Шпаргалка по "Менеджменту"

3) Менеджмент – это орган управления, например, совокупность подразделений аппарата управления, объединяющего менеджеров. Другими словами, менеджментом называют организационную структуру, предназначенную для управления той или иной организацией, регионом, страной.  

4) Под менеджментом понимают категорию людей, профессионально занимающихся управлением, работающих на должностях, входящих в аппарат управления.  

5) Менеджмент – это научная дисциплина, посвященная проблемам, возникающим, когда люди управляют людьми. В России менеджмент обычно рассматривается как одна из экономических наук. Проводятся научно-исследовательские работы, выпускаются журналы и книги, защищаются диссертации по менеджменту.  

6) Менеджмент как научная дисциплина  опирается на практику управления. Соответственно под менеджментом  иногда понимают практику реального управления и ее осмысление. 

6) Менеджмент – это не только  наука, но и искусство управления. Управленческая наука дает скорее общие ориентиры, чем конкретные инструкции на каждый конкретный акт управления. Реальное управление, особенно оперативное – скорее искусство, чем наука. Менеджеру необходимы не только знания, но и интуитивное понимание людей, которыми он управляет. 

7) Наконец, менеджмент – это учебная дисциплина, посвященная управлению. В России менеджменту учат всех студентов экономических специальностей. О нем рассказывают будущим инженерам, геологам, медикам, социологам и др. Все чаще с менеджментом знакомят и школьников.  

Все рассмотренные понимания термина  «менеджмент» (а их число можно  значительно увеличить) отнюдь не противоречат друг другу. Наоборот, они тесно связаны  между собой и раскрывают разные стороны обсуждаемого понятия.

 

16. Организационно-психологический климат в организации. Типы, причины конфликтов. Управление конфликтами.

Психологический климат в организации, осуществляющей сложно координированную групповую деятельность, является и состоянием, способствующим эффективному осуществлению деятельности и своеобразным инструментом измерения влияния внешних и внутренних сил активации, влияющих на каждого члена группы. Такое влияние может, как вынуждать, так и предоставлять оптимальные возможности для осуществления профессиональной деятельности, являющейся одной из важнейших в общей системе личностной жизнедеятельности.

Понятие психологического климата довольно часто используется, особенно в последнее время, как  отражение некоего организационного единства сотруд- ников, объединенного по территориальному признаку в границах единого произ –

водства или общего пространства производственной деятельности.

Такое понятие, чаще всего, не распространяется дальше общей совокупности организационных ролей и изначально не предполагает возможностей влияния на сами процессы организации внутри групповых и меж групповых или обще организационных условий групповой деятельности.

Понимание групповой  деятельности как простой совокупности функций специалистов в рамках одной  организации, формирует и достаточно своеобразные, даже с позиции социальной психологии, методы ее оптимизации.

Механическое копирование  форм вне производственного взаимодействия сотрудников в виде организации  корпоративных вечеров и праздников без насыщения этих форм специализированными методами взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в бессмысленное совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями.

Психологический климат, сопровождающий осуществление профессиональной деятельности невозможно отрывать от психологических состояний работников, переживаемых в процессе деятельности и вне ее.

Психологический климат, без оценки личностного отношения  к деятельности и ее результатам, без учета целой совокупность социальных, экономических и общественно-личностных факторов, сосредоточенных в структурированной и организованной деятельности, остается просто красивым понятием. Часто, им маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования в его оптимальном формировании.

Психологический климат сосредотачивает в себе среду  осуществления деятельности, личностную включенность в деятельность и психологические  состояния сотрудников, сопровождающие ее осуществление.

По большому счету, психологический  климат является результирующей составляющей отношений работников к цели совместной деятельности.

Если доминирующим общим  мотивом совместной деятельности является результат, то и возможные проблемы взаимодействия сотрудников будут, скорее всего, фокусироваться в вопросах его достижения и практически, не смогут негативно влиять на психологический климат.

Если же в структуре  личностной мотивации, мотив достижения общей групповой цели опосредован через более сильные, персональные мотивы и совместная деятельность хоть и осуществляется, но более используется как полигон и средство реализации личностных и не профильных для деятельности мотивов, то это, существенно и негативно отразиться и на психологическом климате.

Серьезное влияние на психологический климат, по крайней  мере, в рамках отдельных производственных групп, могут оказывать и ситуативные  негативные психологические состояния, переживаемые отдельными работниками  в процессе производственной деятельности. Влияние таких состояний тем значительней, чем больше сотрудников через регламентацию деятельности от таких работников зависят. Если руководитель подразделения, в процессе осуществления деятельности личностно психологически мало стабилизирован – это, наверняка, в той или иной степени затронет и всех сотрудников подразделения.

Психологический климат и процессы его формирования сложно отделить от условий деятельности и  аспектов ее интенсификации. Процессы соответствия посильности осуществления деятельности возможностям специалиста, формируя его состояния, не могут не влиять не только на его отношение к условиям деятельности, но и к членам групповой деятельности, возможно переживающим такие же состояния. Чем сложней производственная деятельность и тяжелей условия ее осуществления, тем скорее системы личностного взаимодействия будут окрашиваться негативными стрессообразующими факторами и состояниями, отражающими различные виды усталости.

Психологический климат, помимо систем единого целеобразования, значительно связан и формируется личностными стратегиями поведения сотрудников, вступающими во взаимодействие между собой, как для реализации производственных функций, так и личностных мотивов групповой деятельности. Социализированные аспекты не могут не формироваться и не реализовываться как мотивы, в деятельности, занимающей значительную часть всей жизнедеятельности человека. Насколько и как в таких взаимодействиях реализуются статусные мотивы, социальнообщественные, творческие, мотивы жизнеобеспечения и ряд других, не может не влиять, как на состояние отдельных сотрудников, так и на весь организационный комплекс, представляющийся как понятие психологического климата организации.

Оптимизация такого иерархически сложного и состоящего из различных  видов и природ групповых взаимодействий комплекса, требует максимальной концентрации и включения в нее практически всех видов и методов деятельности, осуществляемых службой персонала. Привлечение специалистов в организацию, создание оптимальных условий деятельности и сама эффективно результативная деятельность организации едва ли возможна без учета аспектов оптимизации психологического климата и применения действенных психологических средств для его формирования и постоянно осуществляемой коррекции. 
17. Социальная ответственность менеджера как часть корпоративой культуры.

     С одной  стороны, концепция ответственности  компании перед обществом, как  и понятие этики, проста: она  означает, что компания должна  отличать плохое от хорошего  и поступать в соответствии с принятыми в обществе моральными нормами. Формальное определение социальной ответственности предполагает обязанность руководства организации принимать решения и осуществлять действия, которые увеличивают уровень благосостояния и отвечают интересам как общества, так и самой компании. Определение несложное, но как воплотить его на практике, если каждый из нас по-своему определяет приемлемость для общества действий корпорации? Более того, понятие социальной ответственности включает в себя далеко не однозначные аспекты дефиниций добра и зла. Кроме всего прочего, необходимо учесть и воздействие организации на окружающую среду.

  

Для того чтобы менеджер последовательно учитывал этические  составляющие в процессе принятия решений  в бизнесе, культура его организации должна поддерживать нравственное поведение, а менеджер должен обладать инструментами оценки этического аспекта вариантов решений. Мы убеждены, что из этих двух условий более важным является корпоративная культура, способствующая нравственному поведению. Такая культура дает менеджеру мотивацию к обретению инструментов, необходимых для принятия решений. В отличие от изменений культуры, которые требуют времени, необходимые инструменты можно создать достаточно быстро. Инструменты этического анализа можно обрести на курсах подготовки и в процессе самостоятельного обучения.

 

       Иначе  обстоит дело с изменением  культуры, не оказывающей поддержки  нравственному поведению. Сколько-нибудь  значительное преобразование культуры  может занять многие годы, причем  желательные перемены не гарантированы. Коттер и Хескетт утверждают, что для осуществления изменения, ориентированного на повышение организационной культуры, необходимо найти менеджеров, обладающих тремя характеристиками: они должны быть эффективными лидерами, быть способными смотреть на организацию глазами со стороны и уметь видеть ее изнутри. В наши дни не у многих людей обнаружишь сочетание этих характеристик. 
18. Виды и характеристики стилей управления. (БОМБА)

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности,

деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера,

темперамента и пр.;2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства,

форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами  и т. п.;

4. Особенности руководимого  коллектива - его структура и уровень

подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и

ценности.

ст. рук-ва – характерные  черты поведения, приемов, действий, используемых рук-тем в процессе управления. различают 3 стиля руководства, определяемых личностью рук-теля: авторитарный, демократический, либеральный. разнообразие стилей, опред. личн. рук.,  м.б. сформировано на основе сочетания двух факторов: заботе рук-теля о произ-ве и о людях.

1..рук-тель мало заботится и о пр-ве. и о людях. рез-ты невысокие, моральный дух коллектива низок, рук-тель прилагает миним усилия для выполнения лишь самой необходимой работы (либеральный стиль).2. произв. рез-ты могут быть высоки, но удовлет-ти людей нет, что создает массу проблем (авторитарный). эф-ть пр-ва явл. рез-том жесткого управления и ущемления прав рабочих.

1.9.создание друж. атмосферы  в коллективе, размеренный темп  работы. интересы орг-ции  отходят  на задний план. (клубный стиль).

9.9.выполнение работы обеспечив.  совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высокая произв-ть труда. рук-тель нацеливает всех раб-ков на достижение произв. целей на основе доверия и уважения к ним. развивается самост-ть, ответ-ть, создается дух единой команды. (демократич.)

5.5. успех произ-ва обеспечив.  оптим. сочетанием заботы о людях и пр-ве, рук-тель склонен к компромиссам, сплоченный коллектив. рук-тель умело балансирует, обеспечивая достаточно высокий уровень произв. рез-тов и удовлетв. моральный настрой.

более детальная хар-ка м.б. осуществлена на основе 4 признаков: напраленность рук-ля на рез-т, способы мотиваци, привлечение подчин к управл, требоват-ть.

автор. – важен только рез., мотивация, основанная на беспрекословновном подчинении, подч. не привлек. к управл., жесткая  треб-ть, стиль м.б. оправдан  в  группе с неразвитыми матер. и высшими потребностями. а также в экстремальных ситуациях.

демократ. – важны и рез-ты и  способы достижения, м-я, основ. на использ. матер. и соц.-психол. потребностей, подч. активно и по существу привлек. к управл., треб-ть в сочетании  с доверием, стиль следует применять при условии заинтересов-ти раб-ков в получ. рез-тов, иниц-ти и ответ-ти.

либер.- рез-ты не важны, м-я практически  отсутствует, созается вид, что подч. участвуют в управл., низкая треб-ть, применение этого стиля свидет-ет о нечеткости в определ. целей группы и ее роли в произв. процессе.

 

19. Понятие, формы власти и влияние в организации. Баланс власти.

Власть это центральное, организационное и регулятивно-контрольное  начало политики; одна из важнейших  и наиболее древних проблем политического  знания, литературного и изобразительного творчества; проблема культуры общества и конкретной жизни человека.

 

Формы власти и влияния.

 

Власть зиждется на обращении  к активным потребностям исполнителя. (маслоу)

 

     Власть  может принимать разнообразные  формы. Френч и Рэйвен, исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти.

 

     1. Власть, основанная  на принуждении. Исполнитель верит,  что влияющий имеет возможность  наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

 

     2. Власть, основанная  на вознаграждении. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.