Совершенствование кадровой политики на предприятии

 

Анализ  причин, вызывающих жалобы и подготовка предложений по их устранению; подготовка проектов приказов по кадрам (переводы, исполнения обязанностей, поощрения, наказания  и т. д.); ведение работы на предприятии, совместно с руководителями подразделений и профсоюзной организацией, по укреплению трудовой и производственной дисциплины и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка; создание и ведение банка данных о персонале; подготовка и оформление материалов к награждению работников орденами и медалями РФ, ведомственными почетными грамотами, благодарностями и другими наградами; проведение оценки персонала; ведение установленной отчетности; составление годовых, месячных планов по кадрам; составление номенклатуры дел по кадровой работе; подготовка документов в архив; выявление рисков отдела кадров; подготовка реестра рисков отдела кадров; проведение качественной оценки -переоценки вероятности наступления риска и оценки влияния рисков отдела кадров на цели Общества; количественная оценка вероятности и возможности денежного ущерба при наступлении рискового события в отделе кадров; заполнение паспортов рисков отдела кадров; разработка мероприятий по реагированию на риски отдела кадров; мониторинг подверженности рискам целей и процессов подразделения при значительном изменении внутренней и внешней среды; мониторинг внедрения комплекса мероприятий по реагированию на риски отдела кадров.

 

Распределение функций между работниками отдела кадров:

 

vведущий  специалист по кадрам: пенсионные, наградные, сокращение, наставничество, согласование документов, отчетность;

 

vспециалист  по кадрам: учет и движение  кадров (прием, увольнение, отпуска,  справки, отчеты и т. д. по  участкам УТС и ШУ);

 

vспециалист по кадрам: подготовка  кадров, резерв, оценка, командировки, отчетность;

 

vспециалист по кадрам: учет и  движение кадров (прием, увольнение, отпуска, справки, отчеты и  т. д. по участку Н-ИТЭЦ);

 

vпсихолог: резерв, оценка, наставничество;

 

vинспектор по учету и бронированию военнообязанных: учет и бронирование военнообязанных.

 

В таблице 2.10 представлено функциональное взаимодействие отдела кадров с другими  подразделениями и должностными лицами.

 

 

Таблица 2.10 - Матрица функционального  взаимодействия

 

ФункцииРСПОУП ИЭТДПЭОЮБПУЦКУРПодбор  кадров на замещение вакантных должностейУ, РП, У-С-С---Оформление документов и представление  их на утверждение руководителю предприятияС-СС, РСС, Р---Оформление, учет и хранение трудовых книжек и личных дел на работников предприятияП, С--------Разработка перспективных и годовых планов потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованиемУ, С--П, Р-----Анализ причин текучести кадров, ежеквартальная отчетность по текучести кадров, разработка предложений по закреплению кадров на предприятииПУП------Работа по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности, его планирование, организация резерва и контроль за работой с резервом на замещение вакантных должностейПУС---У--Разработка индивидуальных планов резервистовС-С---О--Проведение психологического тестирования резервистовУ-----О--Организация и проведение обучающих тренингов с резервистамиСУС---О--Разработка и контроль выполнения перспективных и текущих планов обучения работников, переподготовки и обучения рабочих вторым и смежным профессиям, повышения квалификации работниковСУ-С---У-Оформление приказов и командировок на обучение, повышение квалификации и семинарыСУСР-Р---Оформление документов по сокращению численности персонала, работа с персоналом, контроль за соблюдением ЗаконодательстваПУ, ССРРР---Составление графиков отпусков совместно с руководителями подразделений, контроль за его выполнением и оформление всех видов отпусковУ-СССС---Подготовка документов на работников, выходящих на пенсию, оформление справок на льготную пенсию, работа с пенсионным фондом по доказательству стажа работы во вредных условиях труда, учет пенсионеров ОАО «Иркутскэнерго»С--РСС---Ведение персонифицированного учета работников предприятия в системе государственного пенсионного страхования-----С---Оформление документов, списков, заявок, графиков встреч и т. д. по негосударственному пенсионному обеспечениюСУСССС---Контроль за ведением табеля учета рабочего времениП, У--------Работа с заявлениями и жалобами работников, касающихся расстановки, перемещения и использования кадров. Анализ причин, вызывающих жалобы и подготовка предложений по их устранениюС---С----Окончание таблицы 2.10 на следующей страницеФункцииРСПОУП ИЭТДПЭОЮБПУЦКУРОформление документов направляемых в командировкиС-СР-Р---Подготовка проектов приказов по кадрам (переводы, исполнения обязанностей, поощрения, наказания и т. д.)С-С-С---Создание и ведение банка данных о персоналеП--------Проведение оценки персоналаУСУ------Ведение установленной отчетности-С------Выявление рисков отдела кадров--------ОПодготовка реестра рисков отдела кадров--------УПроведение качественной оценки/переоценки вероятности наступления риска и оценки влияния рисков отдела кадров на цели Общества--С-----УКоличественная оценка вероятности и возможности денежного ущерба при наступлении рискового события в отделе кадров--СС----УЗаполнение паспортов рисков отдела кадров--------УРазработка мероприятий по реагированию на риски отдела кадров---С----ОМониторинг внедрения комплекса мероприятий по реагированию на риски отдела кадров--СС----УМониторинг подверженности рискамцелей и процессов подразделения при значительном изменении внутренней и внешней среды--С-----У

