Совершенствование кадровой политики на предприятии

кадровая политика персонал корпоративный  культура

 

3.1 Оценка персонала. Влияние  результатов оценки на обучение  и развитие персонала

 

 

В условиях бурного развития новых  технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами.

 

Своевременное комплектование нужными  кадрами всех подразделений организации  становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления. Кадровая политика на Н-ИТЭЦ базируется на оценке персонала, мотивации, постоянного обучения.

 

Оценка персонала (далее оценка) - это систематическая процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач Компании с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

 

Назначение оценки персонала: получение  объективной информации о качественном составе персонала Компании; обеспечение соответствия сотрудников требованиям Компании; использование данных оценки при разработке систем мотивации персонала; информирование персонала о соответствии требованиям Компании.

 

Основными принципами проведения оценки персонала являются: объективная оценка профессиональных знаний и умений персонала; достоверность получаемых результатов; законность; связь с мотивационной политикой.

 

Для реализации принципов проведения оценки персонала используется оценка показателей эффективности деятельности и оценка по компетенциям.

 

Показатели эффективности деятельности (ПЭД) - это показатели, сформированные из функциональных обязанностей и плана  работы сотрудника, в соответствии с целями и задачами НИТЭЦ, отражающие степень достижения результатов в процессе работы, а также эффективность их выполнения.

 

Компетенция - набор взаимосвязанных  навыков, способностей и знаний, обеспечивающий эффективное решение сотрудником  определенного объема задач.

 

По итогам оценки: принимаются рекомендации о повышении категории/разряда в соответствии с трудовым законодательством РФ; планируются рабочие цели сотрудника на следующий оценочный квартал; сотруднику предоставляется информация о степени его соответствия требованиям Компании.

 

Результаты оценки не являются основанием для принятия кадровых решений об увольнении работников.

 

Результаты оценки персонала могут  быть использованы руководителем структурного подразделения для распределения  квартальной премии.

 

Данную методику оценки проходит персонал НИТЭЦ, включая руководителей и специалистов отделов, служб, цехов.

 

Категории сотрудников, не подлежащих оценке: сотрудники, проработавшие  в должности менее 1 квартала; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; директор Н-ИТЭЦ, главные инженеры, главный бухгалтер, а также работники с индивидуальными условиями оплаты труда.

 

При перемещении (переводе) сотрудника из одного структурного подразделения  в другое (а также внутри подразделения) при условии несущественного изменения его должностных обязанностей оценка данного сотрудника производится непрерывно. При этом решение о существенности изменений должностных обязанностей принимает руководитель структурного подразделения.

 

При существенном изменении должностных  обязанностей сотрудника оценка проводится следующим образом:

 

Сотрудник, отработавший более 2/3 отчетного  квартала перед назначением на новую  должность, подлежит оценке за отработанный период. Руководитель структурного подразделения  совместно с сотрудником разрабатывает новые ПЭД, в соответствии с которыми сотрудник подлежит оценке через 1 квартал после назначения.

 

Сотрудник, проработавший в должности  менее 1/3 отчетного квартала перед  назначением на новую должность, не подлежит оценке в текущем квартале. Оценка производится в следующем календарном квартале

 

Методы оценки: оценка эффективности  деятельности сотрудника осуществляется руководителем структурного подразделения  по итогам выполнения показателей эффективности  деятельности. Показатели эффективности  деятельности должны состоять из условно постоянной и условно переменной части, каждая из которых содержит не менее 2-3 показателей. Условно постоянная часть содержит показатели, от выполнения которых зависит результативность работы всего подразделения. Условно переменные показатели могут меняться на протяжении квартала в зависимости от сложившихся (текущих) условий работы.

 

Итоговый процент по ПЭД рассчитывается как отношение процента выполнения показателей по кварталу к общему количеству показателей.

 

Оценка по компетенциям осуществляется с использованием словаря компетенций (см. Приложение Б), который содержит описание компетенций и баллов.

 

Оценка компетенций руководителем  структурного подразделения осуществляется путем заполнения бланка оценки по компетенциям (см. табл. 3.1) непосредственным руководителем структурного подразделения, в чьем подчинении находится оцениваемый сотрудник.

