Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО «Рифей»)

 

   

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Образовательный консорциум

 

«СРЕДНЕРУССКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Специальность 080507.65   «Менеджмент организации»

Специализация     Управление персоналом

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

На тему Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО «Рифей»)  

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

 

Студент   Плошкин Иван Анатольевич  ______________

^{(фамилия,  имя, отчество)    подпись}

Руководитель  Михайлина Галина Ильинична  ______________

^{(фамилия, имя,  отчество)    подпись}

  Консультант   __________________________  ______________      ^{(фамилия, имя, отчество)    подпись}

        Рецензент  __________________________  ______________

^{(фамилия, имя,  отчество)    подпись}

 

«К защите допущен»

   Заведующий кафедрой

       «Менеджмент», к.э.н. Шубин Игорь Иванович   ______________

^{(фамилия,  имя, отчество)    подпись}

 

 

 

 

                                                    МОСКВА 2011 __

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ          4

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Значение управления персоналом предприятия

на современном этапе                   7

1.2 Планирование и формирование состава и структуры кадров

предприятия                   18

1.3 Принципы и методы совершенствования построения

системы управления кадрами организации     29

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ

НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

и использование фонда рабочего времени     36

2.2 Анализ производительности труда      45

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов  55

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ООО  «РИФЕЙ»

3.1 Изменение структуры кадров       58

3.2 Организационные аспекты совершенствования

работы с кадрами          64

3.3 Оценка влияния изменений на экономические показатели  67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ          72

ПРИЛОЖЕНИЕ          76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    94

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связанно с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль.

Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время  трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек. Трудовые отношения  охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии. [6, С 33]

По мере стабилизации современной экономической ситуации в стране и нарастанию проблем: демографических, социальных, трудовых, мировоззренческих, значение управления персоналом становится главным в системе управления предприятием. Сегодня управление трудовыми ресурсами представляет собой сложную работу.

Таким образом, для нормальной работы организации, руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадрового состава.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению целей, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Исходя из всего  вышесказанного, актуальность темы определяется анализом кадрового состава организации и разработкой эффективной кадровой политики, которая  призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава  и структуры кадров позволяет  руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью, которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.

Объектом изучения в данной работе выступает предприятие ООО «Рифей».

Предметом, на основании  которого проводится анализ и исследование деятельности организации ООО «Рифей»  являются трудовые ресурсы.

Целью данной работы является повышение эффективности  использования трудовых ресурсов и  совершенствованию состава кадров ООО «Рифей».

В задачи управления персоналом входят:

     - Обеспечение предприятия соответствующими кадрами, имеющими нужную квалификацию, в необходимом количестве;

- Обучение работников;

- Расстановка персонала по рабочим местам;

- Проведение объективной оценки и оплаты результатов деятельности каждого работника как основы эффективной мотивации его труда;

- Обеспечение прав и социальной защиты;

- Обеспечение безопасности и нормальных условий труда.

Задачами эффективного управления являются обеспечение экономического роста предприятия, повышение его конкурентоспособности. К задачам текущего управления относится обеспечение непрерывности и синхронности всех звеньев предприятия, направленных на получение установленного текущего задания.

Итак, для организации важно  располагать в нужное время, в  нужном месте, в нужном количестве и  с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Значение управления  персоналом предприятия на современном этапе

Управленческая деятельность –  один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п. [18, С 17]

Изменение сложившейся системы  управления порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовольствием в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, использованием новейших технологий.

Современная система управления, отвечающая объективным требованиям действительности, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.

Необходимо отметить, что до недавнего  времени само понятие «управлением персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Однако, изменения, произошедшие в обществе в целом и управленческой деятельности, в частности, не обошли стороной и данную сферу приложения управленческого труда.

Управление персоналом сегодня  приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. [18, С 24]

Как уже было сказано выше, сознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия.

С другой стороны, современному руководству  в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Поэтому актуальным, для руководителей, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации.

Состав и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации. [9, С 130]

Учет вышеуказанной структуры  кадров позволяет руководителю:

• Рассчитать уровень оплаты труда работников с различным квалификационным уровнем, образованием, специализацией,
• Рассчитать удельный вес работников к управленческому персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия,
• Спланировать необходимость в трудовых ресурсах и т. п.
• Учет структурных характеристик кадрового состава по ряду демократических признаков, таких как:

1. Пол,
2. Возраст,
3. Уровень образования,
4. Национальность,
5. Социальный статус,
6. Уровень жизни и условия быта, т. п. позволит определить:
7. Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии,
8. Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста,

Анализ состава и структуры  кадров позволит руководителю – практику определить возможности кадрового потенциала предприятия и эффективно использовать его.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации руководства персонала: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом является побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.

Повышение эффективности руководства  персоналом достигается за счет использования  таких факторов, как:[6, С 43]

• хорошая организация рабочих мест,
• рациональное использование производственных площадей,
• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,
• обеспечение стабильности занятости,
• разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:

• обеспечение трудовыми ресурсами,
• организация их эффективного использования, профессионального и социального развития

Для характеристики организации управления применяются следующие основные показатели:[17, С 67]

- Структура управленческого персонала,

- Среднее число рабочих, приходящихся на одного мастера в цехах основного производства,

- Уровень образования инженерно-технических работников (ИТР),

        - Механическая оснащенность инженерного и административного персонала (определяется делением стоимости технических средств на численность ИТР и служащих).

Показателями эффективности управления являются:

- Отношения объема реализованной или чистой продукции и стоимости основных промышленно-производственных фондов,

- Отношение промышленно-производственного персонала к численности работников управления.

Рассчитываются эти показатели на основе годовых отчетов.