Совершенствование кадровой политики на предприятии

 

vотпуск электроэнергии с шин  уменьшился на 19 %, а теплоэнергии  увеличился на 9,3 %.

 

Увеличение отпуска тепла потребителям и отпуска тепла в горячей воде вызвано в основном с подключением тепловых потребителей правого берега по ТМ-4 «Верхнего бъефа» в апреле месяце и понижением средней температуры наружного воздуха за отопительный период на 1,9оС (-5,6оС в 2009 г. против -3,7оС в 2008 г.). На увеличение отпуска тепла отборным паром повлияло увеличение общего отпуска тепла потребителям. Вынужденный отпуск тепла от РОУ, так же послужил причиной снижения доли выработки электроэнергии по теплофикационному циклу.

 

В целом за отчетный период станция имеет снижение на 6.3% расхода электроэнергии на собственные нужды. Основным методом снижения расходов электроэнергии на собственные нужды станции применяемым на Н-ИТЭЦ является поддержание оптимального состава основного и вспомогательного оборудования для покрытия заданного диспетчерского графика тепловых и электрических нагрузок. Для перспективного снижения расхода электроэнергии на собственные нужды станции на Н-ИТЭЦ необходимо выполнение следующих технических мероприятий:

 

создание автоматизированной системы технического учета электроэнергии собственных нужд АСТУЭ Н-ИТЭЦ;

 

установка гидромуфт на питательные  насосы II очереди.

 

 

2.3 Анализ обеспеченности трудовыми  ресурсами Н-ИТЭЦ

 

 

Анализ трудового потенциала на предприятии показывает насколько оно обеспечено квалифицированными кадрами. Рассмотрим состояние трудового потенциала исходя из его количественной характеристики.

 

 

Таблица 2.2 - Анализ среднемесячной заработной платы и численности персонала  Н-ИТЭЦ за период 2008-2009гг.

 

Категории работниковСреднемесячная заработная плата, руб.% изменения 2009 к 2008Фактическая численность всего работниковНормативная численность всего работниковОтклонение фактической численности от нормативной численности/чел.Отклонение фактической численности от нормативной численности/чел.2008 г.2009 г.200820092008200920082009Руководители3997543973211147110812791250- 132- 136Специалисты276093037021Служащие138161519821Рабочие192712119921

 

Анализируя данные таблицы 2.2 - мы видим, что в 2009году произошло увеличение среднемесячной заработной платы.

 

Увеличение среднемесячной заработной платы по всем категориям связано  с принятием коллективного договора в январе 2008 года. В соответствии, с которым была увеличена минимальная  месячная тарифная ставка с ежеквартальной индексацией на величину фактического роста потребительских цен, а также определена величина надтарифной части заработной платы. В результате чего доля тарифной части заработной платы в фонде заработной платы составляет 26-30 %. Переменная часть денежного вознаграждения составляет около 50 % (премия, доплаты, надбавки).

 

Анализируя фактическую численность  персонала, мы видим что она не соответствует нормативной. Причем данная тенденция является стабильной, то есть на протяжении всей своей деятельности станция осуществляет свою деятельность, испытывая недостаток рабочей силы.

 

Если говорить о соответствии фактической  и штатной численности, то в данном случае руководство Ново-Иркутской  ТЭЦ делает все возможное, чтобы  это соответствие сохранялось. Состав рабочей силы представлен в динамике за три года в таблице 2.3

 

 

Таблица 2.3 - Состав рабочей силы за период 2007-2009 гг.

 

№ п/пДолжностные категории2007 год2008 год2009 годВсего работниковВсего работниковВ  том числеВсего работниковВ том  числеПром.Непром. персоналСОКПром.Непром. персоналСОКперсоналперсонал1Все работающие114711471118254110810802442Руководители и их заместители1681671624116616141Отклонение от всего работников15%15%3Специалисты2542532463423723124Отклонение от всего работников22,10%0,214Служащие1313130010Отклонение от всего работников1,13%13000,9%5Рабочие71271469618069567124063,25%62,70%

 

За анализируемый период произошли  существенные изменения. В 2009 году было достаточно большое сокращение численности  персонала, что связано, как уже  отмечалось нами ранее с реструктуризацией предприятия: в основном высвобождению подверглись такие должностные категории как рабочие (62,7%); руководители и их заместители на (15%); служащие (0,9%), специалисты (0,2%), ,

 

То есть в результате оптимизации - сокращается численность не только рабочих и служащих, но и управленческого аппарата.

 

Кроме того, хотелось бы еще отметить, что на предприятии преобладает  мужской состав.

 

Возрастная структура работников представлена в таблице 2.5

 

 

Таблица 2.4 - Анализ возрастной характеристики персонала

 

№ п/пВозраст2007г.2008г.2009г.1Работающие пенсионеры1661701662От 45 лет до пенсионного  возраста3523373173От 35-45 лет2272272274От 25-35 лет2932962895До 25 лет109117109Всего:114711471108

 

Анализируя данные таблицы можно  отметить следующее:

 

vв целом по предприятию преобладает персонал в возрастном интервале от 45 до пенсионного возраста;

 

vза период 2008-2009 гг. снизилась численность  работающих пенсионеров, что,  безусловно, связано с реструктуризацией  предприятия (в первую очередь  произошло высвобождение работников пенсионного возраста).