 

Оценка компетенций коллегами  внутри подразделения производится путем заполнения бланка оценки по компетенциям коллегами, определенными руководителем структурного подразделения, которые в процессе профессиональной деятельности взаимодействуют с оцениваемым (2 человека).

 

 

Таблица 3.1 - Бланк оценки компетенций

 

Критерий оценкиОценка5 (mаx)4321 (min)Гибкость (терпимость к людям, способность принимать и использовать иные точки зрения)Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)Профессиональная грамотность (практические знания и навыки, используемые в работе, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультирование с руководителем по стандартам выполнения работы)Эффективное межличностное общение (умение расположить к себе людей; способность решать проблемные, конфликтные ситуации; умение отстоять свою точку зрения)Корпоративная исполнительность (своевременное, добросовестное и качественное выполнение заданий, отношение к рабочему времени. Его использование, соблюдение режима рабочего дня)

 

Оценка компетенций сотрудниками смежных подразделений представляет собой оценку компетенций руководителями и сотрудниками смежных подразделений, с которыми взаимодействует оцениваемый  сотрудник в процессе деятельности (2 сотрудника разных структурных подразделений) Перечень смежных подразделений определяется руководителем структурного подразделения совместно с оцениваемым сотрудником на основании его должностной инструкции и выполненной за истекший период работы. Оценка компетенций в структурном подразделении, состоящем менее чем из 3 сотрудников (включая руководителя), производится руководителями и сотрудниками только смежных отделов (2 сотрудника разных структурных подразделений).

 

Самооценка проводится путем заполнения сотрудником бланка самооценки.

 

Итоговая оценка по компетенциям определяется как средняя оценка руководителя структурного подразделения, коллег внутри подразделения, сотрудников смежных  подразделений и самооценка, и  рассчитывается как отношение суммы всех средних оценок по компетенциям к общему количеству компетенций. Итоговая оценка по компетенциям приводится к проценту. Приведенный процент является отношением полученного фактического балла по компетенциям к максимальному баллу - 5 баллов, умноженным на 100 %.

 

Результатом оценки для каждого  оцениваемого сотрудника является итоговый оценочный процент, который определяется как сумма итоговых процентов  по ПЭД и компетенциям, скорректированных  на значимость оценки. При этом значимость оценки по выполнению показателей эффективности составляет 80% (0,8), а по компетенциям - 20% (0,2). Оценка работников по ПЭД и по компетенциям происходит ежеквартально.

 

Подготовка к проведению оценки:

 

Под периодом проведения оценки подразумевается  один календарный год. Отдел кадров за 1 месяц до начала периода оценки издает приказ о проведении оценки. Специалист отдела кадров формирует структуру электронных оценочных баз на сетевом диске в соответствии с организационной структурой и штатным расписанием. Не менее чем за 2 недели до начала периода оценки руководитель и сотрудники подразделения обсуждают и составляют планы на предстоящий год с поквартальной разбивкой. Специалист кадровой службы проводит разъяснительную беседу с руководителем подразделения по их составлению. Планы сотрудников структурного подразделения руководитель/ответственный заносит в электронную оценочную базу на сетевом диске.

 

Проведение оценки:

 

В конце каждого квартала руководитель и сотрудник структурного подразделения  обсуждают результаты работы за отчетный квартал. До 15 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, руководителем структурного подразделения/ответственным лицом заполняется электронная оценочная база на сотрудников подразделения на сетевом диске. Руководитель структурного подразделения/ответственное лицо готовит итоговую ведомость (см. Приложение Г), заверенную всеми оцениваемыми сотрудниками, и направляет ее в отдел кадров. Исправления, дополнения данных, занесенных в электронную оценочную базу, возможно только с согласования экспертной комиссии.

 

Организация и проведение экспертных комиссий:

 

Экспертные комиссии по подведению итогов оценки персонала в составе  председателя (директор НИТЭЦ/технический  директор), членов комиссии (начальники отделов, их заместители и руководители групп) и секретаря (специалиста кадровой службы), проводятся ежеквартально в соответствии с графиком, определенным Приложением к приказу ОАО «Иркутскэнерго».

