Совершенствование кадровой политики на предприятии

 

Кадры предприятия энергоситемы как  и других предприятий не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу.

 

Трудовые отношения - едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

 

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач отдела кадра Н-ИТЭЦ. Это должна быть команда единомышленников и профессионалов, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания предприятия.

 

Какие бы технические возможности, организационно управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

 

 

1.2 Содержание кадровой политики

 

 

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику на предприятиях.

 

Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами имеет свои цели и задачи (Рисунок 1), набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1- Кадровая политика: цели и  задачи

 

 

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей силы.

 

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования рынка в  ближайшем будущем.

 

Основные характеристики кадровой политики организации:

 

связь со стратегией развития организации;

 

ориентация на долгосрочное планирование;

 

значимость роли персонала;

 

философия фирмы в отношении  работников;

 

система взаимосвязанных функций  и процедур по работе с персоналом.

 

Кадровая политика организации  призвана обеспечить:

 

высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

 

структурную адаптацию персонала  к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового  потенциала;

 

отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

 

организационную интеграцию, когда  высшее руководство организации  и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

 

высокий уровень ответственности  всех работников организации, который  подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

 

новое качество содержания труда и  высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.

 

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового  коллектива, который способствовал  совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

 

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

 

требования производства, стратегия  развития предприятия;

 

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

 

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

 

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения);

 

спрос на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

 

влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

 

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным  персоналом и др.

 

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.

 

Гибкость кадровой политики оценивается  исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств.

 

Степень учета интересов работника  рассматривается в сравнении  со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

 

Анализируя сегодняшнее состояние  российского HR-менеджмента, понимаешь, что в области кадровой политики произошли вполне закономерные изменения. Популярность проектов по формированию и декларированию корпоративной кадровой политики прошедшего десятилетия сменилась периодом равнодушия и затишья. Многие компании уже разработали свою политику и вряд ли часто к ней возвращаются и вносят изменения. А зря.

 

Ситуация на рынке не позволяет  пренебрегать лишним доводом в подтверждение  устойчивости и прогрессивности  компании. Как показала практика, этому  способствует и эффективная кадровая политика компании.

 

Говоря о совершенной кадровой политике, мы имеем в виду не документ, составленный хоть и профессионалами, но бессмысленно пылящийся в шкафу, и не красивые речи руководства на совещаниях и корпоративных мероприятиях. Какой же она должна быть, чтобы заслужить определение "Совершенная (эффективная)"? Рассмотрим несколько секретов эффективной кадровой политики.

 

Термин "политика", пришедший  к нам еще из древнего мира (от греч. politika), означает искусство управления государством. Если проводить аналогию понятий, то кадровая политика - это искусство управления теми, кто населяет это государство.

 

В основном мы воспринимаем это понятие  как некий документ, в котором  отражены правила и нормы конкретного  работодателя в отношении наемного персонала, возможности и ограничения, которые получает человек, становясь сотрудником компании. Истоки такой трактовки, скорее всего, лежат в английском толковании этого термина, так как основная часть модных HR-новинок приходит к нам как раз с туманного Альбиона. Русскому слову "политика" в английском языке соответствуют, по крайней мере, три понятия:

 

."politics" - связано с борьбой  за власть, за ее удержание,  завоевание;

 

."policy" - программа решения  тех или иных проблем, программа  деятельности той или иной власти;

 

."polity" - формальное и неформальное  становление политического порядка.

 

На наш взгляд, как раз, два  последних значения и лежат в  основе Российского восприятия термина  кадровой политики.

 

1.3 Сущность и структура кадровой  политики

 

 

Сущность и структура кадровой политики тоже влияют на эффективность. Итак, что же такое кадровая политика?

 

Словарь (#"justify">Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

 

на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

 

на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

 

Если перефразировать данное определение и сделать его понятным для работника, то кадровая политика - это корпоративный документ, позволяющий получить ответы на следующие вопросы:

 

vКак компания относится к  своему персоналу? Какие качества  сотрудника ценятся и поощряются  более других?

 

vКакие возможности получает  специалист, становясь сотрудником  этой компании?

 

vКакие ресурсы вкладывает компания  в своих сотрудников? В каких  конкретных программах проявляется  забота о сотрудниках?

