Разработка кадровой политики

Рассмотрев и проанализировав компанию ООО "Леруа Мерлен" понятно, что компания относится к быстро развивающемуся и уже достаточно зрелому бизнесу. Соответственно уровень заработной платы и других денежных вознаграждений должен быть высоким и постоянным. Руководству компании в первую очередь нужно пересмотреть размер денежных выплат. А именно:

1. Пересмотреть и повысить  уровень заработной платы сотрудникам.

2. Пересмотреть критерии премии за прогресс.

Коэффициент премии Т4 (удовлетворённость покупателей) нужно изменить на постоянный коэффициент равный 10%, этот коэффициент не должен уходить в минус и должен быть неизменным, т.е. сотрудник в любом случае получит 10% премии, не зависимо от других показателей.

Это связанно с тем, что нельзя точно определить удовлетворённость покупателей, т.к. на одного продавца приходится 10 потенциальных покупателей, и конечно понятно, что один сотрудник не может удовлетворить потребность сразу 10-ти покупателей, и 5 из 10-ти уходят неудовлетворённые качеством обслуживания и вниманием, которое один продавец может ему уделить.

Конечно, эту проблему можно решить расширением штата сотрудников, но для того, чтобы сократить расходы на дополнительный персонал, нужно пересмотреть и изменить данный коэффициент, т.к. сотрудник чувствует несправедливое отношение руководства к его работе. Руководству нужно научиться реально рассматривать данную ситуацию и выносить справедливое решение.

3. Участие в прибылях.

Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, чтобы сотрудники компании могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Участие в прибылях можно осуществлять за счёт заранее установленной доли прибыли (0,011% от суммы товарооборота за месяц) формировать накопительный фонд, из которого работники получают выплаты, не облагаемые налогом. Осуществляться такие выплаты могут два раза в год (на 1-ое июля и на 1-ое января).

Например, сумма товарооборота за месяц составила 5 млн. руб. из них 0,011% в сумме 550 руб. (5 млн. руб. * 0,011% = 550 руб.) идёт в накопительный фонд сотрудника.

Кроме материального вознаграждения не следует забывать, что для мотивирования сотрудников руководство компании "Леруа Мерлен"должно чётко придерживаться следующих правил мотивации, соблюдение которых даёт возможность повысить эффективность мотивационных мероприятий:

1. Похвала эффективнее  порицания и неконструктивной  критики.

2. Постоянное внимание  к работнику и членам его  семьи – важнейший мотиватор.

3. Поощрение должно быть  осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатами  труда и его поощрениями).

4. Непредсказуемые и нерегулярные  поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.

5. Поощрять за достижение  не только основной цели, но и промежуточных.

6. Большие и редко кому  достающиеся награды обычно вызывают  зависть, небольшие и частые –  удовлетворяют большинство.

7. Не ущемлять самоуважение  других, предоставлять им возможность "сохранить лицо".

8. Давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

9. Людям нравятся победы, поэтому чаще давать людям  чувствовать себя победителями.

10. Разумная внутренняя  конкуренция – двигатель прогресса.

Для удовлетворения социальных потребностей работников, компания Леруа Мерлен конечно же делает многое, но есть некоторые коррективы, которые нужно внести для того, чтобы социальная политика компании была полной и сильно отличалась от конкурирующих организаций:

- Страхование жизни должно  быть 24 часа в сутки, т.к. работник должен чувствовать защиту от непредвиденных ситуаций не только на рабочем месте, но и когда находиться на отдыхе.

- Учитывая, что в компании  работают люди, которые приезжают  из других городов, компания может  выплачивать часть денег за снимаемое жильё.

- Также работнику, отработавшему  более 5-ти лет, выдаваться беспроцентная  ссуда на покупку земли.

- Выдаваться дисконтная  карта на покупку товара в  своём магазине со скидкой.

Для удовлетворения потребностей работников в самоуважении и самовыражении руководителям и менеджерам компании Леруа Мерлен нужно:

1. Предлагать подчинённым  сложную и важную работу, требующую  от них полной отдачи.

2. Высоко оценивать достигнутые  результаты труда и поощрять  их.

