Шпаргалка по "Менеджменту в торговле"

- обеспечивайте справедливое  вознаграждение за эффективно  выполненную работу (проблема формализации  нормирования труда);

- выступайте в роли наставника, слушая, понимая и развивая способности подчиненных, обсуждайте с ними сложные проблемы.

 

41. Состав персонала  организаций торговли.

По характеру участия  в хоз. Деят:

1.Персонал основного вида деятельности (или производственный персонал) - рабочие занятые закупкой, транспортировкой, хранением, подготовкой и реализацией товаров, выполнением функций связанных с торгово-технологической деятельностью предприятия и его функционированием в качестве самостоятельного субъекта рынка.

2.Персонал неосновного вида деятельности (непроизводственный персонал) - не связан с основной деятельностью предприятия, входят: рабочие, которые работают на объектах социальной инфраструктуры предприятия  в лечебно-профилактических и рекреационных учреждениях, объектах жилищно-коммунального хозяйства, учебных заведениях, детских комбинатах и т.д.

В зависимости от функций  в составе производственного  персонала:

а.Руководители входят работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений.

б.Специалисты - считаются работники, имеющие необходимую специальную подготовку и которые занимаются инженерно-техническими, экономическими, коммерческими и другими специальными работами - экономисты, финансисты, инженеры, юристы, маркетологи и т.д.

в.Служащие относятся работники, которые выполняют технические функции с оформления документов, учета и контроля, с хозяйственного обслуживания.

г.Рабочие

Работники торгово-оперативного персонала имеют специальную подготовку по профессиям: продавец, кассир, продавец-кассир, контролер-кассир, консультант продовольственных или непродовольственных товаров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

42. Система  методов работы с персоналом.

Методы управления персоналом подразделяются на три группы.

1. Административные базируются  на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические основываются  на правильном использовании  экономических законов на производстве.

3. Социально-психологические базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей.

 1.Административные – имеют прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

 - Организационное воздействие – штатное расписание, положение о подразделениях, должностные инструкции, коллективный договор, правила трудового распорядка, устав предприятия, организационная структура управления. На предприятиях, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления, уменьшается надобность в распорядительных воздействиях.

 - Распорядительные воздействия приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставление, целевое планирование, нормирование работы, координация работ и контроль исполнения. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение ведет за собой соответствующую санкцию. Приказ состоит из пяти частей: констатация события или ситуации; меры по устранению недостатков или обеспечению административного воздействия; выделенные ресурсы; сроки исполнения; контроль исполнения.

 -Материальная ответственность и взыскания – ответственность за задержку трудовой книжки, возмещение ущерба предприятию, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность.

 -Дисциплинарная ответственность и взыскания – замечания, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

 Административная  ответственность – предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы.

 -Экономические методы – способы воздействия на персонал на основе использования экономических законов и категории.

 Заработная тата, индексация  заработной платы с учетом  инфляции и увеличения объемов производства, дополнительная заработная плата в зависимости от условий труда и квалификации, распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (коэффициенту трудового участия) непосредственно в подразделениях, наличие четкого положения об оплате труда.

 Системы премирования  из прибыли – в виде процента  к должностному окладу или  по КТУ, распределение вознаграждения  из прибыли по конечным результатам  деятельности самого подразделения,  выплаты материальной помощи  с учетом личности работника и в зависимости от ситуации, наличие четкого положения о премировании.

 Рост материальных  потребностей – предоставление  работникам беспроцентных ссуд  на приобретение товаров длительного  пользования, частичная или полная  оплата жилья, предоставление  работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры.

 Социальное и медицинское  обеспечение – создание фондов  негосударственного пенсионного  страхования или выплаты дополнительных  пенсий за счет предприятия,  страхование работников за счет предприятия, обеспечение работников бесплатной или частично оплачиваемой фирменной одеждой, обувью, питанием, транспортом.

 -Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.

 Социальные методы  позволяют установить назначение  и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить их  поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами  производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

 Психологические методы  направлены на конкретную личность  и строго персонифицированы и  уникальны. Главная их особенность  - обращение к внутреннему миру  человека с тем, чтобы направить  его потенциал на решение конкретных задач предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

43. Методы и  критерии оценки результатов  труда персонала.

Методы оценки результативности труда - способы и приемы, применяемые  для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности.

Методы оценки:

1.Управление по целям - Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод! Используется для оценки руководителей и специалистов.

2. Метод шкалы графического рейтинга - снован на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

3. Вынужденный выбор - Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

4. Описательный метод - Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда

5. Метод оценки по решающей ситуации - Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

6. Метод анкет и сравнительных анкет - Включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.

7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок - Основан на использовании решающих ситуаций (5-6) из которых выводятся характеристики результативности труда (6-10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод! Хотя доступный и понятный работникам.

8. Метод шкалы наблюдения за поведением - Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат!

Критерии, применяемые в современной практике условно подразделяются на 4 группы:

профессиональные;

деловые;

морально-психологические;

интегральные.

Профессиональные критерии - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результативности и эффективности труда.

Деловые критерии - характеризуют  организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и т.п.

Морально-психологические  критерии - развивают такие особенности  работника, как способность к  самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

Интегральные критерии - это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику качеств и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка и т.д.

Определены группы условно  можно разделить на субъективные и объективные.

К субъективным относятся  те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

К объективным относятся  те критерии, которые непосредственно  влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

45. Управление  карьерой работников.

Карьера – это результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера в организации  – совокупность должностей, которые  занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера). Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации.

Управление карьерой – это создание условий для  продвижения работников в организации  соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.

Управление карьерой в организации имеет три основные цели:

• Гарантировать, что  потребности организации в требуемом  количестве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и руководителей на всех уровнях иерархии удовлетворяются.

• Обеспечить перспективным  работникам обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том  уровне ответственности, которого они  способны достичь.

• Дать имеющим потенциал  работникам возможность реализовать себя в этой организации через карьерный рост.

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией  движения человека в организации. Она  может идти по линии:

• Вертикальной карьеры  – должностное продвижение работника  вверх по служебной лестнице,

• Горизонтальной (профессиональной) карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии,

• Центростремительной  карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все  более глубокое включение в процессы принятия решений.

Пути развития карьеры  существенно отличаются друг от друга  в зависимости от этапа карьерного роста работника:

• Этап 1 – развитие в начале карьеры, когда приобретаются новые навыки, быстро увеличивается количество знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и склонности,

• Этап 2 – укрепление на профессиональном пути, когда знания и навыки, приобретенные на стадии развития, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом,