Совершенствование кадровой политики на предприятии

 

В настоящее время учитываются  следующие расходы Н-ИТЭЦ на совершенствование  кадровой политики:

 

. Расходы на социальную поддержку  сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

 

. Расходы на работу по обучению  сотрудников, повышению их квалификации;

 

. Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

 

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

 

. Страхование жизни для отдельных  категорий сотрудников, работа  которых связана с риском для жизни.

 

. Помощь семьям с малолетними  детьми и некоторые другие  статьи расходов.

 

. Выделение средств на поддержку  ветеранов Н-ИТЭЦ, особенно тех,  кто находится на пенсии.

 

. Выделение средств на льготные  обеды, на отдых, приобретение  специальной одежды.

 

. Расходы по обучению сотрудников,  повышению их квалификации.

 

. Расходы на общие праздники  предприятия и ритуалы.

 

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия).

 

Руководству Н-ИТЭЦ рекомендуется  осуществлять:

 

Утверждение графиков, планов, мероприятий  и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, план ротации сотрудников Н-ИТЭЦ на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии. Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы как для своих кадровых служб (отдела кадров, группы оценки персонала и др.) так и для Учебного центра. Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения практических знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.

 

 

3.3 Внедрение принципов аутплейсмента

 

 

Предлагается также выделить в  качестве действенной меры внедрение  принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Заполнение анкеты при высвобождении (см. Приложение Ж). Преимущество метода - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми работниками или обращение за помощью в кадровые агентства).

 

В связи с внедрением аутплейсмента  в работу кадровой службы, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма, обязательная психологическая консультация, обучение методам поиска работы, обучение работы с кадровыми агентствами, консультации по порядку обращения на биржу труда. Рекомендуется проводить консультации о правилах поведения на собеседовании, о грамотном составлении резюме. Эти мероприятия позволят: снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним); уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам; сохранить положительный имидж организации; остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.

 

Применив предлагаемые мероприятия, Н-ИТЭЦ, несомненно, поднимет свой престиж  и улучшит кадровую работу предприятия.

 

Заключение

 

 

Дипломная работа посвящена вопросам совершенствования кадровой политики в Н-ИТЭЦ филиала ОАО «Иркутскэнерго».

 

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

 

В данной дипломной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности Н-ИТЭЦ, анализ численности и состава и структуры  персонала Н-ИТЭЦ, анализ движения персонала, оценка персонала, внедрение принципов аутплейсмента, организация приема персонала и повышения его квалификации.

 

Сегодня именно персонал становится долгосрочным фактором конкурентоспособности  и выживания предприятия.

 

Резюмируя вышеизложенный материал о  состоянии трудового потенциала на Ново - Иркутской ТЭЦ можно отметить, что в последнее время произошло увеличение выработки электроэнергии, фонда оплаты труда.

 

Было отмечено несоответствие фактической  численности персонала нормативной. Причем данная тенденция является стабильной, поскольку на протяжении всей своей деятельности станция осуществляло свою деятельность, испытывая недостаток рабочей силы. На предприятии преобладает персонал в возрастном интервале от 45 лет по всем должностным категориям.

 

В результате проведения реструктуризации снизилась численность пенсионного возраста, кроме того, произошедшие внутренние перемещения персонала, затрудняют определение уровня их квалификации.

 

Средний возраст работников на конец 2009 года составил: среди всех работающих от 45 лет, среди руководителей и заместителей от 35 до 40 лет, среди специалистов от 45 лет, среди служащих - работающие пенсионеры, среди рабочих от 45 лет.

 

На предприятии преобладает  персонал с высшим, средним и средне-специальным  образованием. Около 1,3 численности  персонала имеют стаж более 20 лет в энергетической отрасли, что свидетельствует о достаточно квалифицированном составе работников, хорошем имидже предприятия. В настоящее время большое внимание уделяется обучению персонала. Затраты по обучению зависят от того, где оно проводится. В течение года 50-60 % персонала проходят обучение по подготовке и повышению квалификации.

 

Изучение данных показателей на - Ново-Иркутской ТЭЦ - показало следующее:

 

для предприятия характерна традиционная структура, существовавшая при  централизованной экономике в течение долгих десятилетий. Функции и задачи, реализуемые на предприятии, соответствуют в полной мере современной концепции управления персоналом.

 

Основной проблемой кадровой политики Н-ИТЭЦ является омолаживание коллектива, привлечение квалифицированных кадров к деятельности на предприятии и возможность профессионального роста, повышение квалификации.

 

Реализация на практике всех перечисленных  в дипломной работе мероприятий  позволяет сделать персонал предприятия  более профессиональным, повышает его роль, значимость на производстве.

 

Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено обучать персонал не в  других учебных центах, а непосредственно  в УЦ ОАО «Иркутскэнерго», что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала Н-ИТЭЦ на всех уровнях.

 

В связи с переездом Учебного центра на территорию Н-ИТЭЦ - значительно  сократились расходы Н-ИТЭЦ, так  как не нужно выделять средства на транспорт, на суточные и на проживание в гостинице. Н-ИТЭЦ выгоднее учить персонал, как с отрывом так и не отрывая от производства работников предприятия. Сократились расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок.

 

Для еще более плодотворной и  эффективной работы сотрудников  рекомендуется ежегодно проводить  работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника Н-ИТЭЦ осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Бесплатно или с небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (или их детям, если есть). Применять признание, которое может быть личным и публичным. Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство Н-ИТЭЦ повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы. Давая возможность сотрудникам Н-ИТЭЦ принимать участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий результат деятельности предприятия.

 

Сохранять имидж организации путем  внедрение принципов аутплейсмента  для увольняющихся работников.

 

В своей финансовой деятельности Н-ИТЭЦ сумело не только сохранить, но и приумножить свой потенциал. Предприятие имеет устойчивые позиции, а значит, имеет достаточные средства и возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников Н-ИТЭЦ, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации.

 

Предлагаемые мероприятия помогут  совершенствовать кадровую политику Ново-Иркутской ТЭЦ, принеся ей дополнительную прибыль и престиж.

 

 

Список литературы

 

 

1.Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 234с.

 

.Буравлева Е. Оценка персонала  // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №1. - С.47-48.

 

3.Бурман А.П., Строева А.В. Основы современной энергетики. -М.: МЭИ, 2003. - 454 с.,ил.

 

4.Буторин В. Брифинг как форма  собеседования при подборе персонала  // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №3. - С.46-55.

 

.Весник В.Р. Основы менеджмента. - М.: Элит-2000, 2001. - 322с.

 

6.Веснин В.Р. Управление персоналом  в схемах: Учебное пособие. - М.: ТК  Велби, Ид-во Проспект, 2008. - 96 с.

 

7.Галькович Р.С., Набоков В.И.  Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 246с.

 

.Залюбовский И. От программ - к внедрению // Службы кадров. - 2002. - №11. - С. 8-13.

 

.Использование автоматизированных  систем психодиагностики при  отборе персонала, // Справочник по  управлению персоналом. - 2002. - №3. - С. 42-50.

 

.Калашникова Л., Алексеева Ю.  Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. - 2002. - №7. - С.18.

 

.Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 415с.

 

.Кузнецова Н. Алгоритм разработки  кадровой политики предприятия  // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №2. - С.13-24.

 

.Мазманова Б.Г. Управление оплатой  труда: Учебное пособие. - М.: Финансы  и статистика, 2001. - 145с.

 

.Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие/Под  ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М;  НГАЭиУ, 2000. - 312с.

 

.Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература. - 1989. - 287с.

 

16.Резапкина Г. Оценка кандидата  при приеме на работу // Служба  кадров. - 2002. -№8. - С.89.

 

.Рубан Г.С. Работа с кадрами  на производстве. - Киев: Техника, 1990. - 123с.

 

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512с.

 

.Спирин О. Женщины «наступают»  // Служба кадров. - 2002. - №9. - С.27.

 

.Травин В. Авторитет и рабочее  поведение // Служба кадров. - 2002. - №12. - С.55.

 

.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учебное  пособие. - М.: Дело, 2000. - 322с.

 

.Трушин А. Материалы конференции. - 2006. - №12. - С.20-21.

 

.Управление персоналом организации.  Практикум: Учеб. пособие/Под ред.  д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с.

 

.Управление персоналом. Справочное  издание. - М.: РИОР, 2009.-44 с

 

.Устав ОАО «ННОУ УЦ Иркутскэнерго». - г. Иркутск, 2006. - 25с.

 

.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник.-М.: ТК Велби, Из-во Прспект, 2006. - 160 с.

 

.Чепик А. Поиск, отбор и  адаптация персонала // Служба  кадров. - 2002. - №8. - С.53.

 

.Чиркова Т. Профессиональное  развитие персонала // Справочник  по управлению персоналом. - 2002. - №1. - С.60-61.

 

 

Приложения

 

 

Приложение А

 

 

Структура управления Н-ИТЭЦ

 

.УПРАВЛЕНИЕ:

 

ØДиректор

 

ØГлавный инженер

 

ØЗаместитель директора

 

ØЗаместитель главного инженера