Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО «Рифей»)

Рациональность использования  производственных ресурсов предприятия – средств труда, предметов труда и трудовых – определяется организационно-техническим уровнем производства, который характеризуется состоянием управления, организацией производства, эффективностью использования кадрового потенциала предприятия и т. п.

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется  не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.

Современные условия жизнедеятельности предъявляют высокие требования к повышению эффективности организации системы построения управления кадрами. Это, в первую очередь, проявляется в эффективно разработанной кадровой политики предприятия.

Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Современному руководству в  своей работе необходимо учитывать, что организационная структура  и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации.

Поэтому первостепенный интерес для  нас представляет подсистема планирования, формирования и развития кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Планирование и формирование  состава и структуры кадров

 предприятия.

Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.[14, С 86]

Персонал (трудовой персонал) предприятия  – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия  подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – это работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Работники производственного персонала  в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что:

К основным – относятся рабочие  непосредственно создающие товарную продукцию и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, состояния, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда (станочники, операторы и т. п.).

К вспомогательным – относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а так же  все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на  функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т. п.

Важным аналитическим показателем  является удельный вес основных и  вспомогательных рабочих в общей их численности. Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает.

В группе служащих выделяют такие  категории работающих, как руководители, специалисты и служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т. д.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтера, юрисконсульты и т. д.

Служащие – это работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д.

На предприятиях важное значение имеет  установление в соответствии с Методикой  разработки оптимальных соотношений  численности ИТР и вспомогательного технического персонала.

Функциональное разделение труда  обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям.

Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Профессия – определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.

Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение отпуска, выдача специальной одежды и питания и т. д.), правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям, необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

Специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате, например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и т. п.

Для характеристики кадров наряду с  профессией важное значение имеет их квалификационный состав.

В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций.

Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям и классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда  устанавливается применительно  к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток.

Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

Для характеристики отдельных профессий и специальностей важное значение имеет также профессиональная пригодность работника: соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии.

Уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Квалификационные характеристики рабочих, предусмотренные справочником, обычно состоят из трех разделов:

А. характеристики работ (то есть необходимых  трудовых навыков),

Б. Уровня профессиональных знаний (то есть то, что рабочий должен знать),

В. примеров работ, характерных для  данного разряда.

Квалификационные требования, предъявляемые  к служащим, определяются Квалификационным справочником должностей служащих. Характеристики по каждой должности состоят также из трех разделов:

А. должностные обязанности (основные функции работника),

Б. Должен знать (специальные знания работников),

В. квалификационные требования (уровень  специальной подготовки работника, требования к практическому стажу  работы и т. п.).

Тесная связь квалификационного состава кадров с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства, требует детального анализа квалификационного состава работников. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам, для выявления соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ, применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько работников той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности.

Изучение состава предполагает и получение структурных характеристик по ряду демографических признаков.[13, С 59]

Структурная характеристика кадров:

1. Пол (мужской, женский).

Половые различия накладывают отпечаток  не только на процесс выбора той или иной профессии, но и на отношение к труду в целом. Так, например, исследования показали, что мужчины не отягощены семейно-бытовыми проблемами, а женщины же наоборот, отягощены семейно-бытовыми проблемами, уходят в отпуск по уходу за больными, либо малолетними детьми, предпочитают не задерживаться на работе и т .п.

Поэтому, на практике часто наблюдается  предпочтение руководителей в сторону  мужчин, при приеме кандидатов на работу. Существует неофициальная дискриминация женщин при распределении руководящих должностей и т. п.

2. Возраст.

Возрастные особенности имеют  значение, в первую очередь, с позиции  физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

3. Уровень образования.

Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству: определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов, определить их квалификационный уровень и эффективность их использования.

При анализе структуры кадров руководству  необходимо учитывать также: национальность (для избежание конфликтов на национальной почве), социальный статус, уровень  жизни и место проживания сотрудников  и т. п., представляющих интерес для более эффективного развития организации, учитывая КЗОТ и перспективы изменения кадровой политики данного предприятия.

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными  методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

• По трудоемкости производственной программы;
• По нормам обслуживания.

Первый метод используется при  определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену  – это нормативная численность  рабочих для выполнения сменного производственного задания.

Среднесписочное число рабочих  рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу (на ООО «Рифей» расчет среднесписочной численности производится по коэффициенту среднесписочного состава).

Коэффициент выбытия (текучести) кадров определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент постоянства кадров –  отношение численности работников , состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января  исключаются работники, выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых работников в отчетном году.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется  использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он исчисляется, как отношение меньшего из числа принятых или уволенных работников к их среднесписочной численности.

Планирование показателей по труду и кадрам подразделяется на следующие взаимосвязанные части:

- определение выполнения плана по труду в текущем периоде,

- анализ показателей выполнения плана за период, предшествующий плановому,

- разработка мероприятий по использованию выявленных резервов роста производительности труда, улучшению использования рабочей силы и фондов заработной платы,

- расчет показателей по труду на предстоящий период.

В свою очередь планирование кадрового  состава реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных показателей, объединенных в оперативном плане работы с кадрами. Планирование потребности в квалифицированных кадрах базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.