Шпаргалка по "Менеджменту в торговле"

Линейно-функциональная(За каждым руководителем закреплен определённый круг исполнителей)

Преимущества:Чётко выраженные обязанность и ответственность;глубокая проработка специфическим проблем.

Недостатки:Долгое принятие решений.

Адаптивная (преимущ: быстрая адаптация к изменениям внешней среды; мало правил и процедур недостат:уровни управления размыты;неопределенность целей и задач)

Матричная(преимущ:уровни управления размыты;Не соблюдение принципов единоначалия.Недостатки:гибкость;быстрота принятия решений;отсутствие формализма)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24. Эффективность  организационных структур управления  и методы ее оценки.

Организацтонная структура управления – совокупное управление звеньев расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Типы:

Механистическая(линейная, функциональная, линейно-функциональная)

Адаптивная(проектная, матрическая, бригадная)

Линейная структура  управления - характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находит руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и имеющий в своих руках все функции управления.

Функциональная управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления. Линейно-функциональная (штабная) структура управления При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.).

К адаптивным относятся Проектная ОСУ – управление происходит не с позиции выделения определённых функций, а с позиции решения определённых задач в рамках конкретного проекта. Матричная структура управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации. При матричной структуре управления руководитель программы (проекта) работает не со специалистами, которые подчинены непосредственно ему, а с линейным руководителям, и в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.

 

25.Сущность  мотивации и стимулирования труда.

Мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Основными задачами мотивации являются:

-Признание труда сотрудников,  добившихся значительных результатов;

-Демонстрация отношения  фирмы к высоким результатам;

-Популяризация качественного труда сотрудников;

-Применение различных  форм признания заслуг;

-Поднятие морального  состояния через признание;

-Обеспечение процесса  повышения трудовой активности.

Так, где управление и  организация труда представляют сотрудникам возможность реализовать себя в деле, труд будет эффективным, а стремление к трудовой деятельности высоким. Мотивировать работников – затронуть их личные интересы, дать им возможность реализоваться в процессе трудовой деятельности. Для побуждения работников к активной деятельности применяется стимулирование и поощрение (вознаграждение).

Стимулирование труда как функция менеджмента предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения.

Стимулирование  к труду:

-Материальные(денежные, не денежные)

-Нематериальные(Социальные, моральные)

 

26. Современные  теории мотивации и стимулирования  труда.

В механизме мотивации центральное место занимают категории вознаграждения и удовлетворенности трудом.

Согласно теории ожидания мотивация к труду рассматривается как процесс: затраты труда - результаты труда - вознаграждение и удовлетворенность трудом. Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена. При этом вознаграждение может рассматриваться как внутренние(удовлетворение собственными результатами деятельности),так и внешними(размер з/пл, признание руководства)

Теория справедливости : соизмерение работником вознаграждения и затраченных усилий по сравнению с другими  людьми, выполняющими аналогичную работу, оказывает существенное стимулирующее воздействие. Важным фактором удовлетворенности трудом является действие социально-сравнительного мотива.

Модель Портера-Лоулера(наиболее полный процесс мотивации). Результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведёт к конкретному уровню вознаграждения, способствует приложению этих усилий.

Для эффективного стимулирования важно определить конкретные границы з/п, в которых ее размер оказывает мотивационное действие на работников, а также методы и принципы оплаты труда.

 

 

27. Методы индивидуального  и группового стимулирования труда и персонала.

При создании мотивационной  системы организации необходимо учитывать:

-Люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, преследуя, собственные интересы, поэтому цели организации и индивидуальные цели работников могут быть несовместимы между собой;

-Мотивы индивидуального поведения формируются под воздействием множества разнообразных факторов, поэтому они сложны, разнообразны и субъективны;

-Не существует (оптимального) способа мотивации, поэтому руководитель должен уметь комплексно использовать все методы мотивации.

Факторы, определяющие поведение персонала организации  и его стремление к повышению  результативности труда:

-Потребности и способности каждого конкретного человека;

-Мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся как на основе потребностей и способностей, так и ряда других факторов;

-Условия труда, созданные в организации;

-Побуждения, исходящие от организации;

-Наличие и использование эффективной системы оценки результативности.

-Мотивационные воздействия должны охватывать весь трудовой процесс, начиная от момента выбора сотрудником своего поведения, включая исполнительный вклад работника в достижение цели и получаемое вознаграждение, и заканчивая удовлетворением потребностей.

