Развитие теоретических основ управления. Система управления здравоохранением

Боковое взаимодействие. Боковое  взаимодействие, известное также  как горизонтальное взаимодействие, возникает между индивидуумами на одном и том же организационном уровне. С организационной точки зрения причины такого взаимодействия относятся к выполнению задания. Оно предоставляет возможности для координации действий, которая особенно необходима людям, тесно сотрудничающим друг с другом.

 

Тема лекции № 11: «Управленческое решение».

Содержание:

1. Содержание процесса  управления.

В современных условиях даже очень опытный руководитель не всегда оказывается в состоянии без применения специальных средств и методов объективно сопоставить преимущества и недостатки вариантов решения и выбрать из них наилучший. Ни один человек, взрослея, не может не познать на практике процесса принятия решений. Как способность к коммуникациям, так и способность принимать решения, это умение развиваемое с опытом.

Каждый из нас в течение  дня принимает сотни, а на протяжении жизни — тысячи и тысячи решений.

Управленческие  решения принимаются на всех уровнях управления в соответствии с функциями, обязанностями и правами руководителей.

Характерной чертой любой  ситуации, связанной с принятием  решения, является наличие большого числа возможных вариантов действий, из которых нужно выбрать наилучший.

В идеале решение - это выбор  определенного оптимального курса действий из возможных вариантов. Решение - это выбор альтернативы.

Принятие решения - это  процесс, в результате которого из ограниченного числа предварительно отобранных вариантов руководитель выбирает один, по его мнению, наилучший, или одобряет предложенный специалистами единственный вариант.

В ходе обоснования решения  специалисты отсеивают неэффективные (нерациональные) варианты и отбирают один или несколько вариантов, обладающих определенными преимуществами перед остальными, и представляют их руководителю ответственному за принятие решения.

Теория обоснования решений  указывает некоторые общие принципы подготовки и обоснования решений:

- комплексный подход к  анализу проблемы (предполагает  учет всех факторов, прямо или косвенно влияющих на решение проблемы);

- системный подход к  оценке ее возможных решений  (системный подход, на основе системного анализа, ориентирует на выбор такого решения, которое в наибольшей степени соответствует целям, стоящим перед системой, благодаря этому может быть обеспечено соответствие всех решений по частным вопросам общим целям).

Основное назначение системного анализа - представлять сущность проблем, стоящих перед руководителями, по возможности в более простом, обозримом виде, не предлагая при этом окончательных решений. Одна из целей применения системного анализа при исследовании той или иной проблемы - получить количественные характеристики преимуществ и недостатков возможных вариантов решения. Количественный анализ помогает лицу, принимающему решение, более объективно сравнивать варианты решения и выбирать из них наилучший.

1. Классификация  и требования, предъявляемые к управленческим решениям.

Существует множество  классификаций управленческих решений. Так, по функциональному содержанию различают решения: плановые, организационные, прогнозирующие, контролирующие, регулирующие, учетные, технологические, экономические, хозяйственные, и т.д..

По характеру  организации разработки и принятия решения выделяют:

единоначальные, коллегиальные, коллективные; а по характеру целей:

текущие, тактические и  стратегические.

Подходы к принятию решений.

Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать два момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило, сравнительно легко. Все, что при этом делает человек, сводится к выбору направления действий. Трудно принять хорошее решение. Второй момент состоит в том, что принятие решения—это психологически и процесс. Все мы по опыту знаем, что человеческое поведение не всегда логично. Иногда нами движет логика, иногда — чувства. Поэтому неудивительно, что способы, используемые руководителем для принятия решений, варьируют от спонтанных до высокологичных.

 

Тема лекции № 12: «Групповая динамика, факторы, влияющие на

эффективность работы группы».

Содержание:

Группы различаются степенью своей организованности. По этому критерию выделяются формальные и неформальные группы.

Формальные группы состоят из статусных позиций и занимающих их людей, имеют жесткую структурную организацию с формальным определением статуса каждой позиции. Примером такой группы являются разного рода организации: банки, предприятия, политические партии, профсоюзы и т.п.

Неформальные  группы - это чаще всего первичные группы, для которых характерна нечеткая структура, отсутствие формализации статусов.

К таким группам относятся  семьи, компании приятелей, соседи и  т.п.

