Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2013 в 18:20, курсовая работа
Кадры – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
В условиях современного этапа развития менеджмента коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс и достояние компании в конкурентной борьбе
Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство предприятия втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для предприятия.
Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.
Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом необходимо умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.
б) Управление стрессами.
Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для человека. Он в определенных условиях способствует мобилизации усилий работника на решение производственных задач или достижение личных целей. В связи с конфликтами большего внимания заслуживает рассмотрение отрицательных сторон этого явления.
Являясь частью жизни каждого, стрессы неизбежны. Изменения на работе и в семье, особенно непредвиденные, могут вывести человека из равновесия, привести к несоответствию его состояния окружающей обстановке. Такое несоответствие, в свою очередь, порождает утомление, чувство опасности, ослабление умственных способностей, растущее кровяное давление, пассивное отношение к работе, снижение уровня организованности, нарушение трудовой дисциплины и т.п.
Это приводит к потерям в организации из-за увеличения количества несчастных случаев, снижения качества работы, роста текучести кадров, преждевременной смерти работников.
Чтобы избежать подобного рода потерь, необходимо определить причины стрессов, которыми являются стрессоры.
Во избежание пагубных последствий стрессов, необходимо научиться справляться с ними.
В этом должен помочь кадрам предприятия психолог, введенный в штат сотрудников службы управления кадрами. С его помощью будет происходить обучение работников технике расслабления, способам изменения поведения и выявление индивидуальных стрессов.
3. Улучшение условий охраны труда и здоровья кадрами.
Безопасные и здоровые условия труда на предприятии должны обеспечиваться комплексным взаимодействием директора организации, помощника директора по режиму и быту, бюро промышленной безопасности и самих работников предприятия.
Коренного улучшения условий труда можно достичь в том случае, если их формирование начинать задолго до непосредственного осуществления трудового процесса, т.е. на стадии проектирования техники и технологии.
Улучшение условий труда должно быть направлено на устранение или ограничение действия негативных факторов, которые могут отрицательно сказаться на здоровье работников, эффективности их труда или отношении к нему.
В силу объективных трудностей создание совершенно безвредного для сотрудника производства и управление этим процессом должно сводиться главным образом к дополнению системы негативных факторов рядом позитивных, дополняющих совокупное влияние всей системы.
Результатом реализации планов по улучшению условий труда будет являться: повышение экономической эффективности производства путем сокращения потерь рабочего времени из-за травматизма и профессиональных заболеваний, снижение выплат по временной нетрудоспособности, возмещение причиненного ущерба, уменьшение расходов, связанных с лечением, медицинским обслуживанием и компенсацией вредных и тяжелых условий труда.
Социальным результатом улучшения условий труда будет сокращение сотрудников, условия труда которых имеют отклонения от санитарно-промышленных нормативов; улучшение условий и режима труда работников, сокращение их занятости на работах с вредными условиями и в ночное время; сокращение числа производственных травм и случаев профессиональных заболеваний; сокращение общей заболеваемости работников; создание благоприятных условий пси психофизиологической деятельности, повышение удовлетворенности трудом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления кадрами все большее внимание. Причин тому несколько:
Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления кадрами, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.
Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению кадрами.
В-четвертых,
существенно улучшились научная
и методическая база работы с кадрами.
Опубликовано много научных работ,
которые позволяют поднять
В-пятых,
многие предприятия и фирмы накопили
положительный опыт работы с кадрами.
Появились грамотные
В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» кадры «уравнены в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры. Кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.
В современных рыночных условиях задачи по управлению кадрыом перестают быть второстепенными. Для предприятия остро встала проблема необходимости изменения (создания) общей концепции управления кадрыом. Можно сделать вывод, что решение важнейших задач деятельности организации в современных условиях невозможно в рамках традиционных представлений о кадрах.
Основная задача деятельности по управлению кадрами - это обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, особенно кадрами, способными качественно решать задачи организации в рыночных условиях. Для успешной реализации данной работы необходимо наличие эффективной системы управления кадрами.
В организации
необходимо создать такую творческую
обстановку, которая стимулировала
бы кадры на поддержание доброжелательного
эмоционального настроя, желание помочь
в решении возникающих
По итогам
анализа состояния системы
- определение количественной и качественной потребности организации в кадрах с учетом внутренних и внешних условий.
- осуществлять поиск, привлечение и отбор новых работников, в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности организации в кадрах.
- реализовать программы, направленные на создание условий для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения требуемых рабочих показателей.
- четко определять перечень требований к должности и функциональных обязанностей работников в рамках конкретных должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству труда различных категорий кадров.
- руководству реализовать широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от денежных стимулов до расширения и обогащения труда, с целью улучшения отношения кадров к выполняемой работе и к организации, а также повышения заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.
- осуществлять подготовку и реализацию программ, направленных на повышение уровня профессиональных знаний и развитие навыков работников, с целью повышения их потенциала и увеличения вклада в достижение целей организации.
- определять уровень рабочих достижений кадров.
- проводить регулярное сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.
- своевременно принимать административные решения относительно повышений, понижений в должности или переводов внутри организации, отражающие ценность работников в глазах руководства и стремление к наиболее полному использованию их потенциала.
- целенаправленно осуществлять работу, направленную на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
- прогнозировать качественную и количественную потребность организации в кадрах. Для этого необходимо составить заявку на подбор сотрудников. Для этого предлагаем:
а) составить характеристику рабочего места;
б) описать вакансию;
в) конкретизировать
стратегические и тактические цели и задачи
организации;
г) определить необходимость в расширении штата сотрудников;
д) определить конкретные сроки открытия вакантных должностей, которые понадобятся при решении поставленных задач.
- проводить анализ работы, составление должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма. На данном этапе решаются следующие задачи:
а) составление личностных спецификаций должностных инструкций и условий найма;
б) определение, насколько необходимо будет проводить предварительное обучение соискателей, а в последующем и стажеров;
- определить способ найма (внешний или внутренний) исходя из ресурсов организации. На данном этапе:
а) анализируются
возможности использования
б) определяется, какими ресурсами обладает организация для проведения эффективного поиска кандидатов во внешней и внутренней среде.
В итоге должно быть сделано заключение о предпочтении того или иного способа найма.
- разработать план информирования целевой аудитории об открытии вакансии. На данном этапе решаются следующие задачи:
а) выбор наиболее эффективных и экономичных по времени и затратам способов информирования целевой аудитории, носителя информации;
б) формирование информации, которую необходимо донести до целевой аудитории, содержания и формы объявления;
в) выявление портрета потенциального кандидата: профессиональные, личностные, мотивационные характеристики, установки, ожидания и т.п.
- оперативно информировать целевую аудиторию об открытии вакансии.
На данном этапе решаются следующие задачи:
а) осуществление и контроль проведения мероприятий, направленных на передачу информации целевой аудитории;
б) подготовка
к получению и обработке
- регулярно получать необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.
Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:
а) выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы и т. д.);
б) формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).
- создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. На данном этапе решаются следующие задачи:
а) выявление соответствия соискателя критериям личностной спецификации, профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
б) формирование группы соискателей, которые будут приглашены на деловую игру;
в) заполнения
соискателем внутрифирменной
г) проведения структурированного интервью и наблюдения –диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.;
д) определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии.
- делать окончательный выбор среди оставшихся соискателей и подготовить стажеров к полноценной работе:
а) обеспечить стажеров теоретическими знаниями всех аспектов работы;
б) создать окончательный список будущих стажеров;
в) сформировать позитивное отношение к организации и её сотрудникам.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Законодательные акты
Учебная литература