Руководитель  может сформировать мотив труда, если:

-В его распоряжении  имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его  подчиненных;

-Он способен объяснить  работнику, какие трудовые усилия  необходимы для получения этих  благ;

-Трудовая деятельность  позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

-У работника существует  уверенность в том, что получение  блага реально.

Грамотно разработанная  система мотивации обеспечивает работнику ощущение безопасности, а именно: материальную стабильность (адекватная з/п, ясная и максимальная объективная система материального поощрения); душевный комфорт, базирующийся на прозрачной и предсказуемой организационной среде благодаря выработке и доведению до сведения всех общих корпоративных установок, налаживанию системы обратной связи

28. Виды, типы и элементы контроля в  менеджменте организаций торговли.

Контроль - процесс, обеспечивающий эффективное достижение цели организации. В функцию контроля входят:

-Учет(сбор, обработка)и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений организации, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ их причин;

-Разработка мероприятий  для достижения поставленных  целей.

Контроль является способом организации обратных связей, благодаря которым орган управления получает информацию о ходе выполнения его решения,  он позволяет видеть всю действительную картину состояния производства, от его эффективности зависит качество принимаемых решений и своевременное их выполнение.

Целями контроля являются:

-Выявление слабых  мест и ошибок в процессе  производства и управления, их  своевременное исправление и  недопущение повторения;

-Определение степени  влияния изменений внешней среды  на дела предприятия;

-Обеспечение соответствия  между намеченными планами и  проводимыми мероприятиями.

Бывает 2 типа контроля - стратегический (или управленческий) и тактический (или административный). Стратегический, или управленческий контроль направлен на решение стратегических задач и тесно связан,  со стратегическим планированием и управлением. Тактический, или административный контроль следит за обеспечением выполнения текущих задач, программ, планов.Выделяют также предварительный, текущий и заключительный контроль в организациях.

Выделяют 4формы  контроля:

-Финансовых ресурсов(Прибыль,  Ликвидность, Запасы, Расходы на  покупку оборудования, Капитальные  вложения по источникам поступления,  Денежная наличность) .

-Материальных ресурсов(Качество, Затраты времени на единицу продукции, Удельные издержки, Производительность оборудования )

-Человеческих ресурсов 

-Информационных ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

29. Принципиальная  схема контроля и ее практическая  реализация в организациях торговли.

1.разработка  планов,стандартов 

2.Совершение действий по выполнению планов

3.Получение  фактических результатов деятельности

4.Сопостовление  фактических показателей деятельности  с нормативами и стандартами.

5. Определение  отклонений.

6.анализ причин  отклонений.

7.Разработка  планов корректирующих действий.

В результате контроля могут быть получены результаты 3-х видов:

-Положительные – фактические  параметры лучше запланированных;

-Отрицательные – фактические  данные хуже запланированных;

-Нейтральные – организация  функционирует в соответствии  с планом и никаких корректировочных действий не требуется.

В основу создания всех систем контроля положены следующие  основные требования – критерии:

-Эффективность контроля  – определение успешности, полезности  контроля;

-Эффективность влияния  на людей – вызывает ли у работников применяемая технология контроля положительные стимулы или негативные;

-Выполнение задач  контроля– совпадения или отклонения  в системе управления организацией; выработка эффективных решений;

-Определение границ  контроля– соблюдение норм контроля, определенных действующим законодательством (контрольные мероприятия должны осуществляться с ограничениями).

 

30.Специфические  методы контроля в работе менеджера  торговли: сметы, графики, нормативы.

Средством предварительного контроля финансовых результатов фирмы служит ее бюджет или смета, позволяющие проверить правильность и обоснованность предстоящих расходов и надежность источников доходов. При этом сметы являются основным средством контроля административных и сбытовых расходов. Обычно они составляются исходя из прежнего опыта, но по ряду категорий затрат простая статистика прошлых лет не дает достаточной информации для определения необходимого уровня затрат с учетом новых условий (особенно, когда речь идет о рекламе), поэтому при контроле используются сравнения с достижениями других фирм и среднеотраслевые показатели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

31. Характер  и содержание труда руководителя  торговой организации.

Менеджер — это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Характер труда менеджеров вытекает из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения. Выполняя эти функции, менеджеры непрерывно сталкиваются с проблемами, представляющими собой отклонение фактического состояния организации от заданного или желаемого. Нередко они требуют немедленного вмешательства, в иных же случаях их решение связано с выработкой концепции развития организации или с радикальной перестройкой ранее принятой политики поведения фирмы в быстро меняющейся обстановке. Это означает, что менеджеры должны не только во время выявлять проблемы, но и владеть методами их решения.

Таким образом, сама специфика  решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу.