Разработка кадровой политики

Независимо от того, насколько быстро сможет возникнуть в России указанная институциональная инфраструктура, ключевым элементом грядущей революции в кадровом менеджменте призван стать сам менеджер по персоналу. Именно от его готовности к профессиональному развитию, в конечном счете, зависит, состоится ли эта новая профессия в нашей стране или нет.

Результативный кадровый менеджмент в современной организации становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. В настоящее время кадровая политика включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса на предприятии. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах предприятия.

В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров (управление по персоналу) в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом предприятия. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Распространенная ошибка кадровой политики – сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их долговременными планами предприятия.

Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах которые, как правило, начинаются с планирования производства, сбыта, инвестиций и, как следствие, персонала.

Анализ этой схемы показывает, что даже если на предприятиях отделы кадров планируют состав персонала, применяя расчеты, проведенные экономистами, нормировщиками с учетом трудоемкости и нормативов, то эта схема не дает эффекта, так как молодое поколение, устраиваясь на работу, требует конкретных ответов на вопросы: какова будет работа, ее объем, и какая заработная плата на этом рабочем месте.

Исходя из этого следует, что полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования (рис. 1.2.).

Рис. 1.2. Интегрированное планирование персонала

Согласно схеме интегрированного планирования персонала, кадровая политика должна базироваться на стратегических планах предприятия. Фактически это означает, что цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия, то есть специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, определяются исходя из целей предприятия в целом.

Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, которая определяет будущее предприятия. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Они используются, чтобы установить краткосрочные цели, которые в основном имеют временный график и могут быть выражены в количественных характеристиках.

Интеграция кадровой политики остается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "интеграция кадровой политики" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной деятельности работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.

2. Анализ кадровой  политики компании

2.1 Характеристика  деятельности и управления фирмы  ООО "Леруа Мерлен Восток".

"Леруа Мерлен Восток" – это сеть гипермаркетов, предлагающая  своим покупателям широкий спектр  товаров от стройматериалов до  предметов отделки интерьера, а также электротоваров и прочих вещей, необходимых для отделки помещений и квартир. Историю развития Леруа Мерлен подробнее см. в Приложении1.

Открытие новых магазинов всех типов и обновление существующих площадей позволяет расширить присутствие на рынках в каждом регионе РФ, где представлена группа Леруа Мерлен.

Ежегодно в разных странах открываются всё новые магазины Леруа Мерлен. Несмотря на своё национальное и культурное различие, все сотрудники объединены общими ценностями группы Леруа Мерлен.( Рис.2.1)

Рис.2.1. Рост числа сотрудников

8 августа 2004 г. открывается первый в России гипермаркет сроиельных и отделочных материалов. 7 апреля 2005г. в Красногорском районе Московской области открывается второй гипермаркет Леруа Мерлен.

Площадь Леруа Мерлен Красногорск составляет – 15743,8 кв.м. В магазине существует 15 отделов, приемка, выдача товара, 32 кассы, информационное бюро, пункт возврата товара, главная касса.

Существует развитая система услуг:

- багетная мастерская,

- пошив штор,

- колеровка краски,

- резка дерева и стекла,

- кредит,

- доставка,

- пункт проверки техники,

- сервисный центр.

Организационно правовая форма "Леруа Мерлен Восток" – общество с ограниченной ответственностью.

Отличительные особенности компании заключаются в автономности предприятий, интеграции в ассортимент магазина продукции каждой страны и привлечение к работе местных сотрудников. Сочетание всех этих элементов обеспечивает существование и развитие компании.

В компании убеждены, что основной ценностью любого предприятия являются его люди. Именно поэтому каждый сотрудник непосредственно связан с жизнью и развитием своего сектора, своего магазина и своего предприятия. Это убеждение находит свое отражение в фундаментальной концепции распределения и совместного использования:

Обмен знаниями: информирование и обучение сотрудников является важной задачей, способствующей их личному и профессиональному росту.

Распределение полномочий: реализуется путем осознания своей ответственности, независимости и возможности высказать свое мнение о будущем развитии предприятия.

Распределение доходов: Компания верит в коллективную работу и стимулирует коллективные достижения. Сотрудники заинтересованы в результатах работы своего магазина, а также в ближайших и среднесрочных успехах своего предприятия.

"Леруа Мерлен Восток" основана на следующих 7 основополагающих ценностях: честность, благородство, уважение к ближнему, близость, непритязательность, целостность, дух совершенства.

Рассмотрим ценности компании, по принципу которых работает и развивается Леруа Мерлен (рис.2.2.).

Рис. 2.2. Ценности компании Леруа Мерлен

1. Команда:

- Ответственность каждого  за общий результат.

- Уважение и доверие  к коллегам.

- Готовность делиться знаниями и учиться новому.

2. Эффективность:

- Достижение поставленных  целей.

- Улучшение Экономических  показателей.

- Ориентация на результат.

3. Профессионализм:

- Обслуживание покупателей  на высшем уровне.

- Отличное знание товаров.

- Понимание бизнеса компании.

Рис. 2.3. Принципы работы компании

Для того, чтобы удовлетворить потребности покупателя, Леруа Мерлен разработал 5 направлений, которые разделены на 15 отделов. подробнее см.

Приложение 2.

В магазин ежедневно приходит более 10000 потенциальных покупателей:

Около 10 потенциальных покупателей на 1 продавца,

Около 20 потенциальных покупателей на 1 кассира.

Приёмка принимает до 1000 паллет

Количество артикулов в магазине – около 30000.

Средний товарооборот – 18.5 млн. руб. в день.

Покупательская корзина составляет 2700 руб.

