Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»)

  6. Поэтому основу концепции снижения  текучести персонала должно составлять  не только обеспечение повышения  эффективности деятельности организации  в целом, но и повсеместное  развитие ее кадрового потенциала  по сравнению с изменениями  внешней среды.

  7. При регулировании текучести  персонала необходимо выдерживать  определенные пропорции в рамках  различных категорий персонала,  стремясь к формированию рационального  кадрового состава организации.

 
2. Анализ текучести кадров  в МАДОУ «Детский сад №3» - комбинированного вида  

2.1 Технико-экономическая характеристика  предприятия

  Государственный научно-производственный ракетно-космический  центр «ЦСКБ-Прогресс» – ведущее российское предприятие по разработке, производству и эксплуатации ракет-носителей среднего класса и автоматических космических аппаратов для дистанционного зондирования Земли и научного назначения.

  Федеральное государственное унитарное предприятие  «Государственный научно-производственный ракетно-космический центр «ЦСКБ-Прогресс»» создано путем слияния Центрального специализированного конструкторского бюро и Самарского завода «Прогресс».

  В состав ЦСКБ-Прогресс входят:

  1. Байконурский филиал (г. Байконур, Республика Казахстан);

  2. Краснознаменский филиал (г. Краснознаменск Московской области);

  3. Научно-производственное предприятие  «Оптико-электронные комплексы и  системы» (г. Москва, Зеленоград);

  4. Плесецкое представительство (г. Мирный Архангельской области);

  5. Московское представительство (г. Москва)

  6. Особое конструкторское бюро  «Спектр» (г. Рязань) [44]

  Завод основан в 1894 году. В 1996 году вошёл  в состав ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс».

  Юридический статус предприятия: филиал государственного унитарного предприятия.

  Доля  основного учредителя (Российского  космического агентства) в уставном капитале - 100 %.

  ФГУП  ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» является государственным унитарным предприятием.

  В соответствии с Гражданским кодексом РФ [1, ст. 113-115] унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделённая правом собственности  на закреплённое за ней собственником имуществом.

  Предприятие является коммерческой организацией и  находится в ведомственном подчинении Российского авиационно-космического агентства. Предприятие является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, счета в банках, печать.

  Имущество государственного унитарного предприятия  ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» находится в государственной собственности и принадлежит ему на праве хозяйственного ведения.

  Предприятие создано в целях выполнения работ, оказания услуг, производства продукции, необходимой Российской Федерации  для решения задач жизнеобеспечения, поддержания необходимого уровня обороноспособности и безопасности страны, для реализации федеральной космической программы и межгосударственных ракетно-космических программ, в которых участвует Российская Федерация, а также удовлетворения иных общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

  Основные  показатели предприятия:

  1)    Уставной капитал - 133 млн. $ США

  2)    Основные фонды - 732,9 млн. $ США

  3)    Процент износа основных средств - 60 %

  4)    Площадь занимаемого земельного участка - 96 га

  5)    Численность работников - 16 тыс. человек.

  Решение кадровых вопросов на предприятии возложено  на Дирекцию по персоналу.

  В состав Дирекции по персоналу входит пять подразделений.

  Структура этого подразделения представлена на Рис. 6. 

    

  Рис. 6. Структура Дирекции по персоналу  ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ Прогресс»

  Задачи  отдела кадров:

  -      совместно с планово-экономическим отделом, отделом организации труда и заработной платы и отделом подготовки кадров составлять текущие и перспективные планы потребности в руководящих кадрах, специалистах, служащих и рабочих по специальностям, квалификации и профессиям с учетом возможной убыли кадров за планируемый период, с указанием источников покрытия этой потребности. Представляет план на утверждение руководству предприятия;

  -      обеспечивает предприятие необходимыми кадрами, изыскивает резервы (источники) их комплектования, обеспечивает необходимые связи с территориальным бюро по трудоустройству;

  -      ведет совместно с руководителями подразделений переговоры с поступающими на работу, знакомится с необходимыми документами при приеме на работу, знакомит с будущей работой, условиями труда и оплатой и т.д., в установленном порядке заключать трудовой договор;

  -      участвует в разработке разделов плана социального развития коллектива предприятия;

  -      проводит работу по улучшению качественного состава кадров с учетом рекомендаций социологов;

  -      организует проведение анализа планируемых и не планируемых видов движения кадров по предприятию и по подразделениям.