 

Обозначения:

 

РСП? руководитель структурного подразделения;ОУП ИЭ? отдел по управлению персоналом ОАО «Иркутскэнерго»;ТД? технические директора участков;ПЭО? планово-экономический отдел;Ю? ведущий юрисконсульт;Б? бухгалтерия;П? психолог,;УЦ? учебный центр ОАО «Иркутскэнерго»;КУР? координатор по управлению рисками.О? отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;П? представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;У? участвует в выполнении данной функции;С? согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций;Р? принимает решение, утверждает, подписывает документ.

 

За выполнение всех функций отвечает отдел кадров. В процессе реализации функций, отдел кадров взаимодействует  со многими подразделениями, в том числе с отделом по управлению персоналом исполнительной дирекции (ИД). Функции отдела кадров не дублируются.

 

Распределение обязанностей среди  работников отдела кадров основывается на функциональном и территориальном  признаках, т.к. Н-ИТЭЦ состоит из трех участков. Отдел кадров подчиняется заместителю директора по общим вопросам, т.е. подчиняется высшему руководству организации.

 

Все функции отдела кадров автоматизированы через программу Босс-Кадровик, документы  отвечают современным требованиям. Не все функции отдела кадров соответствуют современным технологиям управления персоналом, к примеру мотивация персонала и кадровая стратегия еще недостаточно развиты и поверхностны. Также необходимо отдел кадров перевести на новый организационный уровень и организовать его в отдел по управлению персоналом.

 

Таким образом, можно сделать вывод, что отдел кадров на Ново-Иркутской  ТЭЦ функционирует по смешанным  кадровым технологиям.

 

 

Таблица 2.11- Профессионально-квалификационный состав работников отдела кадров

 

ДолжностьОбразованиеСпециальность по образованиюСтаж кадровой работыВедущий  специалист по кадрамвысшееХимик, Менеджмент организации12 лет, 9 месяцевСпециалист  по кадрамвысшееОбработка металлов давлением6 лет, 1 месяцСпециалист по кадрамвысшееМенеджмент организации6 лет, 1 месяцСпециалист по кадрамвысшееПедагогика и психология9 летПсихологвысшееДошкольная педагогика ипсихология2 годаИнспектор по учету и бронированию военнообязанныхвысшееВоенный техник-механик2 года

 

У всех работников отдела кадров высшее образование, все специалисты отдела кадров имеют стаж работы в организации более 6 лет, за исключением психолога и инспектора по учету и бронированию военнослужащих. Образование у большинства работников отдела кадров не по специальности (таблица 2.11).

 

В отделе кадров все кадровые работы автоматизированы, применяется программа  Босс-Кадровик, отдел кадров работает по смешанным кадровым технологиям.

 

Регламент отбора и найма персонала  на Н-ИТЭЦ - введен в 2003 году (СТП 00.04.01.089.00010-2003). Настоящим СТП устанавливается порядок отбора и найма персонала на Н-ИТЭЦ, порядок прохождения ее различных этапов, функции должностных лиц при выполнении этой процедуры, формы и, в случае необходимости, порядок заполнения соответствующих документов.

 

Положение данного СТП обязательны  к применению всеми цехами и отделами ТЭЦ, участвующих в процедуре  отбора и найма персонала.

 

Целью данного СТП является: установление единой процедуры приема персонала  в структурные подразделения  ТЭЦ; качественного обеспечения кадрами структурных подразделений ТЭЦ.

 

Основными задачами отбора персонала  являются: создания резерва кандидатов для приема на работу; оценка потенциальных  кандидатов; формирования требований к профессиям и должностям.

 

Основными принципами отбора персонала являются: законность; открытость; альтернативность.

 

Поиск потенциальных работников на вакантные места осуществляется внутри предприятия и вне его. При отборе кандидатов на вакантные  места, при равных условиях кандидатов, приоритет отдается внутренним кадровым ресурсам Общества. Исходной точкой отбора и найма персонала является определение потребности в персонале.

 

Независимо о того имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение еще не созданной вакансии, или  потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель цеха (отдела) обязан заполнить должностную инструкцию; заявку потребности в кадрах - она заполняется в двух случаях:

 

. Ежегодно в начале каждого  календарного года руководители  цехов и отделов заполняют  заявку (по определенной форме) на текущий календарный год;

 

. В случаях необходимости, но  не менее десяти дней до  фактической даты, с которой новый  работник должен приступить к  работе.

 

Заявка вместе со спецификацией  личности (по определенной форме) согласовывается  с ПЭО и направляется в отдел кадров. Для удовлетворения потребности в кадрах по профессиям и должностям отдел кадров формирует резерв кандидатов.

