Шпаргалка по "Менеджменту"

1) конкурентный стиль  — утверждение своих прав, наличие  победителя и побежденного;

2) стиль самоустранения  — руководство не стремится  разрешить конфликт с несогласными  членами организации;

3) стиль компромисса  — руководство кооперируется  с теми, кто не согласен, в то  же время настаивает на выполнении  его подходов;

4) стиль приспособления  — стремление устранить конфликт, слабое настаивание на выбранных  подходах;

5) стиль сотрудничества — стремление руководства в реализации своих подходов, кооперация с несогласными сотрудниками.

Проведение изменений  должно приводить к установлению нового равновесия в организации. Очень  важно добиться, чтобы все члены  организации приняли изменения. Изменения считаются завершенными только тогда, когда все сотрудники согласны с изменениями.

 

 

 

26. ПРОЕКТИРОВАНИЕ, АНАЛИЗ И ПАРАМЕТРЫ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Проектирование работы — это процесс выделения и  описания той или иной задачи, которая  поставлена перед работником. Все задачи взаимосвязаны между собой и решаются как внутри, так и вне организации. Проектирование включает в себя также взаимоотношения между работниками. Проектирование работы можно назвать дизайном работы. Работа может перепроектироваться — изменение дизайна работы.

Анализ работы — это  описание работы, которое включает в себя описание содержания, требований и контекста (по О.С. Виханскому, А.И. Наумову). Содержание работы представляет собой действия, которые должны быть выполнены в пределах работы. При этом описание работы можно получить в результате функционального анализа работы (что делает работник, какое оборудование использует, что получает). Требование к работе — качества, которые необходимы для человека, чтобы выполнить работу (навыки, опыт). Обычно определяется с помощью метода должностного аналитического вопросника. Контекст работы — внешние факторы работы (физические, социальные), которые описывают условия для выполнения работы, права работника и ответственность. Контекст работы определяется с помощью метода анализа данных.

Восприятие содержания работы — это понимание природы  работы отдельными исполнителями. Р. Хакман и 3. Лоулер выделяют следующие характеристики работы, с помощью которых измеряется восприятие работы: 1) разнообразие; 2) автономность — уровень самостоятельности; З) законченность — доведена до конца работа или нет; 4) результативность — обратная связь; 5) взаимодействие с другими работниками; 6) общительность, те. общение с другими коллегами, неформальные дружеские отношения.

Параметры, работы можно  определить в результате анализа  работы. Выделяют следующие параметры  работы: масштаб, сложность и отношения. Масштаб работы — определенное число  задач или операций, которые должен выполнить ответственный за работу работник. Сложность работы выражается в степени самостоятельности при принятии решений и степени владения процессом. Этот параметр работы зависит от личностных характеристик работника и его прав. Отношения по работе — установление межличностных связей между исполнителем и другими работниками. Так, при создании новых подразделений руководство смотрит, прежде всего на отношения, которые проявлялись ранее.

 

 

 

 

27. КОММУНИКАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. ПРОЦЕСС ОБМЕНА ИНФОРМАЦИЕЙ. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ

Коммуникация — это  процесс обмена информацией, опытом и сведениями. Коммуникация является неотъемлемой частью функционирования предприятия, и менеджер тратит на нее от 50 до 90 % своего рабочего времени. Коммуникации позволяют координировать деятельность как внутри предприятия, так и налаживать внешние контакты. Коммуникации на предприятии (внутренние) делятся на два вида; вертикальные и горизонтальные, вертикальные же делятся в свою очередь на восходящие и нисходящие.

Восходящие коммуникации — это процесс передачи информации от исполнителей (подчиненных) к руководителю. Данный вид передачи информации чаще всего реализуется в виде отчетов о деятельности и рационализаторских предложений.

Нисходящие коммуникации — это процесс передачи информации от руководителя к подчиненным (передача сотрудникам указаний).

Горизонтальные коммуникации — это процесс обмена информацией  между сотрудниками одного уровня (линейными руководителями, которые не подчиняются друг другу). Горизонтальные коммуникации происходят с целью обмена результатами работ, опытом и личной информацией.

Внешние коммуникации —  обмен информацией, который происходит между предприятием и внешней  средой, позволяет ему быть в курсе  потребностей потенциальных покупателей, работы поставщиков, посредников и  конкурентов, а также отслеживать новые тенденции в науке (изобретение, технологии).

От эффективности организации  данного процесса зависит успех фирмы. Чем выше скорость передачи информации на предприятии и чем она достовернее, тем продуктивнее оно работает. Примером последствий предоставления недостаточно достоверной информации является известное лекарство для беременных женщин — теназадрин, которое использовалось во всем мире и привело к рождению огромного количества детей с неразвитыми конечностями. Оно рекламировалось как универсальное безопасное средство, тогда как испытания не были окончательно завершены. В результате фирма понесла огромные убытки и подорвала свой имидж.

