Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО «Рифей»)

Планирование высвобождения или  сокращения кадров имеет существенное значение, вследствие рационализации производства, сокращения объема производства, когда образуется избыток рабочей силы.

Базой для обоснования плановых показателей по росту производительности труда является раздел бизнес-плана по росту производительности труда – план технического развития предприятия и повышения эффективности производства. Этот план включает в себя все основные технические и организационные мероприятия, определяющие сокращение затрат труда и рост его производительности.

Обоснование планового показателя роста производительности труда  производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем определения экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Экономия затрат труда по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численность работающих) на плановый объем продукции при старых (базисных) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии определяется плановая численность и рост производительности труда на предприятии.

На рассматриваемом предприятии (ООО «Рифей») при планировании вначале  устанавливается численность работающих исходя из базисной численности и запланированного роста объема производства. Затем на основе данных полученных после проведения анализа определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде.

Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

,       (1.1)

где ΔД – плановый рост производительности труда;

       а – относительная  экономия численности работающих;

       R^п – расчетная численность работающих в плановом периоде.

Общая численность работников предприятия  определяется из следующей зависимости:

,      (1.2)

где R^п – среднесписочная плановая численность работающих;

       R^б – среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

      1_об – индекс роста объема производства в плановом периоде;

     1_д - индекс роста производительности труда в плановом периоде.

1. Расчет численности основных  рабочих зависит от характера  производственных процессов и организации труда.

Расчет начинается с определения  нормативной трудоемкости производственной программы, по формуле:

,       (1.3)

где Q^п – нормативная трудоемкость (плановая);

      Q^нор – нормативная трудоемкость;

       К^пн – коэффициент переработки норм.

Из планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего определяют среднее число часов работы одного рабочего в год:

,       (1.4)

где R^п – плановая численность основных рабочих;

      Q^п – плановая трудоемкость производственной программы;

     Т^п – плановый годовой фонд рабочего времени, одного среднесписочного рабочего, ч. установив число явочных дней в году, определяют плановую численность основных рабочих.

2. Расчет численности вспомогательных  рабочих производится по трудоемкости работ, по нормам обслуживания или по нормам численности.

3. Расчет численности ИТР и служащих производится по нормативам численности, с учетом особенностей каждой отрасли производства.

4. Численность административно-управленческого  персонала определяется исходя из суммы предельных затрат, установленных вышестоящей организацией по его содержанию.

5. Численность МОП устанавливается  исходя из норм обслуживания  или по количеству рабочих  мест.

6. Численность вооруженно-вахтерской  охраны устанавливается по числу  постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности).

С целью повышения производительности труда предприятий руководству необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры кадров, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами 

и использование фонда рабочего времени

ООО «Рифей» является коммерческой организацией, уставный капитал которой  разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательные права их владельцев (акционеров) по отношению к обществу.

Юридический адрес ООО «Рифей» 301371, Тульская область, г.Алексин, ул.Монтажная.

ООО «Рифей» является юридическим  лицом и имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие имеет гражданские  права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности не запрещенные федеральными законами, включая основные виды деятельности:

• Выпуск керамзитобетонных блоков (4 вида);
• Осуществление торгово-коммерческой деятельности;

Схема управления ООО «Рифей» представлена на Рис. 4:

 

Рис. 4 - Схема управления ООО «Рифей».

Основными задачами анализа является следующее:

- изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных

   подразделений трудовыми  ресурсами в целом , а также  по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей  текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования -себестоимость, прибыль и др. Поэтому  при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами следует  проводить так же  с  изучением  выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

• улучшение условий труда  и укрепление здоровья работников
• улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий
• социальная защищенность членов трудового коллектива

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как « Повышение уровня квалификации и образования кадров», «основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровья работников», « план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий  рабочих и членов их семей»,  коллективный договор  в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров , а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий  по социальному развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению  квалификации работников предприятия, изучают такие показатели как процент работников, обучающихся в высших, средних и средне - специальных учебных заведениях,  в системе подготовки  рабочих кадров на предприятии, численность и процент работников, повышающих свою квалификацию, процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д.  Показатели социальной квалифицированной структуры  должны также отражать организацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.

Важнейшую функцию в развитии предприятия  играют трудовые ресурсы. Они выполняют роль движущей силы предприятия и основного капитала любой фирмы. А от численности, структуры, подвижности персонала, уровню квалификации в значительной мере зависят объемы производства, производительность труда и другие производственно - экономические показатели. Стабильность персонала чаще всего свидетельствует о социальном благополучии. Выводы о социально-экономических процессах можно сделать, изучив динамику изменения состава персонала. В таблице 2 (приложение), как раз и дана такая динамика за два года.

Общее увеличение численности рабочих является следствием благоприятного развития предприятия и повышением объема выполняемых работ.

Структура персонала  предприятия ООО «Рифей» представлена в таблице 3 (Приложение).

Как следует из анализа  структуры персонала в ООО  «Рифей» доля производственного персонала велика, что частично объясняется спецификой деятельности. Напротив, доля административного аппарата мала. На одного управленца приходится всего 14,2 – 14,3 % подчиненных, тогда как нормальным этот показатель считается 6.

Доля административного  персонала на протяжении последних  лет неуклонно возрастала и увеличивалась численность рабочих.

На предприятии в  соответствии с организационной  структурой управления существует линейная структура управления.

Анализ динамики численности персонала приведен в приложении в таблице 4 (приложение).

Общая характеристика трудового потенциала предприятия:

• Средний возраст: 40 лет
• физическое и психическое здоровье: более 80 % персонала это люди до 40 лет предпенсионного возраста, имеющих достаточно слабое физическое здоровье, что, безусловно, сказывается на качестве работы
• общеобразовательная и профессиональная подготовка: 87% сотрудников имеют высшее образование
• способность профессионального роста: в силу того, что люди до 40 лет достаточно активно воспринимают нововведения, но на предприятии наблюдается низкая обучаемость новым технологиям, отсюда низкая способность к профессиональному росту;
• отношение к труду: в целом персонал достаточно ответственно относится к труду;
• стаж работы по специальности: в среднем по предприятию не менее 10 лет, что, безусловно, является большим плюсом
• семейное положение: порядка 98% сотрудников имеют семьи (дети, внуки), что является по большей части позитивным при оценке трудового потенциала. 

Выполнение  и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и  положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению  условий труда и укреплению здоровья работников используются  следующие показатели:

• обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями
• уровень санитарно-гигиенических условий труда
• уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек процент работников , имеющих профессиональные  заболевания
• процент общей заболеваемости работников
• количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек
• процент работников , поправивших  свое здоровье  в санаториях, профилактиках , домах отдыха, по турпутевкам  и т.д.

Анализируя также  выполнение мероприятий  по охране труда и технике безопасности.

Социально – культурные и жилищно - коммунальные условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья , наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, домов отдыха , оборудование жилого фонда  коммунальными удобствами(водопровод, отопление , канализация и т.д.)

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового  коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям. обеспечение  работников  предприятия  садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья , отпуск строительных материалов по сниженным  ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию . к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.п.

Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников имеют для  тех предприятий, которые находятся  на грани банкротства .К ним относятся  меры по сохранению рабочих мест , недопущению  массового увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников , желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников пенсионного возраста ,  временному росту заработной платы , переходу на неполный рабочий день  и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.