 

Специалист кадровой службы предоставляет  в экспертную комиссию итоговые оценочные  ведомости на сотрудников структурных подразделений. Экспертная комиссия на основании итоговых оценочных ведомостей выносит решение. Руководитель информирует сотрудников о результатах оценки путем предоставления итоговых оценочных ведомостей, а также протокола заседания экспертной комиссии (см. Приложение В). Подписанные протокол заседания экспертной комиссии и итоговые оценочные ведомости предоставляются в кадровую службу.

 

Ответственность при проведении процедуры  оценки:

 

Должностные лица, организующие и  осуществляющие оценку персонала, несут персональную ответственность: за выполнение поставленных задач; за неразглашение информации в части обработки данных; засвоевременное и достоверное предоставление информации, необходимой для оценки и отчетности; за соблюдение порядка ведения электронной оценочной базы и сохранность документации; за вежливое и тактичное обращение с оцениваемыми коллегами; за соблюдение принципов оценки персонала: объективность, достоверность, законность; за исполнение рекомендаций; руководитель структурного подразделения ответственен за сбор необходимых сведений о работе оцениваемого сотрудника.

 

Для организации проведения оценки руководитель подразделения должен: определить показатели эффективности  деятельности сотрудника на квартал  и оценить их выполнение сотрудником; обеспечить заполнение электронной оценочной базы на сотрудников своего подразделения.

 

Специалист кадровой службы ведет  общую электронную оценочную  базу по оценке персонала и несет  ответственность за неразглашение  данных итоговых оценочных ведомостей и протоколов экспертных комиссий.

 

Руководитель структурного подразделения  доводит до сведения сотрудника результаты оценки.

 

Организация хранения данных:

 

Электронная оценочная база располагается  на сетевом диске. Специалист отдела кадровой службы для обеспечения резервного копирования электронной оценочной базы до 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, копирует электронную оценочную базу на съемный электронный носитель.

 

Итоговая оценочная ведомость  и протокол оценочной комиссии являются конфиденциальной информацией и хранятся в личном деле сотрудника с соблюдением ст.ст. 85-90 ТК РФ в течение 15 лет. Оценочные бланки хранятся в кадровой службе в течение двух лет.

 

Оценка персонала на Ново-Иркутской  ТЭЦ проводится по методу «360 градусов»  согласно СТП 001.089.010-2007 «Регламент оценки персонала». В 2009 году на Ново-Иркутской ТЭЦ была проведена оценка персонала.

 

Руководителями структурных подразделений  совместно со специалистами были разработаны показатели эффективности  деятельности. Работа по оценке персонала велась согласно установленному графику.

 

Количество руководителей и  специалистов, прошедших оценку персонала  составило 420 человек. В том числе:

 

-по участку НИТЭЦ - 185,

 

-по участку тепловых сетей  - 118,

 

-по Шелеховскому участку - 42,

 

-по управлению НИТЭЦ - 75 человек.

 

Количество экспертных комиссий в  организации при проведении оценки персонала - 6. В организации применяется  автоматизированная программа (электронная  оценочная база) оценки персонала, доступ к которой есть только у специалиста кадров, занимающегося оценкой персонала, у руководителей структурных подразделений, а также у высшего руководства. Данная программа все данные, внесенные в нее, пересчитывает в проценты и выводит конечные результаты по оценке показателей эффективности деятельности, оценке компетенций и общую оценку. Руководители раздают бланки оцениваемым, затем все полученные данные заносит самостоятельно в программу. Данная программа является интеллектуальной собственностью ОАО «Иркутскэнерго».

 

Таким образом, данный метод оценки сочетает в себе сразу несколько методик: самооценка, оценка по компетенциям, оценка показателей эффективности деятельности. Получается, что работник оценивается сразу по комплексу критериев. Такая методика проведения оценки персонала вполне может считаться комплексной. Объективность оценки достигается тем, что работник оценивается сразу руководителем, сотрудниками и коллегами, а также проводит самооценку, а показатели эффективности деятельности разрабатывает совместно со своим руководителем.