  -      осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, соблюдением правил внутреннего распорядка, а также разрабатывает и представляет руководству предприятия на утверждение мероприятия по укреплению трудовой дисциплины;

  -      ведет анализ расстановки кадров и осуществляет контроль за их использованием;

  -      обеспечивает предприятие кадрами специалистов и служащих. Изыскивает резервы комплектования кадрами специалистов и служащих. Обеспечивать связь с высшими и средними специальными учебными заведениями, территориальными бюро по трудоустройству. Организовывает целевую подготовку специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях (колледжах);

  -      представляет в установленном порядке в вышестоящую организацию текущие и перспективные планы потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием из числа окончивших высшие и средние специальные учебные заведения. Участвует в организации подбора кандидатур на руководящие должности, а также должности специалистов совместно с руководителями подразделений;

  -      готовит предложения о назначении, перемещении и освобождении руководящих кадров, специалистов и служащих. На основе систематического и всестороннего изучения кадров формирует резерв работников для выдвижения и осуществляет подбор кандидатур на вакантные должности, подготавливать необходимые материалы для работников, подлежащих назначению на эти должности;

  -      организует проведение периодической аттестации руководителей и специалистов, осуществлять контроль за внедрением решений аттестационных комиссий.

  Задачи  отдела развития и подготовки персонала:

  -      составляет на основе данных отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и заявок подразделений текущие и перспективные планы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих, подготовки научных кадров, организации стажировок специалистов;

  -      составляет проект затрат на повышение квалификации руководителей, специалистов, служащих и на подготовку научных кадров;

  -      организует для повышения квалификации специалистов и служащих экономическое обучение через курсовую сеть и семинары общего и целевого назначения, организуемые на предприятии и факультеты повышения квалификации руководящих работников и специалистов вышестоящего органа;

  -      организует обучение руководителей и специалистов, рекомендованных в резерв для выдвижения на руководящие должности;

  -      разрабатывает порядок и режим обучения работников предприятия, работающих на заводе, составлять и утверждать расписания занятий для всех видов обучения и осуществляет контроль за качеством учебного процесса;

  -      ведет установленную отчетность по вопросам повышения квалификации руководителей, специалистов, служащих и подготовки рабочих кадров;

  -      организует профессиональное обучение рабочих (подготовку, переподготовку, повышение квалификации) на производстве, в цехах, в учебных кабинетах.

  -      обеспечивает курсовую сеть предприятия учебно-методической и учебно-учетной документацией;

  -      комплектует учебные группы, осуществляет контроль систематичности и качества проверяемых знаний, успеваемости, соблюдения сроков обучения, выполнения учебных планов и программ;

  -      подготавливает трудовые соглашения с преподавателями и инструкторами производственного обучения рабочих;

  -      представляет необходимую документацию для оплаты за обучение кадров.

  Задачи  административной службы:

  -      осуществляет учет личного состава предприятия, его подразделений, оформлять установленную документацию по кадрам;

  -      осуществляет оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, приказами;

  -      формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

  -      подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям;

  -      заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

  -      ведет записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих;

  -      оформляет документы, для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, потерявшим кормильца, и представляет их в органы социального обеспечения;

  -      ведет архив личных дел и подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.

  -      оформляет больничные листы на всех работающих;

  -      ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

  -      ведет учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка и контролирует своевременность принятия соответствующих мер администрацией;

  -      обеспечивает составление установленной отчетности о работе с кадрами.

  Задачи  отдела труда и заработной платы:

  -      участвует в составлении текущих и перспективных планов потребности предприятия в кадрах;

  -      разрабатывает системы оплаты труда для различных категорий работников и следит за их соблюдением;

  -      участвует в разработке нормативов по труду и заработной плате;

  -      ведет учет затрат по оплате труда по подразделениям и по предприятию в целом [44].

  Кадровое  планирование, будучи составной частью кадровой политики, является и частью планирования деятельности предприятия. Узловыми вопросами кадрового планирования являются определение потребности  в кадрах, планирование источников пополнения кадров и планирование издержек на содержание персонала.

  Исходными данными для определения плановой численности рабочих предприятия  и в том числе цеха 2422, их профессионального  и квалификационного состава  являются производственная программа  и плановая норма выработки и  норм обслуживания. Расчет ведется  по группам работ.

  Выявленная  потребность сопоставляется с имеющимися кадровыми ресурсами организации. Если эти ресурсы недостаточны, то планируется пополнение кадров за счет внутренних и внешних источников. Каждый из этих источников имеет свои достоинства и недостатки.

  Планирование  кадровых расходов предполагает их деление  на: основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда, это заработная плата, премия и отчисления в фонды социального страхования. К дополнительным - расходы на жилье, медицинское обслуживание, повышение квалификации.