Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО «Рифей»)

Отбор персонала осуществляется на конкурсной основе при наличии вакансии на должности руководителей (заместителей руководителей) и ведущих специалистов.

При отборе персонала  решаются следующие задачи:

• установление квалификационных требований к должности (наличие должностных инструкций);
• определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы (на основании заявки на поиск и отбор кандидата на работу);
• поиск источников кадрового пополнения и выбор методов отбора подходящих кандидатов;

Поиск работников для замещения вакантных должностей проводится по двум направлениям: внешний рекрутинг – заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны; внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в организации.

В целях организации внешнего рекрутинга персонала на замещение вакантной должности (начальника смен, мастера смен) создается конкурсная комиссия в составе:

• председателя комиссии – начальник производства;
• секретаря - бухгалтера;
• членов комиссии:
• начальники смен.

На основании заявки руководителя структурного подразделения, в зависимости от категории вакантной должности кадровое подразделение:

1. проводит размещение рекламы в средствах массовой информации;
2. доводит информацию о вакансии до сведения филиалов ;
3. осуществляет контакты со средними учебными заведениями;
4. подбирают кандидатов из списков резерва для выдвижения на вышестоящую должность.

На основании осуществляемого  сбора резюме граждан происходит постоянное обновление списка кандидатов для замещения вакантных должностей.

Потенциальные кандидаты на замещение вакантных должностей представляют резюме руководителю организации и руководителю смены.

К резюме кандидат может приложить  рекомендательные письма с прежнего места работы, характеристику, любые  другие документы, которые могут  характеризовать его профессиональные и личные качества.

Руководитель структурного подразделения  изучает сведения, приведенные в резюме кандидата.

Руководители подразделений проводят предварительное собеседование  с кандидатом.

Оценка кандидатов

Комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой и другое).

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов. На этом этапе рассмотрения документов, кандидатура отклоняется при несоответствии квалификации, опыта работы кандидата квалификационным требованиям по вакантной должности.

Оценка информации о состоянии здоровья

Кандидат представляет справки  по установленной форме о состоянии  здоровья с учетом дополнительных требований, предъявляемых по замещаемой вакантной должности или на рабочее место.

Окончательное решение о зачислении на работу

Решение по оценке результатов  проведенных конкурсных мероприятий  принимается на заседании конкурсной комиссии. Заседание считается правомерным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии.

Испытательный срок

В случае приема работника с испытательным сроком контролируется прохождения испытания кандидатом.

В ходе прохождения испытания устанавливается:

а) справляется ли работник с объемом  возложенных на него обязанностей, а рабочий – с производственными заданиями;

б) своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии.

в) правильность и качественность выполнения работ.

г) степень самостоятельности в  выполнении работы.

В период прохождения испытания  за работником закрепляется лицо, которое  является ответственным за осуществление процесса испытания. Ответственный за прохождение испытания может быть:

• непосредственный руководитель работника;
• куратор;
• наставник.

При прохождении испытания  производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации работника составляется:

1. При приеме на работу работника,  не имеющего опыта работы по  специальности, молодого специалиста,  рабочего составляется план прохождения испытания. План составляется руководителем структурного подразделения или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение.

2. При приеме на работу на  должность руководителя среднего и низшего звена руководителем структурного подразделения, либо куратором составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов.

Кроме того, проводится оценка результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.

В ООО «Рифей» деловая оценка играет очень важную роль при начислении заработной платы. На предприятии используется бестарифная система оплаты труда, при которой индивидуальный заработок всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет его долю в фонде оплаты труда предприятия (подразделения) и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада, отработанного времени и объема произведенной конечной продукции.

На предприятии применяется  метод распределения работников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в таблице 10 (приложение).

Каждой квалификационной группе соответствует  определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (приложение табл. 11).

Коэффициент показывает, на сколько уровень основной заработной платы конкретного работника данной квалификационной группы превышает минимальный уровень заработной платы работников I квалификационной группы.