3. Делегировать сотрудникам  дополнительные права и полномочия.

4. Продвигать сотрудников  по карьерной лестнице.

5. Поощрять и развивать  у сотрудников творческие способности.

Службе управления персоналом желательно воспользоваться следующими предложениями по улучшению мотивации сотрудников компании Леруа Мерлен:

- Внедрение программы "Признание  Заслуг":

1. Лучший сотрудник года.

2. Лучший сотрудник квартала.

3. Наши рекорды.

3.2 Разработка и  внедрения программы "Признание  заслуг".

Каждая организация разрабатывает и использует собственную систему мотивации, в которой будет отражаться идеология организации, стоящие перед ней цели, традиции и учитываться находящиеся в её распоряжении ресурсы. Тем не менее, следует также учитывать, что и созданная система мотивации работников рано или поздно устареет, т.е. не будет отвечать стратегическим целям и ситуации на рынке. Появиться необходимость в создании новой системы мотивации. В итоге проектирование системы мотивации – непрерывный процесс. В данном случае творческий подход и системное мышление специалиста в области управления человеческими ресурсами поможет представить недостатки реальной системы и их возможное воздействие на функционирование организации с целью их нейтрализации; осознать ограничения существующей системы мотивации работников; постоянно её совершенствовать.

Все эти изменения в сфере мотивации должны быть хорошо продуманны и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая интересы сотрудников, в которой величина ошибки чрезвычайно велика.

Необходимость изменений в области мотивации персонала может быть вызвана планомерным периодическим пересмотром системы с целью её корректировки. Данному процессу предшествует мониторинг мотивации работников, который должен носить постоянный характер в организации. Такие исследования должны стать частью системы управления персоналом, так как служат индикатором изменений. Их осуществление позволит:

- Исследовать динамику  изменения мотивов и потребностей  сотрудников;

- Сравнить их с предыдущими  показателями;

- Оценить принимаемые  стратегические решения;

- Получить дополнительную  информацию руководству организации;

- Заранее определять существующие  проблемы;

- Принимать адекватные  управленческие решения.

Определение потребности в изменении системы мотивации должно быть осознанно и поддержано руководством, которое и принимает решение о её совершенствовании и выделяет для этого необходимые ресурсы. Создание системы мотивации работников должно осуществляться в условиях чёткой позиции высшего руководства организации по её конструированию, а также осознании и признании необходимости совершенствования системы.

Деятельность по построению системы мотивации работников предполагает формирование специальной рабочей группы, возможно с привлечением консультантов. Профессиональная миссия специалистов, участвующих в построении системы мотивации работников, – за счёт создания эффективной системы преодолевать феномен отчуждённости труда и пассивности трудового создания.

Прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл оценить фактически сложившуюся и функционирующую систему мотивации работников и её отдельные элементы. Это позволит выявить положительные моменты, эффективно использовавшиеся основания применения различных видов мотивации, а также демотивирующие факторы, присутствующие в данной организации. Организация, желающая добиться реального улучшения в области мотивации работников, должна начинать с улучшения дел по тем направлениям, которые на сегодняшний момент выступают в качестве негативных тенденций.

Однако организация, изменяющая систему мотивации работников, может столкнуться с сопротивлением с их стороны. Поэтому процесс внедрения целесообразно начинать с экспериментального внедрения в отдельных подразделениях. Эксперимент апробирует предлагаемую систему и служит средством убеждения работников как непосредственных её потребителей. Возможно, полученные в процессе эксперимента результаты потребует модификации отдельных элементов системы.

Отдельным этапом является мониторинг эффективности новой системы мотивации. Система мотивации работников должна сработать неоднократно, прежде чем работник начнёт осознавать механизм её действия и направлять своё поведение и усилия в запланированное русло. Необходимо не только измерять и отслеживать объективные показатели деятельности работников, но и периодически определять удовлетворенность сотрудников новыми условиями системы мотивации. Результаты мониторинга системы мотивации должны приводить к её корректировке и модификации.

Внедрение программы "Признания заслуг".

Невозможно выразить формулой, как влияет признание заслуг работников на основные экономические показатели, но абсолютно точно известно: оно вдохновляет людей на труд, на поиски способов повышения производительности, экономии средств и совершенствование рабочего процесса.