Вербальные  коммуникации — это процесс общения при помощи слое, которые могут быть письменными и устными. При работе предприятия особое значение имеет письменная форма документооборот), так как при судебных разбирательствах во внимание берутся не устные договоренности, а письменные доказательства. Невербальные коммуникации — это общение с помощью мимики, жестов, взглядов (недаром встречается выражение говорящий взгляда). В процессе общения вербальные и невербальные символы могут дополнять друг друга, а могут противоречить. Это связано с тем, что невербальное общение идет на подсознательном уровне и человек редко может контролировать свои поступки, В настоящее время невербальному общению уделяется особое внимание, так как оно более достоверно характеризует человека как личность и выявляет его истинные намерения.

Процесс обмена информацией. Процесс обмена информацией включает в себя этапов:

1) отбор сведений; 2) кодирование, т. е. облечение ее доступную получателю (слова, картинки); 3) передача (возможна сразу несколькими способами); 4) прием информации, ее расшифровка (прочтение) и осмысление.

Отправитель информации нуждается в обратной связи с ее получателем, так как благодаря этой связи определяется, насколько правильно она была поняла.

Стабильная обратная связь значительно повышает надежность и скорость обмена сведениями и частично предотвращает действие помех и потерь, способствующих искажению информации.

В число факторов, влияющих на восприятие, входят:

1) ситуация, в которой человек получает информацию. 2) глубина видения положения дел предполагает, что человек с широким кругозором и познаниями легче воспринимает любую информацию и спокойно реагирует на изменение ситуации; 3) личные и социальные особенности отправителя (его статус) заключаются в том, что чем ниже ого положение в обществе, тем настороженнее относятся к предоставляемым им сведениям; 4) стереотипы (менталитет, мировоззрение) стандартизируют восприятие человеком информации, облегчают его, но делают чрезмерно субъективным и искаженным; 5) психологические эффекты включают в себя: - перенос, предполагающий необоснованное распространение оценки с одной информации на другую; - обобщение (заключается е том, что мнение или оценка части информации распространяются на всю совокупность сведений); - первое впечатление; - идеализацию (состоит в преувеличении положительных моментов информации); - контраст (предполагает акцентирование внимания только на наиболее ярких и запоминающихся моментах, опуская детали); 6) предрассудки (присущи в основном малообразованным людям и заключаются в формировании мнения до знакомства с информацией); 7) отсутствие интереса (обусловливается отсутствием побуждающих мотивов к ее восприятию (материальных выгод, возможных потерь и т. д.)); 8) различное понимание символов, с помощью которых передается информация; 9) физическое или психическое состояние получателя (включает в себя степень усталости, слабую память, рассеянность или, наоборот, импульсивность, нетерпелияость и т. п.);

10) информационные перегрузки, вызывающие стресс и неспособность воспринимать и адекватно реагировать на предоставляемые сведения.

Деловое общение. Деловое общение – процесс речевого взаимодействия людей, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом с целью достижения определенного результата.

Способы познания собеседника  в общении.

1. Идентификация (отождествление) — это уподобление себя собеседнику и попытка посмотреть на ситуацию его глазами.

2. Эмпатия (сопереживание) – это постижение собеседника на основе чувств с сохранением своей линии поведения.

3. Рефлексия (обращение  назад) — это знание и понимание собеседника итого, как он понимает вас.

По способу контакта собеседников деловое общение делится на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (пространственно-временная дистанция).

Формы делового общения: 1. деловая беседа — устный контакт между собеседниками.

2. деловая переписка — деловое письмо (служебных послание е виде официального документа, а также в форме запросов, предложений, претензий, поздравлений и ответов на них).

3. Деловое совещание — зло дискуссия с целью разрешения организационных задач, включающая в себя сбор и анализ информации, а также принятие решений.

4. деловые переговоры — это деловое общение с целью устранения противоречий между собеседниками и выработки общего решения.

5. Публичное  выступление — это непосредственное речевое воздействие выступающего на аудиторию. В зависимости от целей публичное выступление делится на информационное, побуждающее (митинг, предвыборная речь) и убеждающее (торжественная речь). Данная форма делового общения является одной из самых сложных, так как внимание слушателей приковано только к оратору, который должен четко следить за своей речью, мимикой, жестами и реакцией аудитории.

 

 

 

28. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

Трудовые ресурсы — это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности.

Трудовой коллектив  — это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.

Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы —  это совокупность всех людей, работающих на фирме.

Персонал компании – это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Кадры — это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно — персонал, характеризующийся численностью и структурой.

Численность — это  количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности  работников:

1) постоянные: принятые  на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;

2) временные: принятые  на предприятие на срок до  двух месяцев или с целью  замещения отсутствующего работника  на период до четырех месяцев;

3) сезонные: устроенные  на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала  включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основании выполняемых  задач персонал подразделяется на две категории.

1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера. Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест в оборудовании.

2. Служащие — это  работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Профессия (специальность) — это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнить соответствующие виды деятельности.

Квалификация — это объем знаний, позволяющий выполнить определенный уровень работ. Компетентность — это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

1) функциональный (профессиональные  знании и способность их реализовать);

2) интеллектуальный (аналитическое мышление);

3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);

4) социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

Система управления человеческими  ресурсами. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формирования человеческих ресурсов:

1) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.