Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

 

 

11. МЕНЕДЖЕР: ЗАДАЧИ, РОЛИ, ФУНКЦИИ, ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ

Менеджер — это  один из членов организации, который  осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Менеджер — это администратор, руководитель, предприниматель, бизнесмен, лидер. Менеджеры — основа организации, но не все менеджеры занимают одинаковые позиции. Менеджера можно определить по следующим признакам: человек, принимающий решения самостоятельно, в подчинении имеет хотя бы одного человека, использует знания других людей и т.д.

Основными задачами менеджера  являются: 1) постановка целей; 2) организация  работы; 3) мотивация и общение; 4) измерение показатели; 5) развитие подчиненных.

Основными функциями  менеджера являются:

1) обеспечение выполнения целей организации;

2) разработка стратегий в изменяющемся окружении;

3) ответственность за  результаты деятельности организации; 4) он является основным информационным  звеном организации; 5) являются официальными  представителями.

Основные роли менеджера (по О.С. Виханскому, А.И. Наумову):

1) информационная, т.е.  менеджер собирает информацию  о внешней и внутренней среде  и распространяет ее в виде  фактов и нормативных установок,  а также разъясняет политику  и основные цели организации;

2) по принятию решений,  те. менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.д. При этом только менеджер имеет право принятия решений, поэтому он же и несет ответственность за последствия принятого решения;

3) межличностная, т.е. менеджер выступает в роли руководителя. Менеджер является связующим звеном, формирующим взаимоотношения как внутри, так и вне организации, мотивирующим членов организации на достижение конечных целей.

Выделяют следующие  основные черты современного менеджера:

1) доступность каждому  работнику; 

2) полная вовлеченность в процесс управления персоналом, уделяет внимании системам поощрения: 3) постоянно появляется среди работников, умеет выслушивать проблемы сотрудников и принимать решения на местах: 4) постоянно берет на себя ответственность и часто идет на риск: 5) делегирует полномочия исполнителям: б) поощряет самостоятельность подчиненных: 7) не вмешивается в работу починенных без необходимости, контролирует только конечный результат: 8) всегда уверен в себе, а неудачи воспринимает как временное явление: 9) должен быть новатором, т.е., постоянно перестраивать свою организацию, искать и внедрять новое, чтобы организация была более мобильной и устойчивой в кризисных ситуациях.

12. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ.

Взаимодействие человека и организации можно рассмотреть  с двух сторон: со стороны человека и со стороны организации.

1. Модель взаимодействия  человека с организацией. Человек,  а данной модели выступает  как биологическое и социальное существо, имеющее набор различных потребностей и ценностей, определенные знания и навыки. Человек в результате взаимодействия с организацией получает от нее стимулы к действию. Под воздействием стимулирующих сигналов (речевые, письменные, действия других людей и т.д.) человек осуществляет определенные действия (мышление, телодвижения. возгласы, жесты). В свою очередь, эти действия приводят к выполнению работы и оказывают определенное воздействие на окружающих. Результат деятельности человека — это то, чего добился человек, и то, что сделал он для организации.

2. Модель взаимодействия  организации и человека. Организация  является единым организмом, а  человек — это составная часть.  Человек выступает в роли ресурса  организации. Человек является элементом организации, который участвует в обмене между средой и организацией.

При взаимодействии человека и организации обычно возникают  проблемы, которые связаны с расхождением в ожиданиях человека и ожиданиях  организации. Ожидания человека состоят:

1) из содержания и  смысла работы;

2) увлекательности работы;

3) независимости и определенных правил;

4) риска;

5) безопасности;

6) социальной защиты;

7) отношений с коллективом;

8) желательного вознаграждения;

9) карьерного роста. 

Ожидания организации: 1) хорошие квалификационные характеристики: 2) личностные характеристики: 3) человек, который может поддерживать хорошие взаимоотношения в организации: 4) требуемый результат работы: 5) возможный размер вознаграждения.

Для избежания конфликтов важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, какую роль предлагает организация. Существуют два подхода к установлению соответствия роли и места:

1) человек подбирается под определенную работу и функции — традиционный и самый распространенный подход (сначала изучают и описывают работу, затем составляют определенные квалификационные требования и производят отбор кандидатов в соответствии с этим, а потом назначают человека на определенную работу): 2) работа подбирается под человека — очень сложнореализуемый подход но иногда он находит применение (сначала изучают возможности и стремления человека, затем закрепляют за ним место в организации и подбирают под него работу, а потом закрепляют работу за человеком).

 Вхождение человека  в организацию.

При вхождении человека в организацию возникает несколько  проблем: 1) адаптация к новому окружению; 2) изменение поведения человека; 3) изменения в организации. для  успешного вхождения в организацию  человек должен изучить миссию и основные цели организации, систему ценностей, нормы и правила, которые характерны для данной организации. Поэтому обучение является необходимым условием вхождения в организацию. Человек должен знать миссию и основные цели организации, имидж и особенности организации, свои обязанности и т.д. При вхождении в организацию человек должен уяснить для себя, как он будет себя вести, каким нормам будет следовать, как использовать рабочее время, когда следует обращаться к руководству, как общаться с коллегами. Существует два вида обучения: 1) для человека, пришедшего из аналогичной сферы деятельности, где нормы и правила схожи (те. человек изучает только особенности данной организации); 2) для человека, пришедшего из совершенно иной сферы деятельности (задача человека — полное изучение организации). для менеджмента организации ставится важная задача удержать человека и адаптировать его е условиям труда в организации. для этого могут применяться различные способы, чтобы заинтересовать нового сотрудника в работе организации. Так, например, перед ним могут быть поставлены задачи, которые он может решить самостоятельно. Сильное влияние на удержание сотрудника также оказывает руководство (беседы, разъяснения и т.д.). для ускоренной адаптации человека могут создаваться специальные группы сотрудников, которые состоят из начинающих членов организации. Таким образом, основная задача организации заинтересовать человека в работе, разрушая старые нормы и одновременно прививая новые нормы поведения.

