучести, нужно учитывать множество факторов, анализировать статистику текучести  персонала, ориентироваться на аналогичные  показатели других компаний своего сектора  рынка [21].

  Текучесть кадров - это отношение количества работников, ушедших из компании, к  среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть).

  Таким образом, текучесть кадров можно  рассчитать по формуле:

Ктек =   Чусж + Чуиа *100% (7)   Чс

 

  Ч_усж - число работников, уволившихся по собственному желанию;

  Ч_уиа - число работников, уволенных по инициативе администрации;

  Ч_с - среднесписочное число работников.

  При изучении текучести кадров большой  интерес представляет измерение  ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным структурным  подразделениям, группам работников.

  Коэффициенты, характеризующие уровень текучести  в отдельных подразделениях или  группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести  аналогична расчету общего показателя.

  Отношение частного коэффициента текучести к  общему по предприятию называется коэффициентом  интенсивности текучести:

Кит =   Ктч (8)   Ктек

 

  где К_ит - коэффициент интенсивности текучести,

  К_тч - частный коэффициент текучести.

  Частный коэффициент показывает, во сколько  раз текучесть работников исследуемой  группы выше (ниже), чем в целом  по предприятию. Расчет этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести  кадров [21].

  Р. Беннетт [5] для расчета показателя текучести рабочей силы предлагает применять следующие формулы.

  1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений  за период (как правило, за один  год) в процентах от среднего  числа занятых в тот же период:

Кув = Число увольнений за период *100% (9) Средняя численность персонала за период

 
 

  2. Индекс стабильности рабочей  силы, который показывает долю  работников, проработавших в компании  как минимум в течение одного  года. Он обычно рассчитывается  следующим образом:

Ист = Численность работников, проработавших в течение как  минимум одного года * 100% (10) Число работников, принятых год назад

 

  3. Вариации индекса стабильности  рабочей силы называются «дополнительным  индексом текучести»:

ДИтек = Численность работников, поступивших на работу и уволившихся  в течение одного года * 100% (11) Средняя численность персонала в течение  одного года

 

  Дополнительный  индекс текучести показывает текучесть  работников, проработавших короткое время. Р. Беннетт предлагает и другой метод исчисления текучести кадров - это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули организацию.Пример расчета этого показателя приведен в табл. 1. Метод основан на допущении, что организация приняла за период 500 новых работников.

  Таблица 1 Исчисление текучести кадров

Период Квартальный период работы Численность уволившихся % увольнений % оставшихся  работников Первый (1-13 недель) 200 40 60 Второй (14-26 недель) 100 20 40 Третий (27-39 недель) 50 10 30 Четвертый (40-52 недели) 25 5 25 Пятый (53-65 недель) 15 3 22 Шестой (66-78 недель) 10 2 20 Седьмой (79-91 неделя) 5 1 19 Восьмой (92-104 недели) 5 1 18

  Иногда  эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы.

  

  Рис. 1. Кривая продолжительности работы

  В этом случае результирующий график носит  название кривая продолжительности  работы.

  Полезным  применением порядка расчета  кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма.

  Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в организацию одновременно, покидают ее. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников [5].

  Для того чтобы расчет текучести кадров дал максимум информации для принятия управленческих решений, необходимо накапливать  данные по текучести персонала. Это  позволит отслеживать тенденции  в изменениях кадрового состава  и прогнозировать вероятность возникновения  кадровых проблем.

  В. Свистунов и М. Тюленева говорят  о следующих формах и видах  текучести персонала:

  - активной,

  - пассивной,

  - внутриорганизационной,

  - внешней.

  В том случае, когда речь идет о  движении рабочей силы, обусловленном  неудовлетворенностью работника рабочим  местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения, содержание работы), принято  говорить об активной форме текучести.

  Текучесть, возникающую вследствие неудовлетворенности  организации работником (несоблюдение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты деятельности), принято  относить к пассивной форме текучести  персонала организации. Таким образом, активная и пассивная формы текучести  различают причинами увольнения персонала организации.

  При оценке текучести персонала организации  принято выделять внутриорганизационную  и внешнюю текучесть персонала.

  Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми  перемещениями работников внутри одной  организации.

  Внешняя - характеризуется перемещениями персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики [29].

  Величина  видимого экономического ущерба от текучести  персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных  или обусловленных:

  а) перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников;

  б) снижением производительности труда  у рабочих перед увольнением; недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих.

  При анализе состояния дел с текучестью персонала применительно к конкретной организации важно учитывать  не только специфику ее бизнеса и  сложившиеся на рынке значения нормы  текучести. В первую очередь следует  принимать во внимание реализуемую организацией стратегию своего развития. При этом для организации в конкретный момент времени может сложиться значение нормы текучести, отличное от общепринятой величины, хотя разброс значений в каждой отдельной сфере бизнеса не должен быть значительным.

  После определения количественной норма  текучести, целесообразно определить значения естественной и излишней текучести. При этом следует учитывать, что  естественная текучесть (ниже или равна  значению нормы текучести) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны  руководства и кадровой службы, она  является необходимой и полезной для организации. Излишняя текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические  трудности в организации [33].

  Важной  составляющей общей величины экономического ущерба от текучести персонала являются затраты организации по проведению набора персонала в результате текучести [10].

  Таким образом, в условиях рыночной экономики  потребности организации в сотрудниках  меняются вследствие различных причин. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение  выпуска определенных видов продукции  или оказания организацией услуг  могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

  Однако  текучесть персонала является крайне болезненным процессом, как для  увольняемых сотрудников, так и  для самой организации.

  Текучесть персонала имеет как негативные, так и конструктивные последствия. Если анализировать процесс текучести  более детально, то можно отметить, что последствия текучести зависят  как от ее количественного размера, так и от качественного состава  уволившихся / уволенных сотрудников  организации. Последствия высокой  текучести могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, снижением производительности труда. Учитывая это, становится ясно, что управление высвобождением персонала представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководства организации и службы управления персоналом. Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, то есть осуществить управление текучестью персонала. Для этого необходимо исследовать факторы, вызывающие текучесть персонала.