 

Резерв кадров формируется: из работников Общества, желающих перейти на другое место работы внутри предприятия; из лиц не являющимися работниками предприятия, но желающих работать на Н-ИТЭЦ. На кандидатов в отделе кадров заполняются анкеты (по определенной форме) на основании которых формируется электронная база данных. На основании заявки потребности в кадрах отдел кадров производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри Н-ИТЭЦ, Общества. Рекламное объявление (с указанием наименования подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, процедура подачи анкеты) помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

 

Публикация внутренней рекламы  осуществляется не позднее двух дней с момента поступления утвержденной заявки потребности в кадрах в  отдел кадров. Если внутренняя реклама  в течении трех дней не дала положительных результатов- отдел кадров осуществляет внешнюю рекламу. Проведение собеседования и оценка кандидатов, которые соответствуют требования, указанным в спецификации личности проходят собеседование в отделе кадров. Отдел кадров формирует личное дело оно включает в себя: анкету кандидата; копии личных документов (в соответствии с законодательством); копии личных рекомендаций (ели они предоставлены); отче о взятии устных рекомендаций, или рекомендаций по телефону (с кратким изложением результатов по каждой рекомендации); бланк собеседования с кандидатом. Личное дело предоставляется непосредственному руководителю вакантной должности для ознакомления. Работник отдела кадров согласовывает с непосредственным руководителем вакантной должности- время и место собеседования.

 

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель. Результатом отбора является решение о наиболее достойном  кандидате отраженное в бланке собеседования  с кандидатом. Оформление приема на работу: подписывается трудовой договор, на его основании оформляется приказ по предприятию. Введение в должность начинается с вводного инструктажа по техники безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности. Введение в должность производится совместно с отделом кадров и начальников цехов и отделов. Отдел кадров ответственен за ознакомление работником со всеми основными положениями, закрепленными в письменных положениях Н-ИТЭЦ. К ним относятся: краткое описание организации, ее структура и системы управления, история Общества; основные условия найма, часы работы, условия страхования; оплата труда шкалы-окладов, вычеты, системы материального поощрения; болезни - уведомление об отсутствии, оплата больничных листов и порядок их предоставления; отпуска, праздничные дни, прочие причины отсутствия на работе - предусмотренные законодательством; порядок предоставления разрешения отсутствия на работе; правила внутреннего трудового распорядка; система дисциплинарных взысканий и порядок их обжалования; продвижение по службе и порядок изменения уровней оплаты, внутренняя реклама вакансий; порядок оценки и аттестации; возможности образования и повышения квалификации; организация питания, порядок ухода на обед, технические перерывы; мероприятия по социальному и бытовому обслуживанию; использование телефонов, получение корреспонденции, телефонный справочник; командировки и порядок их оформления; конфиденциальность производственной информации. Взятие рекомендаций проводится параллельно с этапом собеседования и организуется начальником отдела кадров. Результаты взятия рекомендаций оформляются отчетом, прикладываемым к личному делу кандидатов.

 

Возможность проведения мед. осмотров оговорена в законодательстве по определенной номенклатуре должностей.

 

Ответственным за организацию обследования, является отдел кадров. После принятия окончательного решения, уведомляют всех претендентов на должность. Претенденты по которым приняты отрицательные решения должны получить вежливый отказ в приеме на работу, ответственный за данный этап начальник отдела кадров. Отдел кадров должен делать все возможное дл поддержания положительного имиджа организации в глазах кандидатов получивших отказ. Информация о них должна быть занесена в базу данных потенциальных кандидатов. С целью лучшей адаптации нового сотрудника линейный руководитель назначает наставника, который оказывает неформальную помощь новому сотруднику в производственных и организационных вопросах.

 

Лица, принимаемые на должность, квалифицирующуюся  как оперативный или ремонтный  персонал, должны пройти подготовку по новой должности по программам, составленным линейным руководителем и утвержденным директором Н-ИТЭЦ в соответствии с «Порядком проведения работы с персоналом»

 

Персонал Н-ИТЭЦ проходит подготовку и повышение квалификации в разных городах России (анализ по обучению персонала Н-ИТЭЦ - приведен выше в таблице 2.10). Для каждой профессии имеются свои критерии переаттестации. Обучение составляет от 8 академических часов до 2,5 месяцев. Оплата обучения за одного работника составляет от 147,5 руб. до 90тыс. руб. Задача профессионального обучения - привести квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению.

 

Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время  полностью удовлетворявший профессиональным требованиям, также должен пополнять свои знания (изучать новые документы, стандарты и т.д.).

 

Ежемесячно проводятся тренинги для  резервистов среднего звена.

 

Цель тренингов:

 

vполучение знаний, умений, навыков  и развитие личностных качеств  необходимых для эффективного управления и повышения индивидуальной результативности;

 

vформирование навыков эффективного  командного взаимодействия, развитие  лидерских качеств и навыков;

 

vсовершенствование организаторских  способностей - способностей делегировать  полномочия и принимать на себя ответственность за конечный результат, чтобы их работа на предприятия была более успешной.

 

Проводится своевременное информирование сотрудников о новых курсах, проектах.

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