Разработка кадровой политики

На предприятии и его подразделениях было затрачено средств на обучение – 3230 тыс. руб. Повышение квалификации – 141 чел. Подготовка и переподготовка – 89 чел.

В компании Леруа Мерлен существует социальная политика, которая отличает компанию от конкурентов. Она привлекательна для сотрудников и ориентирована на успех компании:

- Стабильная, официальная  зарплата (возможность оформление  кредитов в банках),

- Развитая система премирования, Премия за прогресс,

- 100% соблюдение законодательства,

- Оплата больничных листов,

- Оплачиваемый отпуск,

- Отчисления в пенсионный  фонд,

- Оплачиваемая медицинская  страховка (ДМС) – обслуживание в  лучших поликлиниках, стоматологических клиниках,

- Медицинский полис страхования  на территории России, СНГ и  зарубежном,

- Льготное питание и  транспорт,

- Удобная спецодежда..

- Сильная компания с  мировым именем,

- Равные возможности профессионального  роста,

- Замечательный, дружный  коллектив.

Развитие социальной политики – выбор компании.

Леруа Мерлен предлагает своим сотрудникам больше, чем законодательный минимум социальной защиты.

С июня 2007 г.появились новые возможности медицинской страховки + страхование сотрудников Леруа Мерлен от несчастных случаев на работе.

С 1-го июня 2007 г. сотрудники получили отдельный полис – страхование жизни от несчастных случаев. Страхование жизни от несчастных случаев для Леруа Мерлен осуществляет компания AVIVA.

Страхование действует на время исполнения застрахованными сотрудниками трудовых обязанностей, включая путь на и с работы.

Страхование включает в себя:

- Страхование жизни,

- Инвалидность,

- Травму.

В зависимости от стажа работы сотрудника в Леруа Мерлен он может пользоваться следующими медицинскими услугами:

Рис.2.5 Прогрессивная шкала.

Стоимость медицинской страховки для родственников.

Стоимость абонемента в спортивный клуб.

Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха, оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.

Работникам задавался вопрос "Можете ли Вы сказать, что администрация предприятия проявляет заботу о Вас, об удовлетворении Ваших нужд?".

Ответы распределились следующим образом: 2,1% ответили "да, это сильно чувствуется"; 34,1% – "в какой-то мере такая забота ощущается, но далеко не всегда и не во всем"; 34,1% – "забота ощущается довольно слабо"; 24,1% – "такой заботы не чувствую" и 5,6% затруднились ответить.

Основой системы стимулирования, которая складывается на предприятии, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника "Леруа Мерлен Восток", исходя из своих материальных возможностей и специфики работы, может определить диапазон мотивов и стимулов.

Важным направлением работы с персоналом является управление планированием деловой карьеры работников. Планирование карьеры создает определенные возможности для развития личности, ее самоопределения, самоутверждения, а также осознания собственной значимости в глазах окружающих людей. Оно гарантирует предприятию своевременный приток на руководящие должности кадров, способных творчески, эффективно решать производственные, служебные задачи.

Цели системы управления карьерным процессом в "Леруа Мерлен Восток" могут включать:

- формирование, развитие  и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  работника и организации в  целом;

- обеспечение преемственности  профессионального опыта и культуры организации;

- достижение взаимопонимания  между организацией и работником  по вопросам его развития и  продвижения;

- создание благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства и др.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом в "Леруа Мерлен Восток" может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией,

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Рационализация кадровой политики в области удержания и мотивации сотрудников позволит предприятию практически полностью решить проблему текучести кадров, что в дальнейшем позволило бы более эффективно управлять персоналом, снижая при этом текущие затраты на обучение и переквалификацию вновь нанятых работников.

Для дальнейшего развития и становления современной и эффективной системы управления персоналом в ООО "Леруа Мерлен Восток" необходимо:

1) сформировать стратегию  работы с персоналом и кадровую  политику в соответствии с  едиными подходами стратегии управления кадровыми ресурсами;

2) усовершенствовать процедуры  поиска и подбора квалифицированных  сотрудников и внедрить методы  привлечения и удержания молодых  специалистов;

3) организовать планомерную  работу по формированию управленческих должностей из числа наиболее перспективных сотрудников и составить программы их развития;

4) провести организационные  изменения для создания единой, централизованной службы управления  персоналом, провести обучение ее  сотрудников современным технологиям, описать основные бизнес-процессы работы с кадрами, внедрить единую автоматизированную информационную систему для работы с персоналом.

Основными направлениями кадровой политики являются:

1) подготовка сотрудников, переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития персонала;

2) содействие должностному  росту персонала на конкурсной  основе;

3) движение и ротация  кадров;

4) формирование кадрового  резерва;

5) оценка результатов  профессиональной деятельности  работников;

6) применение современных  кадровых технологий при поступлении  на работу.

2.3. Анализ и выявления  недостатков в кадровой политики  компании.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда.

В результате анализа собранной информации в компании ООО "Леруа Мерлен Восток" наметились общие проблемные зоны в кадровой политике управлении персоналом:

1) Отсутствовала перспективная  стратегия управления персоналом  и кадровой политики. Это выражалось в отсутствии планирования набора персонала, неотлаженной системе поиска специалистов, отсутствии системы адаптации новых специалистов.

2) Действующие нормативные  документы (должностные инструкции, положения об отделах) не отражали  реального выполнения работ и нуждались в редактировании.

