Шпаргалка по "Менеджменту в торговле"

Трудовые коллективы выполняют функции.

1. Функция управления  производством - осуществляется  через различные формальные органы  коллективного управления, общественные  организации, специальные выборные  и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной  продукции, обеспечение экономической  эффективности деятельности и  т.д. 

3. Воспитательная - осуществляется  методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования  эффективного трудового поведения  и ответственного отношения к  профессиональным обязанностям.

5. Функция развития  коллектива - формирование навыков  и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки  рационализаторства и изобретательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

36. Формальная  и неформальная структура коллектива.

Формальная группа

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами  трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного  процесса, являются подразделениями  фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказывают  индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и  их отношения образуют структуру  фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся  в трудовом коллективе разделение труда  между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура  безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и  обязанности каждого члена трудового  коллектива, то есть определены должностные  роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

Неформальная группа - общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в  регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Неформальная структура  трудового коллектива создается  личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37. План социального  развития трудового коллектива, его содержание и порядок разработки.

Социальное планирование - это система методов и средств  планомерного управления развитием  трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование  социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры  работников, выявление ее слабых звеньев  и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

План социального  развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива.

Важнейшими  принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Разработка  плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

1.Подготовительный этап - принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

2. Аналитический этап - определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Рез-ты оформляются аналитической запиской.

3. Разработочный этап - проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

4. Кконтрольный этап - разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

38. Сущность  конфликта и его универсальная  формула. 

Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий  в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии  участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их

интересов. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме

явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое

конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

формула конфликта: Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт

Формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация –  это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом  для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит:

Устранить конфликтную  ситуацию.

Исчерпать инцидент.

Вторая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Конфликтная  ситуация + ... = Конфликт .

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к  конфликту.

При этом конфликтные  ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

Данная формула дополняет  первую (здесь каждая из конфликтных  ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить  конфликт по этой формуле - значит устранить  каждую из конфликтных ситуаций.

 

39. Природа  и основные причины стресса. 

Стресс - это измененное от нормы состояние чувственно - эмоциональной сферы человека, при  котором восприятие окружающей среды  и его поведенческие реакции  становятся неадекватными ситуации.

виды стресса:

1)физиологический, вызываемый излишними физическими нагрузками;

2)психологический, обусловленный сложными отношениями с окружающими;

3)информационный, порожденный избытком, недостатком или бессистемностью жизненно важной информации;

4)управленческий, обусловленный высокой ответственностью за последствия принимаемых решений, особенно в условиях недостатка времени;

5) эмоциональный, проявляющийся  в ситуациях угрозы, опасности,  неожиданной радости.

Источники стрессовых ситуации:

1.особенности трудового процесса (ритм, напряженность, однообразие, монотонность, отсутствие необходимых перерывов и т.п.);

2. положение индивида в организации (высокое обычно связано со значительными нервными и физическими перегрузками, низкое — с малой престижностью, плохими условиями труда, невозможностью реализовать себя, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, неудовлетворительной заработной платой);

3. служебные конфликты, неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, отсутствие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководством (например, стресс может возникнуть, когда работник не получает от руководителя того, что необходимо, по его мнению, для работы);

4. трудности согласования служебных и семейных отношений.

- Причины стресса:

- организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы);

- личностный фактор (семейное  положение и т.п.);

- неправильное соотношение  между полномочиями и ответственностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

40. Основные  пути преодоления стрессовых ситуаций.

Для повышения производительности труда и снижения стресса необходимо:

- выделять приоритеты  в работе;

- научиться говорить "нет";

- наладить отношения  с руководителем; 

- не соглашаться с  руководителем, когда возникает  конфликт или неопределенность ролей;

- постоянно обсуждать  с кем- нибудь свои проблемы, не держать их в себе;

- каждый день уметь  "отключаться";

- быть в нормальной  физической форме и знать, что  физическая нагрузка способствует  снижению уровня стресса.

Рекомендации руководителю по повышению производительности труда и снижению стресса:

- оценивайте способности,  потребности и склонности подчиненных  и пытайтесь выбрать для них  соответствующий объем и тип  работы;

- разрешайте подчиненным  отказываться от выполняемых заданий, если у них есть для этого основания;

- используйте стиль  руководства, соответствующий конкретной  ситуации;