Шпаргалка по "Менеджменту"

А. Маслоу разработал теорию иерархии потребностей. Предпосылками данной теории являются следующие факторы:

1) у людей постоянно  имеются потребности, которые  выражены определенным набором  и которые можно поделить на  группы;

2) группы потребностей  находятся в иерархическом расположении;

3) удовлетворенные потребности  не мотивируют людей;

4) удовлетворив одну  потребность, у человека возникает  следующая;

5) потребности, лежащие  ближе к основанию пирамиды, требуют  удовлетворения в первую очередь;

6) у человека обычно  существует одновременно несколько потребностей, которые зависят между собой.

Маслоу выделил пять групп потребностей, которые составляют «пирамиду потребностей». В основе «пирамиды» лежат физиологические  потребности, затем потребности  в безопасности, потребности принадлежности и причастности, потребности признания и самоутверждения. Вершиной «пирамиды» являются потребности самовыражения. Особенность теории Маслоу заключается том, что движение от потребности к потребности происходит снизу вверх, т.е. человек, удовлетворив потребность нижнего уровня, переходит к следующей потребности более высокого уровня.

Физиологические потребности  — это потребности, которые человек  должен удовлетворять, чтобы выжить (еда, одежда, жилье, воздух). Это потребности, связанные с физиологией человека. Люди, которые работают только для удовлетворения этих потребностей, слабо интересуются содержанием работы. Они концентрируют свое внимание на оплате, на условиях труда и т.д. Потребности безопасности — потребность человека быть защищенным во всем. Люди, испытывающие потребности такого рода, не любят рисковать. Для них очень важны гарантии работы, страхования, медицинского обслуживания. Потребности принадлежности и причастности, т.е., потребность человека быть причастным к каким-то мероприятиям, стремление быть в обществе людей, потребность человека в дружбе. Потребности признания и самоутверждения — желание человека быть сильным и уверенным в себе, быть уважаемым, потребность в признании его личности обществом; стремление человека к лидерству и авторитету. Это группа индивидуальных потребностей человека. Потребность самовыражения, т.е. стремление человека использовать свой потенциал в полной мере, показать свои знания, умения и навыки. Это творческие потребности человека.

Основная задача теории — показать воздействие потребностей на мотивацию человека к деятельности. Недостатком теории иерархии Маслоу является то, что теория не объясняет природу потребностей человека.

Теория потребностей МакКлелланда Теория потребностей МакКлелланда, определяющая мотивацию человека к деятельности, основывается на изучении трех групп потребностей — потребность достижения, потребность властвования и потребность соучастия. В своей теории МакКлелланд ввел идею приобретения потребностей. Потребности приобретаются за счет обучения и жизненного опыта. Все рассматриваемые группы взаимосвязаны между собой. Потребность достижения характеризует постоянное стремление человека к достижению целей, которые обычно ставятся самостоятельно. Если у работников существует высокая потребность достижения, то их деятельность будет активной и приведет к положительным результатам. Поэтому при вхождении в организацию у работников необходимо оценивать уровень потребности достижения. данная характеристика может относится как к человеку, так и к обществу в целом. для регулирования данной потребности нужно проводить обучение сотрудников организации, а также необходимо строить соответствующим образом работу. Потребность властвования — это потребность влияния на поведение другого человека. Такая потребность возникает за счет постоянного стремления человека контролировать все ресурсы и процессы, происходящие вокруг него. Потребность властвования выражается либо в стремлении иметь как можно больше власти, либо, наоборот, стремление избегать каких-либо притязаний на власть. Люди с высокой потребностью власти подразделяются на две группы: 1) стремление к власти ради властвования (возможность командовать другими людьми): 2) стремление к власти ради получения конечных результатов организации (определение целей и задач перед коллективом, а также их реализация). Потребность соучастия — стремление к дружеским отношениям с окружающими. При высокой потребности к соучастию люди стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения. Эти люди обычно также стремятся получить одобрение и поддержку от окружающих. для людей с высокой потребностью в соучастии очень важно мнение других, и при работе в организации они стремятся активно взаимодействовать с коллегами. Такие члены организации нуждаются в постоянной оценке их работы руководством.

Особенностью теории потребностей МакКлелланда является то, что все группы потребностей не исключают  друг друга и не располагаются  в иерархическом порядке (отличие  от теорий Маслоу и Альдерфера). Все  проявления потребностей должны быть аккуратными, так как данные потребности взаимовлияют друг на друга. Так, например, руководитель не может иметь одновременно потребность властвования и потребность соучастия, поскольку такое сочетание приводит к плохой управленческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

16. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ АЛЬДЕРФЕРА И ГЕРЦБЕРГА. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В ПРОЦЕССЕ МОТИВАЦИИ ВРУМА

 

Теория мотивации Альдерфера основана на том, что потребности  человека могут быть объединены в  группы (так же как у Маслоу). В  этой теории Альдерфер выделил три  группы потребностей человека — потребности существования (безопасность и физиологические потребности), потребности связи (социальные потребности человека — безопасность, потребности признания и причастности, принадлежности) и потребности роста (признание и самоутверждение). В теории мотивации Альдерфера движение может происходить как снизу вверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, так и сверху вниз — при неудовлетворении более высокой потребности. Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных к менее конкретным потребностям. Процесс перехода снизу вверх Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а движение сверху вниз — процесс поражения в стремлении удовлетворить потребность — процессам фрустрации. Наличие двусторонней направленности движения в теории Альдерфера создает дополнительные условия мотивирования людей в организации. Так, для менеджеров открываются возможности поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с наиболее низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория мотивации Герцберга  опирается на две группы факторов, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействия на поведение человека, при этом у индивида возникает либо удовлетворение, либо неудовлетворение работой.