 

vКаковы правила работы в компании?

 

vКаковы ограничения и запреты, которые компания ставит перед своими сотрудниками?

 

vКак строятся взаимоотношения  между работником и работодателем?

 

vКаковы планы компании?

 

Вот и первый секрет: эффективная  кадровая политика должна давать полное представление сотрудникам компании о том, что организация ждет от них и чего они могут ждать и получить от компании.

 

Почему так важно формализовать  основные положения кадровой политики? Грамотно сформулированная кадровая политика не только проясняет то, чем сейчас является компания, но и то, какой она стремится быть, чем отличается от других компаний.

 

Не существует единой унифицированной  формы, по которой необходимо разрабатывать  кадровую политику.

 

В ней могут содержаться такие  разделы, как:

 

1. Принципы и подходы к управлению персоналом.

 

. Философия, миссия компании  и ценности.

 

. Стратегические планы компании.

 

. Правила взаимодействия с партнерами  и коллегами.

 

. Политика в области привлечения  и удержания.

 

. Мотивационные программы.

 

. Стандарты деятельности и правила поведения.

 

. Условия и график работы.

 

. Подходы к обучению и развитию  сотрудников, возможности для  карьерного роста.

 

Это совершенно не означает, что при  формулировке кадровой политики необходимо описать все направления деятельности. Конечно, в идеале кадровая политика компании должна быть направлена на то, чтобы создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную систему оплаты труда, программу обучения, программу карьерного роста, социальный пакет, программу корпоративных мероприятий. Однако если какое-либо направление работы с персоналом в вашей компании на сегодняшний день только зарождается, у вас будет возможность через некоторое время обновить свою кадровую политику, сделав ее более актуальной. Тем более, кадровая политика не должна быть документом, который был однажды разработан, а затем годами лежит на полке или "висит" в неизменном виде на страницах корпоративного сайта.

 

Второй секрет: грамотно и четко  сформулированная кадровая политика понятна  всем - и работникам, и руководству. Политика, содержащая невнятные формулировки и размытую структуру, больше похожа на отписку и не воспринимается всерьез.

 

Кто участвует в разработке кадровой политики?

 

Эффективное управление в современной  компании становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. И, главное, - это взаимосвязь между стратегией бизнеса, стратегией управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления должны логично дополнять друг друга и "работать в связке". Только тогда усилия, затраченные на разработку и формализацию кадровой политики, не будут потрачены даром.

 

Разработка кадровой политики - процесс  очень сложный и требующий  от HR-менеджеров максимального использования  не только профессиональных знаний, но и консультационных навыков. Как показывает практика, разработка действительно эффективной кадровой политики требует объединения усилий руководства компании и HR-специалистов.

 

Роль кадровиков состоит в анализе  происходящих внутри компании процессов  в области управления персоналом, оценке их с точки зрения потребителя (сотрудника) и формализации основных правил и процедур. На наш взгляд, для анализа оценки происходящих HR-процессов в компании лучше воспользоваться методом SWOT. Это поможет определить наиболее сильные и слабые стороны компании в области управления персоналом.

 

В разработке кадровой политики, конечно, должны участвовать не только специалисты  управления персоналом. Рабочая группа, как правило, состоит из руководителей  подразделений компании, могут привлекаться ключевые сотрудники с большим стажем работы, наиболее лояльные и приверженные к компании. После того как документ будет составлен, он может быть опробован на фокус - группе, состоящей из сотрудников компании и независимых экспертов.

 

Третий секрет: в разработке кадровой политики, помимо руководства компании, должны принимать участие специалисты по управлению персоналом, руководители подразделений, ключевые сотрудники с большим стажем работы в данной организации. После разработки документа его действие нужно опробовать на фокус - группе.

 

Для начала с учетом конкретной ситуации, в которой находится компания, составляют список ее сильных и слабых сторон, а также список угроз и  возможностей. Затем устанавливаются  связи между ними. Для этого  рисуют матрицу SWOT - выделяют и заполняют разделы сильные стороны - слабые стороны, возможности и угрозы.

 

Индикаторы эффективности кадровой политики, или

 

Почему она не может "служить  вечно"?