Основными целями программы признания заслуг являются:

- Признание труда наиболее  эффективных сотрудников с целью  их дальнейшего стимулирования  и удержания;

- Формирование наглядных  образов желательного трудового  поведения, демонстрация отношения  организации к высоким результатам труда;

- Формирование у сотрудников  чувства приверженности и лояльности  по отношению к компании.

Особенности разработки и внедрения.

Создание чётко сфокусированной стратегии признания заслуг персонала требует времени: проект надо тщательно подготовить и правильно "ввести в эксплуатацию". Самой распространенной ошибкой является усложнение идеи. Да, непременно должны фигурировать такие элементы, как повседневное признание, признание за выдающиеся трудовые достижения, за выслугу лет. Нужны подарки уходящим на пенсию, а также благодарности, награды и презенты по случаю торжественных событий, праздников праздников и юбилеев организации. При этом программа признания должна быть простой и понятной, не содержать излишних критериев и уровней для выдвижения кандидатов.

Поддержка руководителей всех рангов, включая высшее руководство компании, обязательна. Однако не это главное. Идея не срабатывает без уверенности всех членов трудового коллектива в справедливости системы. Чтобы нововведение не встретило сопротивления, необходимо своевременно информировать людей о происходящем и учитывать их предложения. При внедрении нужно обратить внимание на следующие моменты:

- Вовлечение. Начать программу  лучше всего с семинаров-призентаций  для менеджеров.

- Обучение. Надо объяснить сотрудникам, почему признание жизненно важно и как следует использовать программу. Административное обеспечение программы возлагается на специалистов службы персонала, но понимать механизм её действия должен каждый.

- Собственно награждение. Тщательность в планировании процедуры невероятно важна. Задача мероприятия – подчеркнуть значимость для компании (в лице руководителей более высокого уровня) достижений и заслуг каждого награждаемого.

- Постоянство. Возможно, коллегам  потребуется время, прежде чем они убедятся в том, что программа признания заслуг – не очередное новомодное изобретение, а реальный принцип ведения дел, способный дать отличные бизнес- результаты и помочь сотрудникам реализовать свой потенциал.

Чтобы признание заслуг работников приносило пользу организации, оно должно быть своевременным, достаточно частным, конкретным и публичным.

Практическая реализация

Отметим, что сотрудники службы персонала должны обеспечивать административную поддержку на всех этапах реализации программы. Они отвечают за своевременное информирование менеджеров о начале и сроках номинации, а также координируют процесс утверждения и награждения участников. В ходе проведения программы отдел по работе с персоналом контролирует приобретение подарков, сувениров, дипломов, а по завершении мероприятий информирует всех сотрудников компании о награждённых и их достижениях.

- Шаг 1: определение целей  и задач программы, организационных  принципов её реализации. Безусловно, нужно начать с разработки  соответствующего локального нормативного акта, в котором зафиксированы все основополагающие моменты. В качестве важного факта внедрение программы обязательна необходимость вовлечения в программу всех сотрудников компании. Для публичного поощрения достигших наилучших показателей и высокого качества в работе необходимо установить награды "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года". К награде должен представляться один сотрудник из каждого подразделения. Он должен выбираться путём голосования.

Кроме того, установить награды для поощрения подразделений в номинации "Наши рекорды". Награждаются отделы, которые установили рекорд (табл.8.1).

- Шаг 2: разработка требований  к номинируем на награждение. Кого представлять к наградам, название которых начинается  со слова "Лучший…"? Справедливость присвоения подобных званий не должна вызывать сомнений.

Право называться "Лучшим сотрудникам квартала" получают те, кто проработал в компании не менее трёх месяцев и при этом имеют высшие показатели, высшие оценки деятельности, либо выполнившие задания, которые потребовала дополнительных по сравнению с основной деятельностью усилий.

К номинации "Лучший сотрудник года" привлечь коллег:

- отвечающих за результат  и достигших наивысших показателей  за год;

– отвечающих за поддержку процессов и демонстрирующих стабильно высокое качество работы в течение года;