Сотрудников Леруа Мерлен объединяет увлечённость своей работой, им по душе общаться с людьми и учитывать ожидания и потребности покупателей. Клиенты хотят купить товары с наилучшим сочетанием цена-качество и получить профессиональную консультацию.

Клиент – главный человек в магазинах: сотрудники встречают покупателей, внимательно выслушивают их, помогают сделать покупки и осуществить проект. Почти 95% сотрудников, работают в 15-ти отделах и секции по обслуживанию клиентов, ежедневно общаются с покупателями и помогают построить Дом мечты.

Сотрудники других профессий работают в отделах маркетинга, развития, закупок и финансовом, в службе персонала и информационных систем, а также контроля управления. Каждый сотрудник на своём рабочем месте выполняет свои функции для достижения общей цели.

Директором магазина Леруа Мерлен Красногорск является Алина Быстрова. В своей деятельности директор магазина руководствуется законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность компании. Уставом компании, должностной инструкцией и договором о возмездном оказании услуг, заключённым с компанией.

На директора возлагаются следующие обязанности: общее руководство текущей деятельности магазина Леруа Мерлен Красногорск, за исключением вопросов, отнесённых к исключительной компетенции совета директоров; издание приказов и распоряжений, обязательных для исполнения всеми работниками магазина; распоряжение средствами и имуществом компании с соблюдением требований нормативных актов. Устава компании; контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб в компании.

Рис.2.4. Совет директоров ООО "Леруа Мерлен в России

Все сотрудники компании начинают свою работу со стажировки в магазине в течение нескольких недель, что позволяет им лучше ознакомиться со своей профессией и лучше узнать клиентов. Обучение является важным элементов каждого предприятия компании, которая вкладывает в это значительные средства. Консультанты по продажам компании регулярно проходят обучение на специализированных курсах.

"Леруа Мерлен Восток" ценит каждого сотрудника, дает  возможность профессионально развиваться  и делать карьеру; отдает предпочтение  активным, целеустремленным людям, готовым работать продуктивно и долго в одной компании.

2.2. Анализ системы управления  персоналом.

Организационная структура управления ООО "Леруа Мерлен Восток" – линейно-функциональная. При таком построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач по поставке продукции потребителям.

Для данной структуры является характерным наличие ряда достоинств и не недостатков. Так, среди достоинств можно выделить следующие: ocвoбoждeниe линeйныx pyкoвoдитeлeй oт peшeния мнoгиx вoпpocoв, cвязaнныx c плaниpoвaниeм финaнcoвыx pacчeтoв, мaтepиaльнo-тexничecким oбecпeчeниeм и дp.; пocтpoeниe cвязeй "pyкoвoдитeль – пoдчинeнный" пo иepapxичecкoй лecтницe, пpи кoтopыx каждый работник пoдчинeн тoлькo oднoмy pyкoвoдитeлю. Главным достоинством является обучение сотрудников.

К недостаткам относятся: кaждoe звeнo зaинтepecoвaнo в дocтижeнии cвoeй yзкoй цeли, a нe oбщeй цeли фиpмы; oтcyтcтвиe тecныx взaимocвязeй и взaимoдeйcтвия нa гopизoнтaльнoм ypoвнe мeждy пpoизвoдcтвeнными пoдpaздeлeниями; чpeзмepнo paзвитaя cиcтeмa взaимoдeйcтвия пo вepтикaли.

Организационная структура представлена в таблице 2.1.

Профессиональная подготовка в организации находится на высоком уровне. Персонал постоянно повышает свою квалификацию, проходит обучение. Руководящий состав посещает семинары, тренинги. Квалификация имеет решающее значение в организации.

Уровень образования сотрудников представлен на рисунке 2.2.

Рис. 2. 2. Уровень образования сотрудников

За 2011 году 10 % сотрудников прошли учебные курсы с выездом за границу, для изучения новых передовых технологий применяемых в современном мире строительных услуг, 10 % сотрудников занимались самообразованием за свой счет, остальные 80 % не обучались (рис. 2.3.).

Рис. 2.3. Система обучения сотрудников

Средний стаж работы сотрудников составляет 5 лет. Так, 40% сотрудников проработали в организации от 1 года до 3 лет, 50 % – от 3 до 5 лет, 10 % – от 5 до 6 лет.

Таким образом, коллектив компании можно охарактеризовать как профессиональный, молодой, ориентированный на постоянное развитие.

ООО ""Леруа Марлен Восток", осуществляя кадровую политику: определяет общую стратегию в области управления персоналом; планирует потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; осуществляет привлечение, отбор и оценку персонала, а также его высвобождение; разрабатывает систему повышения квалификации персонала и его переподготовки; разрабатывает систему продвижения по службе; разрабатывает политику заработной платы и социальных льгот; осуществляет управление затратами на персонал.

Прием на работу в ООО ""Леруа Марлен Восток" производится по принципу подбора кадров по деловым качествам.

Основные квалификационные требования к кандидатам:

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом.

Образование: среднее и высшее со специализацией.

Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики менеджмента, маркетинга, психологии продаж и т.д.

Несмотря на то, что на предприятии и его подразделениях трудится более 600 высококвалифицированных рабочих и специалистов, проблема привлечения и подготовки рабочих кадров затронула и коллектив "Леруа Мерлен Восток".

Вхождение в коллектив и освоение круга профессиональных обязанностей не всем даются легко. В разных компаниях существуют разные подходы к адаптации новых работников. Наиболее распространенные из них – наставничество и программы внутрикорпоративного обучения. В первом случае шефство над новичком берет опытный сотрудник, который объясняет, что принято в компании, а что нет. Во втором – основы корпоративной культуры преподаются на специально организованном тренинге.

В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров. В первую очередь это касается материальной сферы – заработной. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.