3) Менеджеры руководители  не вполне осознавали стоящие  перед ними цели и задачи. Кроме  того, данные сотрудники не понимали, какими документами должны руководствоваться  в своей деятельности. Проблемой  же руководителей высшего звена была неспособность принимать решения по ротации персонала, в чем была острая необходимость.

4) Специалисты, имеющие большой  стаж работы в конкретной области, не передавали знания молодым  сотрудникам, т.к. не существовало  никакой системы передачи знаний.

5) Заработная плата была  невысокой по сравнению со  среднерыночной, затруднены перспективы  карьерного роста.

Рассматривая систему обучения ООО "Леруа Мерлен Восток" следует отметить, что обучение персонала строится следующим образом: в случае возникновения у сотрудника потребности в обучении, он в устной форме обращается к руководителю предприятия, который решает, отправлять данного сотрудника на обучение или нет. В большинстве случаев, когда потребность в обучении назревает у менеджеров высшего уровня управления, руководство предприятия принимает решение о направлении на обучение без проведения расчета экономической целесообразности такого решения.

При этом, в ООО "Леруа Мерлен Восток" практикуются следующие формы обучения персонала:

1. Самообучение – сотрудники  компании по собственной инициативе  проходят курсы повышения квалификации, различные тренинги, обучающие программы. Применение данной формы обучения  является малоэффективным, поскольку  сотрудник не всегда самостоятельно  может определить, в каком направлении ему необходимо обучаться, для того чтобы решить возникшие проблемы, а также в полной мере оценить, насколько ему будут полезны полученные знания и насколько оправданны такие финансовые вложения.

2. Стажировка внутри компании – при принятии сотрудника на работу, более квалифицированные и опытные работники передают свой опыт, умения и знания. Поскольку данная форма обучения применяется самостоятельно, а не в сочетании с тренингами, семинарами, конференциями, которые позволяют сотрудникам поддерживать свои знания на современном уровне образования, то и результативность такой формы обучения достаточно низкая.

В ООО "Леруа Мерлен Восток" практически не ведется работа по оценке результатов деятельности каждого сотрудника. На данный момент, в компании нет дифференцированной системы учета индивидуальных результатов работы сотрудников на основе ключевых показателей его деятельности. Выводы о результатах работы персонала делаются на основе личных оценок руководителей. Результатом деятельности ООО "Леруа Мерлен Восток" считается выполненный план работы и отчет.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Оценка деятельности сотрудников на основе отчетной документации, а также оценок его непосредственного руководителя не позволяет составить полное представление о реальной деятельности и нагрузке работника ООО "Леруа Мерлен Восток". Нет возможности понять то, каким образом работы и соответствующая нагрузка распределяется между сотрудниками одного ранга. Подобная система оценки не позволяет сделать вывод об интенсивности работы каждого сотрудника, а также не содержит информацию о систематических переработках. На основании данных результатов нельзя судить о том, какой вклад вносит каждый работник в деятельность компании в целом.

Оценка деятельности на основе существующей отчетной документации не позволяет разделить участников производственного процесса на тех, кто добросовестно относится к выполнению своих должностных обязанностей и тех, кто не полностью использует свой трудовой потенциал.

В целом, на основе существующей системы оценки деятельности сотрудников, а также системы оценки работы подразделений, затруднено построение эффективных и более гибких систем материального и нематериального стимулирования работников ООО "Леруа Мерлен Восток".

В оценке уровня квалификации персонала принимают участие непосредственные руководители ООО "Леруа Мерлен Восток"

Раз в год у каждого сотрудника проходит борд, по результатам которого каждому сотруднику повышают или не повышают заработную плату.

Что же такое борд:

Принципы:

Борд – это управленческое средство, предназначенное для содействия профессиональному росту сотрудников.

Борд – вписывается в программу комплексного развития профессиональной компетенции.

Борд – ограниченно входит в последовательно применяемую политику оплаты труда.

Условия:

Сотрудник должен отработать в компании не менее 6 месяцев.

Частота проведения:

Борд проводится с сотрудником один раз в год.

Борд проходит в сентябре – ноябре и в феврале – марте.

Цель данной беседы:

- Дать возможность высказаться о своих мыслях и чувствах, своём пребывании в организации;

- Подвести профессиональный  итог работы за год и оценить  выполнение должностных обязанностей;

- Определить цели на  следующий год и средства для  их достижения;

- Рассмотреть пожелания и оценить перспективы сотрудника, создать план его профессионального и личного роста в организации.

Как проходит беседа?

Руководитель Сектора, определяет профессиональный уровень сотрудника в процессе беседы, когда происходит обмен мнениями.

После того, как все сотрудники проходят Борд, в центральном офисе собираются руководители всех отделов, директора и контролёр управления. В течении двух рабочих дней они обсуждают всех сотрудников прошедших Борд и принимают общее решение о поощрении каждого сотрудника по результатам его деятельности.

Данное направление требует развитие. Необходимо разработать внутренний документ, регламентирующий процесс проведения Борда.

В результате анализа работ по формированию внутрифирменной культуры необходимо сделать следующие выводы:

В ООО "Леруа Мерлен Восток" нет хорошего опыта поддержания и развития внутрифирменной культуры, направленной на дополнительное стимулирование персонала для работы в данном коллективе. Культура складывается стихийно, опираясь на традиции организации.