Первичные неформальные группы имеют наиболее сильное воздействие  на поведение потребителя. Вторичные неформальные группы могут включать людей, имеющих один и тот же стиль жизни, например любителей зимних лыж или отдыха на морских курортах. Неформальные вторичные группы чаще всего выбираются в качестве объектов воздействия рекламы.

Каждая группа имеет писаные  и неписаные нормы, которые навязываются членам группы более или менее жесткими способами. Нормы представляют стандарты потребления, принятые в этой группе.

Члены группы учатся вести  себя в соответствии с нормами  и ценностями группы в процессе социализации или ресоциализации. На протяжении всего пребывания в группе они мягко или жестко обучаются потреблять так, “как прилично члену данной группы”. Эти нормы поначалу носят внешний, принудительный характер, но постепенно все более и более интериоризируются, то есть превращаются во внутренние, свои нормы, представляющиеся как результат собственного свободного выбора.

Группа имеет власть над  своими членами, навязывая им формы потребительского поведения.

 Власть - это  способность принимать решения, обязательные для выполнения. Власть группы проявляется в ряде форм.

Власть вознаграждения - это способность оказывать влияние  на поведение другого посредством обещаемого или молча предполагаемого вознаграждения за подчинение требованиям, то есть посредством позитивных санкций Власть принуждения - это способность оказывать влияние на поведение другого посредством использования наказания или лишения вознаграждения, то есть посредством негативных санкций. Легитимная власть - это способность оказывать влияние на поведение посредством принятия подчиняющимся мысли, что группа имеет законное (легитимное) право требовать от своих членов определенного поведения.

Власть самоидентификации - это способность оказывать влияние на поведение индивидов, играя на их стремлении стать членом какой-то группы или теснее с ней сблизиться.

 

Тема лекции № 13: «Основы кадрового менеджмента. Управление ресурсами организации».

Содержание:

1. Основные принципы и  направления кадровой политики. Организация деятельности кадровых служб. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей  в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение зарплаты  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в целях привлечения , найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма;

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Задачи кадровой службы это  направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

- помощь организации в  достижении ее целей;

- эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

- обеспечение организации  высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

- развитие и поддержание  на высоком уровне качества  жизни, которое делает желанной работу в организации;

- связь управления персоналом  со всеми служащими;

- помощь в сохранении  хорошего морального климата;

- управление движением  к взаимной выгоде индивидов  и организации.

2. Этапы кадрового  планирования: информационный этап, этап разработки проектов кадрового планирования.

Кадровый менеджмент состоит прежде всего из планирования персонала. Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

-оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда);

-оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

-разработка программы  удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

В процессе планирования следует обращать внимание на юридические ограничения. Имеется ввиду, например, закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в различных отраслях промышленности и т.д.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Существует несколько способов такого анализа. Один из них – наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредство собеседования с работником или его непосредственным начальником. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника.

 

Тема лекции № 14: «Управление материальными ресурсами»

Содержание:

1. Проблемы эффективности  распределения ресурсов в здравоохранении.

Большая часть ресурсов, потребляемых здравоохранением, относится  к типичным ресурсам, потребляемым и другими отраслями экономики.

Традиционно принято  различать четыре типа ресурсов здравоохранения:

финансовые, кадровые, материально-технические  и информационные, но все они ограничены, п.э. приходится выбирать, как их использовать, и ни опыт, ни “здравый смысл”, ни “просвещенная интуиция” не могут заменить организованного анализа факторов, влияющих на принятие решения об использовании ресурсов.

Следует отметить, что при  переходе к ОМС не произошло улучшение использования ресурсов здравоохранения, для чего имеются объективные причины (ОМС до сих пор контролирует лишь меньшую часть финансовых ресурсов здравоохранения), однако, несомненно, сказывается и недостаточный уровень менеджмента.

Чтобы переломить негативные тенденции в использовании ресурсов здравоохранения, необходим более системный и более глубокий подход.

2. Экономический механизм управления ресурсами ЛПУ.

Под управлением использованием ресурсов понимается комплекс мероприятий, обеспечивающих оказание медицинской помощи населению

наиболее эффективными методами — с наименьшими затратами  и высоким качеством.

Для практики российского  здравоохранения важно определить, что конкретно (помимо экономической мотивации медиков) может способствовать повышению эффективности использования ресурсов. Эти меры можно коротко сформулировать следующим образом.