Квалификационный коэффициент  каждого работника на ООО «Рифей» определяется на основе его деловой оценки. Используемая на предприятии система предназначена для расчета только – «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации, а также премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядке. Доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство бригадой и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено в используемых критериях оценки.

В случае систематического невыполнения работником закрепленных функций оплата его труда производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать работникам более низкой квалификационной группы.

Кроме того, в ООО «Рифей» руководство  проводится оценка персонала путем  тестовых вопросов и анкетирования.

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель

рентабельности персонала ( отношение  прибыли к среднегодовой численности ППП). Поскольку прибыль зависит от рентабельности   коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

    П/ЧР = П/В x В/ КЛ x КЛ/ ЧР  или П/ЧР =П/В x В/ТП x ТП/ЧР,

 Где:

 П- прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная численность работников;

 В- выручка от реализации продукции;

 КЛ - среднегодовая сумма капитала;

 ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

 П/ЧР - рентабельность персонала;

 П/В- рентабельность продаж;

 КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;

 В/ТП –доля выработки в  стоимости выпускаемой продукции;

 ТП/ЧР- среднегодовая выработка  продукции одним рабочим в   действующих ценах.

По первой модели можно определить , как изменилась прибыль одного работника  за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженность труда. Прибыль на одного работника ( приложение таблица 12)выше плановой на 6 млн. р , в том числе за счет изменения рентабельности :

• рентабельности продаж :

 (0,193 –0,1879 )х1,95х244,225 = +2,43 млн.р

• оборачиваемости капитала :

(2 – 1,95 )х0,193х244,225 = +2,30 млн.р

• капиталовооруженности :

 (247,525 – 244,225)х2х0,0193 = + 1,27 млн.р

ИТОГО : +6,00 млн.р.

Вторая модель позволяет установить как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж , удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции  и производительности труда.

 На анализируемом предприятии  прибыль увеличилась за счет : (рентабельности продаж : ( 0,193 –0,1879)x0,9922x480 = +2,43 млн.р.

доли выр-ки в стоимости товара продукции:

 (0,9581 – 0,9922)x0,193x480= - 3,15 млн.р

производительности труда :

(516,33- 480)x0,193x 0,9581 = + 6,72 млн.р

     ИТОГО: 6,00 млн.р.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда  с темпами роста рентабельности персонала.

Для этого изменения среднегодовой  выработки продукции за счет i-то-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

Из таблицы 13 (приложение) видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала.. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Каждый из перечисленных в таблице показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного  предприятия и его подразделений. Важно экономически обоснование сочетаний натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.

Таблица 12 (приложение), а особенно таблица 13 (приложение) характеризуют изменение прибыли на одного работника за счет изменения показателей использования рабочей силы и производительности труда, а так же непроизводственных затрат рабочего времени.

Показатели использования рабочей  силы представлены в таблице 14(приложение).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОСТАВА И  СТРУКТУРЫ КАДРОВ ООО «РИФЕЙ»

3.1 Изменение структуры  кадров

На основе оценки эффективности  использования рабочей силы, руководство предприятия приняло решение увеличить объем производства в 2011 году на 15% относительно фактического объема 2010 года и довести данный показатель до 115 920 тыс. руб..

Данное увеличение произойдет  в основном за счет:

1. увеличения производительности труда на 12,2% (560 тыс.руб. : 499,01 тыс.руб.)
2. увеличения численности персонала на 2,5% (207 чел. : 202 чел.)

(данные для расчетов взяты  из таблиц №3,7,14).

В тоже время в ходе проведенного анализа состава и структуры кадров ООО «Рифей», я выяснил, что перед данным предприятием стоит задача приспособления к новым требованиям к организационной структуре. В настоящее время на многих предприятиях открываются отделы маркетинговой деятельности, способствующие достижению целей предприятия – получению прибыли.