1-я группа факторов  — мотивирующие факторы. Мотивирующие факторы, по Герцбергу, являются внутренними факторами. Они оказывают сильное воздействие на поведение. Такие факторы рассматриваются как группа потребностей, которая включает в себя потребности достижения, признания, продвижения и т.д. Если эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение.

2-я группа факторов  — факторы «здоровья» — внешние факторы. Отсутствие этих факторов вызывает неудовлетворенность, но и их наличие не всегда приводит к удовлетворению, т.е. факторы «здоровья» не играют мотивирующей роли. Эти факторы рассматриваются как группа потребностей, которая помогает преодолеть трудности, — заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус и т.д. Причем заработная плата, по Герцбергу, не является мотивирующим фактором. Поэтому мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» бесполезно. Мотивировать работников надо через механизм достижения состояния удовлетворенности.

 

Теория ожидания — это учение о зависимости между мотивацией и выбором человека, а также о влиянии мотивации на конечный результат деятельности человека. Ожидание в этой теории выступает как представление человека о конечном результате его деятельности. Ожидания человека зависят от опыта, уровня подготовки, от своих возможностей и от многих других различных способностей. В данной теории Врум выделяет два типа ожиданий — ожидания, которые связывают усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты.

Процесс мотивации в  теории ожидания состоит из трех факторов:

1) усилия, выступающие  как результат мотивации;

2) исполнение — взаимодействие  усилий и личных возможностей;

3) результат, который  зависит от исполнения и желаний.  Результаты в теории ожидания рассматриваются как результаты 1-го уровня (результаты за работу — качество и количество произведенного продукта) и как результаты 2-го уровня (последствия из результатов 1-го уровня — вознаграждение или наказание).

Теория ожидания показывает, что мотивация человека к исполнению работы зависит от заинтересованности человека к работе и от ее привлекательности. Перед началом работы человек всегда определяет, нужна ли ему эта работа, а затем определяет, что надо делать и какие усилия придется затратить. Продумав несколько альтернатив, человек определяет, как будет исполнятся работа и к какому результату 1-го уровня это приведет. Таким образом у человека формируется ожидание результата 1-го уровня. Затем у индивида вырабатывается ожидание результатов 2-го уровня, где он оценивает его валентность, т.е. приоритетность результата для человека (положительная — ценный результат: отрицательная — неприемлемость результата и равная нулю — безразличность).

Таким образом, можно  выделить следующие основные этапы процесса мотивации в теории: 1) ожидания «усилия — исполнение»; 2) ожидания «исполнения — результаты 2-го уровня»; 3) валентность результатов.

Используя теорию ожидания на практике, необходимо учитывать, что  мотивация человека к деятельности зависит в первую очередь от структуры, величины и валентности ожидания результатов 2-го уровня (человек выбирает ту альтернативу, где мотивация будет выше). Для успешного процесса мотивации у работников должны быть высокие ожидания как 1-го, так и 2-го уровней, поскольку люди, прежде чем начинать осуществлять действия, предварительно соотносят их с последующими последствиями.

 

 

 

 

 

17. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА. ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ МОТИВАЦИИ Э.ЛОКА

Выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда:

1) материальное стимулирование;

2) повышение качества  рабочей силы;

3) улучшение организации  труда;

4) вовлечение персонала  в процесс управления;

5) неденежное стимулирование.

Материальное стимулирование включает в себя улучшение системы  заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли.

Несмотря на то, что  на каждом предприятии материальному  стимулированию отводится большая  роль, постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. Негативной стороной материального стимулирования является то, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда.

Потребность в деньгах  имеет предел, который зависит  от уровня жизни. Если человек достигает  устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятся условием нормального психологического состояния. В данных условиях доминирующую роль будут играть другие способы мотивации труда.

Потребности время от времени меняются, нельзя рассчитывать на то, что один и тот же способ мотивации будет работать одинаково. В одном случае он окажется эффективным, а в другом не принесет никакой пользы.

Улучшение качества организации  труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование  гибких графиков выполнения заданий, улучшение  условий труда.

Под постановкой цели понимается, что правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия.

Под расширением трудовых функций понимается внедрение разнообразия в ежедневную работу сотрудников, что  может выражаться в расширении количества операций, выполняемых работником. Последствия данного расширения выражаются в увеличении рабочего цикла, а, следовательно, увеличивается интенсивность труда. Целесообразность использования этого способа мотивации заключается в недозагруженности работников.

Улучшение условий труда  является наиболее острой проблемой  на сегодняшний день. При переходе к рынку увеличивается значимость условий труда. Они, выступая не только потребностью, но одновременно и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием сложившейся производительности труда и ее эффективности.