Цель организации — соответствие роли человека ценностям и структуре организации. Но такое соответствие довольно трудно обеспечить, поэтому возникает ролевой конфликт, т.е. противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой роли. Существует несколько причин ролевых конфликтов: 1) изначально заложено противоречие в роль: 2) противоречие между человеком и определенной ему ролью: 3) противоречие между данной ролью и другими ролями.

Способы разрешения конфликтов: 1) изменение  работы (либо облегчить, либо усложнить): 2) развитие человека (ознакомление с работой более глубоко: повышение квалификации: развитие способностей, которые будут позволять адекватно реагировать на возникающие проблемы): 3) перестановка работников с одной роли на другую, в зависимости от способности справляться с конфликтом.

13. ВОСПРИЯТИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ. ОСНОВНЫЕ КРИТЕРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА

Восприятие человека в организации. Основные критерии поведения  человека.

Восприятие человека — это то, каким видит его организация: его характер, поведение, личностные характеристики. Восприятие человека происходит через две стадии — первое впечатление (небольшое количество информации) и знакомство с личностными характеристиками (поведение, квалификация, подходы к работе и т.д.). Восприятие человека происходит под влиянием следующих составляющих: воспринимаемый человек, воспринимающий человек и ситуация при восприятии. При этом на окружающих воздействуют следующие критерии воспринимаемого человека: 1) физические характеристики (внешность, рост и т.д.); 2) социальные (как разговаривает, одевается и т.д.); 3) анкетные данные (возраст, образование, национальность и т.д.).

Критерии поведения человека —  это его личностные характеристики, с помощью которых человек  определяет, как ему вести себя в конкретной ситуации. Критерии поведения являются очень важными показателями, поскольку влияют на дальнейшие процессы в организации. Основными критериями поведения (по О.С. Виханскому, А.И. Наумову) являются следующие составляющие: расположение к людям, ценности, верования и принципы. Расположение к людям — это определенное отношение к организационному окружению, которое устанавливает позитивную или негативную реакцию на него. Существует три вида расположения для эффективной деятельности организации: удовлетворенность работой, те. удовлетворенность характером и содержанием работы, ее объемом, состоянием рабочего места, оплатой работы, карьерный рост: увлеченность работой — насколько важна работа человеку, насколько она привлекательна для него, насколько она подходит ему: приверженность организации – принятие целей и ценностей организации человеком, стремление оставаться в организации, жертвовать своими интересами ради интересов организации. Ценности — это набор стандартов и критериев, которым следует человек в своей жизни. Ценности это основа личности, которая формируется в процессе воспитания человека. Они подразделяются на ценности, которые относятся к цели жизни (равенство, свобода, справедливость), и на ценности, которые относятся к средствам для достижения целей (честность, открытость, амбиции). Верования — это воспринимаемые представления о человеке, процессе или ситуации. При рассмотрении определенного объекта у нескольких людей могут быть совершенно разные верования (например, приятный человек в общении, но при этом плохой специалист). Принципы, которые формируются на основе системы ценностей. Принципы могут вырабатываться как самостоятельно, так и под воздействием окружения.

 

14. МОТИВ. МОТИВИРОВАНИЕ. МОТИВАЦИЯ. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

Мотив — это то, что  вызывает определенные действия человека. Мотив имеет персональный характер и зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних. Мотив побуждает человека к действию и определяет, что надо сделать и как.

Мотивирование — процесс воздействия  на человека для побуждения на определенные действия. Мотивирование сильно влияет на эффективность управления.

Мотивация — совокупность как внешних, так и внутренних движущих сил, которые  побуждают человека к осуществлению  определенных действий. Мотивация воздействует на деятельность человека, которая характеризуется следующими параметрами:

1) усилие, которое затрачивает  человек при выполнении работы (в полную силу — вполсилы, легкая работа — тяжелая работа): 2) старание (работа может быть  безразлична человеку или, наоборот, человек все делает с полной отдачей): 3) настойчивость продолжать начатое дело (необходимо поддерживать интерес к работе): 4) добросовестность, т.е. подходить к делу ответственно и учитывать все требования работы: 5) направленность — стремление человека (выполнение дела ради денег или ради достижения целей организации).

Мотивационный процесс  состоит из нескольких этапов, которые  последовательно сменяют друг друга.

I этап — появление потребностей (физические, социальные, психологические);

II этап поиск путей устранения потребности, те, потребность можно подавить либо не заметить, а можно устранить;

III этап — определение направленности последующих действий — понять, за счет каких средств, что и как мы можем сделать, оценить конечный результат:

IV этап – осуществление действий, которые должны устранить потребность, т.е. на этом этапе происходит корректировка целей:

V этап — получение вознаграждения за осуществление действий. На этом этапе происходит либо сохранение, либо ослабление, либо усиление мотивации к действию.

VI этап — устранение потребности — либо прекращение действий до появления новой потребности, либо поиск новых возможностей для устранения потребности.

Мотивационный процесс  является очень сложным процессом, поскольку требует больших затрат на наблюдения, и носит изменчивый характер. На практике мотивационный процесс не имеет четких разграничений между этапами и носит достаточно условный характер.

 

15. ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ. ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА