Шпаргалка по "Менеджменту в торговле"

• Этап 3 – совершенствование, когда работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями.

Факторы, зависящие от работника:

• Соответствующий психологический  тип личности – по мнению Дж.Голланда успешный выбор карьеры обусловлен типом личности, при этом различают шесть типов личности: реалистический – ориентирован на манипулирование инструментами и механизмами, исследовательский – ориентирован на поиск, артистичный – ориентирован на эмоциональное проявление, социальный – ориентирован на взаимодействие с людьми, предпринимательский – ориентирован на влияние на людей, конвенциальный – ориентирован на манипулирование информацией.

• Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.

Факторы, зависящие от организации:

• Существование в  организации карьерной политики, нацеленной на выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация моделей развития карьеры.

• Этапы жизненного цикла  организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.

• Высокие организационные  структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

46. Обучение  и повышение квалификации персонала  с отрывом от основной работы и посредством ротации по службе.

Обучение вне рабочего места связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей.

Основными видами обучения вне организации являются:

- лекции; - семинары; -самообучение; -деловые (ролевые) игры; - тренинги.

1. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать слушателям большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы.

 Преимущества Лекций:

- усиление доверия  к преподавателю при качественном изложении материала;

- высокий объем выдачи  информации в сжатый промежуток  времени;

- легкость персонализации  и адаптации материала.

       Недостатки:

- изложение материала  производится в одном направлении  и неэффективно, если целью обучения  является разделение ответственности и/или делегирование полномочий;

- детали изложения  теряются через 15-20 минут лекции;

- относительная пассивность  аудитории;

- эффективность лекции  полностью зависит от преподавателя  и качества информации.

2.Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.

   Преимущества данного метода обучения:

- возможность объединения  в единое целое процедур демонстрации  материала и его объяснения;

- личные диалоги между работниками;

- гибкость ведения  занятия: его можно прервать  для вопросов и уточнения материала.

       Недостатки:

- возможность доминирования  в обсуждении отдельных работников  в ущерб остальным работникам;

- необходимость управления прерываниями и темой обсуждения;

- вероятность появления  посторонних тем обсуждения, не  способствующих основной теме  упражнения.

3.Ролевые игры – форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирование систем отношений.

  Преимущества:

- возможность попрактиковаться  в конкретных моделях поведения  на рабочем месте;

- легкость усвоения  конкретных навыков.

       Недостатки:

- сопротивление работников  имитации своего поведения;

- ключевые точки обучения могут быть упущены в процессе исполнения роли;

- участники ролевой  игры могут не воспринять серьезно  ситуацию «искусственного мира»;

- требуется много  времени.

Тренинг.  Работа в  тренинге проводится в основном в  двух формах:

- усвоение новой информации;

- получение нового  опыта.

4.Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки – управление исполнением, планирование, мотивирование, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников – развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство.

Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо  выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных учебных ситуациях вырабатываются  практические умения и навыки.

5.Самообучение. Обычно самостоятельную подготовку организуют по следующей схеме.

1.     Обучающийся  получает список вопросов для  изучения и соответствующую литературу и методические материалы.

2.     Для изучения  отводится определенное время. 

3.     Результаты  проверяются контрольными вопросами.

Ротация кадров — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста.

Ротация персонала подразумевает  плановое служебное перемещение  или существенное изменение должностных  обязанностей работника. В целом  интенсивное применение ротации  считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений:  годовая, помесячная, ежедневная.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь  возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без  возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

По уровню специализации  выделяют следующую ротацию кадров: по другой специальности; по смежной  специальности; с изменением характера  работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

47. Беседы, дискуссии,  деловые игры, анализ ситуаций  как основные методы обучения  персонала без отрыва от основного  места работы.

Обучение персонала  — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Дискуссия — это коллективное обсуждение какого-либо спорного или важного вопроса с целью нахождения истины или достижения лучшего взаимопонимания.

особенность групповых  дискуссий: не преподаватель рассказывает слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов по схеме, предложенной преподавателем.

Деловые игры —отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. применяются для подготовки ответственных решений в областях управления, экономики, долгосрочного планирования, распределения прав между различными структурными подразделениями организации, —там, где изобилует неопределенность, конфликтность. Деловая игра — это имитация деятельности. Она отличается от мозгового штурма открытой соревновательностью, необходимостью практического результата, волей к победе.

Цели деловых игр:

всесторонне исследовать  проблему, подготовить и принять  решение. Обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно. Оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы.

Анализ ситуаций.

Метод активно использовался  в системе бизнес в — образования еще в 20-х годах в США.

Разбор практических ситуаций (case-study) — метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации.

Цель — научить слушателей, как при самостоятельной работе, так и при работе в группе анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий. Метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

Сущность - слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Чаще всего дается достаточно подробное описание или событий, реально имевших место (с указанием точной хронологии, действующих лиц и другой значимой для дальнейшего анализа информации), или событий вымышленных, но достаточно правдоподобных и реально отражающих существующие проблемы. Описание может содержать указания на отношения и поведение участников событий в виде высказываний, описания их действий и т.д. Материалом для анализа может послужить статья из газеты, видеозаписи, телефонный звонок и др.

Достоинства метода:

Каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;

Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с  профессиональным опытом участников;

Высокая мотивация и  высокая степень активности участников.

Недостатки метода:

Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;

Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;

Высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который  должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

 

48. Сущность, роль  и структуризация информации  в управлении торговыми организациями.

Требования к информации в управлении:

1. Необходимое и достаточное  количество и качество информации, причем доминирующее значение имеет качественная сторона.

2. Достоверность и точность информации.

3.Своевременность получения информации.

4. Полнота информации.

5. Полезность.

6.Технологические характеристики информации, к которым следует отнести плотность ее размещения, возможность сохранения в различных условиях, скорость обработки, извлечения, распечатки, представления, формы сервиса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49. Информационные  системы, их элементы и характеристика.

Информационная  система – это взаимосвязанная совокупность средств, методов и персонала, используемых для хранения, обработки и выдачи информации в интересах достижения поставленной цели.

Классификация информационных систем

1.По масштабу информационные системы подразделяются на следующие группы:

-  одиночные; - групповые; - корпоративные.

Для групповых и корпоративных  систем существенно повышаются требования к надежности функционирования и сохранности данных. Эти свойства обеспечиваются поддержкой целостности данных, ссылок и транзакций в серверах баз данных.

Одиночные информационные системы реализуются, как правило, на автономном персональном компьютере (сеть не используется).

Групповые информационные системы ориентированы на коллективное использование информации членами рабочей группы и чаще всего строятся на базе локальной вычислительной сети.

Корпоративные информационные системы являются развитием систем для рабочих групп, они ориентированы на крупные компании и могут поддерживать территориально разнесенные узлы или сети.

2.По сфере применения:

- системы обработки транзакций;

- системы принятия решений;

- информационно-справочные системы;