Совершенствование деятельности кадровой службы организации на примере ООО «Автотема»

1 Кадровая служба и ее роль в системе управления организацией

 

 

1.1 Системный подход в  управлении

 

Кадры – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В условиях современного этапа  развития менеджмента коренным образом  изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как  один из факторов последнего, ничем  по существу не отличающийся от машин  и оборудования, то сегодня превратился  в главный стратегический ресурс и  достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству и проявлению инициативы, которые сейчас становятся решающим условием успеха в любой сфере  деятельности.

В связи с этим и затраты, связанные с кадрами, рассматриваются  уже не как досадные расходы, а  как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли. Они направлены на организацию медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом, а также создание условий самовыражения сотрудника[14, с.96].

Люди теперь рассматриваются  не как кадры, а как «человеческие  ресурсы» и их ценность как фактора  успеха все время возрастает. В  результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Классический подход к  управлению кадрами получил название «управление кадрами». Он характеризуется  отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль  руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации  затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб  исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов  найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

Все управление кадрами в  этих условиях сосредоточивается в  отделе кадров и направлено на то, чтобы  обеспечить наличие нужных людей  в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб [3, с.122].

Движение от управления кадрами  к управлению человеческими ресурсами  характеризуется следующими основными  изменениями в деятельности кадровых служб:

1. переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
2. оказанием наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;
3. профессионализацией сферы управления кадрами и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;
4. участием в формировании и реализации политики социального партнерства;
5. ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

В рамках концепции «управления  человеческими ресурсами» кадры  «уравнены в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются  как долгосрочные инвестиции. Кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной  стратегии; активно внедряется групповая  организация труда, а поэтому  делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры. Кадровые службы решают организационные и аналитические  вопросы, а также оказывают поддержку  линейным руководителям с целью  облегчить адаптацию сотрудников  в компании.

Таким образом, управление человеческими  ресурсами направлено на решение  принципиально новых  долгосрочных задач, повышение экономической  и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса  с внешней средой.

К главным задачам системы  управления кадрами сегодня относят:

1. обеспечение организации квалифицированными кадрами;
2. создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
3. совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
4. повышение удовлетворенности трудом всех категорий кадров;
5. предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;
6. формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
7. совершенствование методов оценки кадров; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
8. участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

Принципами построения современной  системы управления кадрами считаются:

1. эффективность подбора и расстановки сотрудников;
2. справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение;
3. не только  индивидуальные, но и коллективные достижения;
4. продвижение работников в соответствии с результатами;
5. труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
6. быстрое и эффективное решение личных проблем.

Считается, что концепция  управления кадрами имеет «национальный  оттенок». В США, например, она прагматична: человек рассматривается как  ресурс, к которому нужно бережно  относиться и вложения, в который  должны окупаться. В Японии человек  не только ресурс, но и самостоятельная  ценность и здесь значительно  выше роль корпоративной культуры и  организационных ценностей [2, с.93].

 

1.2 Цели и функции систем  управления кадрами

 

Всю совокупность целей организации можно условно разделить на четыре вида:

1. экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;
2. научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
3. производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
4. социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рисунке 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы  управления организацией. Он ограничен  целями, выделенными по понятийному  признаку  (1-й и 2-й уровни), и  одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень) [15, с. 131].

 

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

    Научно-техническая цель

Производственно-коммерческая цель

Социальная  цель

Обеспечение перспективных технических  характеристик разработок

Обеспечение качества продукции или услуг

Реализация  научно-технической продукции

 

Рост  объема реализации

Обеспечение ритмичности поставок продукции  или своевременного оказания услуг

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Рисунок 1. Базовое дерево целей системы управления организацией

 

На рисунке 1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных  научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности  цикла «исследование – производство».

3. Техническое сопровождение  и перевооружение производственного  процесса.

4. Обеспечение высокого  качества труда.

5. Маркетинг научно-технических  разработок.

6. Соответствие плана  разработок научно-техническому  потенциалу организации.

7. Маркетинг продукции  или услуг.

8. Полнота и своевременность  материально-технического снабжения.

9. Обеспечение эффективного  технического состояния оборудования  и ритмичности производственного  процесса.

На следующем уровне целей  следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления: планирования, организации, мотивации и контроля. Все перечисленные общие функции  управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей  подразделений всех уровней.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворения которых  они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система  целей должна отвечать и на такой  вопрос: какие цели по использованию  кадров ставит перед собой администрация  и  какие условия она стремится  для этого создать? Очевидно, что  эффективность управления кадрами  зависит от того, в какой степени  указанные группы целей будут  совпадать [7, с.94].

На современном этапе  особое значение приобрели социально-психологические  цели, а также составляющие самореализации работника в процессе трудовой деятельности. Поощрение инициативы работников и  творческого подхода при решении различных вопросов и проблем все чаще выходят на первый план.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой  направленности системы управления кадрами, структуризацию этого вида целей рассмотрим отдельно и более  подробно. Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть отражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса.

Эту систему целей структурно можно представить следующим  образом на рисунке 2.

Удовлетворение  потребностей человека как участника  трудового процесса

Выполнение  функций труда

Монетарная  цель

Социально-психологическая  цель

Цель самореализации человека

Оплата труда

Дополнительные  материальные льготы и выплаты

Межличностное общение

Условия труда

Социальная  безопасность

Социально-психологический  климат

Творческий  характер труда

Возможность профессионального роста

Карьерный рост

Признание заслуг

Рисунок 2. Система целей, позволяющая реализовать потребности  сотрудника

 

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения.

Система целей является основой  определения состава функций  управления. До недавнего времени  понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное  руководство». Действительно, большую  часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление  не должно подвергаться критике. Тенденции  развития управления кадрами в международной  хозяйственной практике говорят  как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям  того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для  отечественной хозяйственной практики состоит, в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют  функции, к которым профессионально  не готовы. Это, в свою очередь, ведет  к преобладанию авторитарных подходов к формированию стиля и методов  руководства[15, с.83].

Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей  к управлению кадрами неизбежно  сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в  коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности  работников своим трудом, к снижению инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что  в последние годы все большее  число отечественных организаций  используют в своей практике международный  опыт управления кадрами, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот  факт, что в настоящее время  многие отечественные научные, учебные  и производственные организации  активно занимаются обобщением и  совершенствованием методологии и  практики управления кадрами. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.