Разработка кадровой политики

Оглавление

Введение 3

1. Теоретические аспекты  роли кадровой политики в системе  управления персоналом 7

1.1. Понятие и характеристика  кадровой политики в компании. 7

1.2. Особенности современной  кадровой политики и ее типы. 15

1.3. Связь кадровой политики и системы управления персоналом. 20

2. Анализ кадровой политики  компании 29

2.1 Характеристика деятельности  и управления фирмы ООО "Леруа  Мерлен Восток". 29

2.2. Анализ системы управления  персоналом. 35

2.3. Анализ и выявления  недостатков в кадровой политики компании. 53

3. Предложения по совершенствованию  работы кадровой службы и кадровой  политики предприятия 65

3.1. Разработка видов управленческих  решений по улучшению системы  мотивации. 65

3.2 Разработка и внедрения  программы "Признание заслуг". 69

Заключение 79

Список использованной литературы 83

Введение

Актуальность дипломной работы: Современный этап развития экономики России характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Нерешенность многих проблем управления персоналом на современном этапе становится главным препятствием развития рыночных отношений. Вместе с тем, все более очевидным становится то, что устойчивость (а тем более расширение) бизнеса, рост его прибыльности невозможны без стратегического управления персоналом предприятия и снижения кадровых рисков. Стратегия управления персоналом, не нацеленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов  кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная  политика – планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание  резерва, перемещения;

- информационная политика  – создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика  – формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы стимулирования труда;

- политика развития персонала  – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Кадровая политика – совокупность основных методов, принципов, представлений которые применяются в работе с персоналом организации.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Степень разработанности проблемы дипломной работы. Исследованию проблем управления персоналом посвящены труды таких известных российских ученых, как Виханский О.И., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., Кузнецов Ю., Кривцов В.Н., Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Травин В.В., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и др.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления человеческими ресурсами следует отметить Грегора Д., Дихтла Э., Дюка Ю., Тейлора Ф., Федерманна Р., Ханта Д., Швайтцера М., Эмерсона Г. и др.

В современной науке и практике управления персоналом происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с кадрами в то время как недостаточная изученность вопросов стратегического управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности организации в последних полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Сложность и многообразие проблем кадровой политики в управления человеческими ресурсами и определило выбор темы исследования – "Разработка и реализация кадровой политики фирмы на примере предприятия "Леруа Мерлен Восток"".

Цель дипломной работы состоит в изучении кадровой политики формирования и реализации стратегии управления персоналом.

Цель исследования предопределила круг взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему дипломной работы. К ним относятся:

1. дать понятие и характеристику  кадровой политики в компании;

2. рассмотреть особенности  современной кадровой политики  и ее типы;

3. проанализировать связь  кадровой политики и системы  управления персоналом;

4. дать характеристику деятельности и управления фирмы ООО "Леруа Мерлен Восток";

5. провести анализ системы  управления персоналом;

6. определить и выявить  недостатки в кадровой политики  компании;

7. разработать виды управленческих  решений по устранению недостатков;

8. разработка и внедрения программы " Признание заслуг".

Объектом исследования дипломной работы является развитие системы кадровой политики в управления персоналом "Леруа Мерлен Восток"".

Предмет исследования дипломной работы – проблемы управления процессами формирования и использования кадровой политики в системе стратегического управления организацией.

Методы исследования использованные в дипломной работе:

1) изучение, обработка и  анализ научных источников по  проблеме исследования;

2) анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, психологии управления, кадровому менеджменту, маркетингу, туризму, управлению персоналом и др.;

3) опрос, беседа, наблюдение, анкетирование, тестирование, интервью, тренинг и др.

Теоретическая и практическая значимость дипломной работы определяется возможностью использовать основные результаты работы в учебном процессе, при подготовке специализированных лекционных курсов по управлению персоналом, менеджменту, маркетингу, туризму, организационному поведению, а также в профессиональной подготовке специалистов по менеджменту.

Анализ результатов, полученных в ходе дипломного исследования, позволит скорректировать систему обучения персоналом и сделать ее более эффективной и целесообразной.

База исследования дипломной работы: сотрудники ООО "Леруа Мерлен Восток" – сети крупнейших европейских гипермаркетов строительных и отделочных материалов.

Структура дипломной работы разработана в соответствии с поставленной целью и основными задачами, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения.

1. Теоретические  аспекты роли кадровой политики  в системе управления персоналом

1.1. Понятие и  характеристика кадровой политики  в компании.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Современная кадровая политика является органическим звеном системы управления предприятием, важнейшим фактором завоевания фирмой, предприятием прочного положения на рынке. Естественно, что объективные факторы изменения системы управления предприятий затрагивают и вопросы формирования и реализации кадровой политики.

Кадровая политика предприятия, фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) предприятия, фирмы.

Кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять, то  каким путем лучше:

- переводить на сокращенные  формы занятости;

- использовать на несвойственных  работах, на других объектах;

- направлять на длительную  переподготовку и т.п.

- подготавливать работников  самим или искать тех, кто уже  имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности  предприятия, определяемый им допустимый  уровень издержек на управление  персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Рис. 1.1. Кадровая политика организации

Задача кадровой политики – создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д..

Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива и т.д..

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией развития организации;

2. Кадровая политика должна  быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной по отношению  к ожиданиям работника, с другой  – динамичной, то есть корректироваться  в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование  квалифицированной силы связано  с определенными издержками для  организации, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

5. Кадровая политика осуществляется  в определенной внешней по  отношению к организации и  внутренней среде, которая оказывает  влияние на ее содержание.

К факторам внешней среды относятся: профсоюзы, трудовое законодательство, наличие конкуренции, условия на рынке труда.

Внутрипроизводственные факторы:

1. Характер общих целей. Обычно он бывает очень широк: выживание организации, ее адаптивность  к изменениям, удовлетворенность работников и т.д. Руководство придает разную степень важности тем или иным целям.