 

Возрастной состав по категориям персонала  на 2009г. представлен в таблице 2.6

 

 

Таблица 2.5 - Возрастной состав персонала - по категориям на 2009г.

 

№ п/пКатегории персонала / возрастРаботающие  пенсионерыОт 45 лет до пенсионного возрастаОт 35 до 45 летОт 25 до 35 летДо 25 летВсего1Руководители среднего звена (уровень зам. начальника отдела и начальника отдела)2950533221662Специалисты35704766192373Служащие4321104Рабочие9819412519187695Всего:1663172272891091 108

 

Средний возраст специалистов и рабочих на конец 2009 года составил: от 45 до пенсионного возраста, среди служащих - работающие пенсионеры, среди руководителей от 35 до 40 лет.

 

Анализируя текущий период, отметим, что наблюдается увеличение среднего возраста работников Ново-Иркутской ТЭЦ. Это связано с тем, что очень мало молодых специалистов принимается на работу.

 

Анализ образовательного состава  персонала представлен с разбивкой  по категориям в динамике в таблице 2.6.

 

 

Таблица 2.6 - Образовательный состав персонала.

 

№ п/пОбразование2007200820091Два высших, аспирантура, докторантура2426262Высшее5175525423Среднее - специальное2432422274Среднее3113092965Неполное среднее524443Всего:1 1471 1471 108

 

На предприятии преобладает  персонал с высшим образованием и  средним. В 2009 году в результате реструктуризации наблюдается существенное сокращение численности персонала с вышеуказанным уровнем образования.

 

Это объясняется следующим, во-первых, высвободился персонал пенсионного  и предпенсионного возраста (у  которого в основном было высшее образование), во-вторых, высвобождение рабочих, в основном имеющих, среднее и средне - специальное образование. 78 % руководителей от их общей численности имеют высшее образование, 22 % приходится на руководителей со средним образованием.

 

Кроме того, на предприятии 2 руководителя имеют степень кандидатов наук. Среди  специалистов 74% имеют высшее образование  и 26 % средне-специальное от их общей  численности. Среди рабочих 47 % с  высшим образованием и 53 % со средне-специальным. На сегодняшний день персонал станции обучается заочно в ВУЗах города Иркутска.

 

Проанализируем  распределения персонала по общему трудовому стажу.

 

 

Таблица 2.7 - Распределение персонала  по общему трудовому стажу и стажу  работы в энергетической отрасли  на 2009 г.

 

№ п/пОбщий стаж / Стаж в отраслиМенее годаОт 1 до 3 летОт 3 до 5 летОт 5 до 10 летОт 10 до 15 летОт 15 до 20 летБолее 20 летВсего1Менее  года15152От 1 до 3 лет1473873От 3 до 5 лет72728624От 5 до 10 лет74532451295От 10 до 15 лет2221038441166От 15 до 20 лет514111926301057Более 20 лет1992166682159160594Всего:69273971681521891601 108

 

Как видно из таблицы около 1,3 численности  персонала имеют стаж более 20 лет  в энергетической отрасли, что свидетельствует  о достаточно квалифицированном  составе работников предприятия, хорошем имидже предприятия. Негативным фактором является наличие персонала близкого к предпенсионному возрасту, отсутствие достаточной замены молодых специалистов. Вследствие чего руководству необходимо уделить внимание вопросам, связанным с омоложением персонала станции.

 

В пределах руководителей среднего и высшего звена - персонал предприятия  можно подразделить на три уровня деятельности: низший, средний и  высший.

 

Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это технический персонал и технические исполнители (прорабы, рабочие, мастера). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей.

 

Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты организации, прогнозисты и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

 

Высший уровень занимают руководители (директор) - аналитики, выполняющие  функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.

 

 

 

Таблица 2.8 - Анализ текучести персонала  в целом, по ключевым должностям и  по молодым специалистам

 

Должностные категории работниковВсего  работников на 01.10.09В том числеВсего уволено по собственному желаниюВ том числеТекучесть кадров в % за 2008г.Текучесть кадров в % за 2009гВ том числеПоказатель балансовой комиссииПППКлючевых должностейМолодых специалистовКлючевых должностейМолодых специалистовКлючевых должностейУволенные за прогулТекучесть молодых специалистовТекучесть по ключевых должностейВсегоБез уважительных причинВсегоБез уважительных причин1% + 51% + 5Все работники11081063535714738201014,36,683,571,8731 ба3 бРуководители и их заместители166156155532624,23,011,281,29Специалисты237222441563314,36,331,352,271,1 - 3% = 31,1% - 2% = 3Служащие10100000007,7003,1 - 5% = 12,1% - 3% = 0Рабочие69567533651383311720,37,774,892,0835,1% = 0

 

Причина увольненияКоличество уволенныхВсего работниковМолодых специалистовКлючевых должностейК-во ключевых должностей среди Молодых специалистов1В связи с уходом на пенсию2432Перемена места жительства3213Состояние здоровья214В связи с поступлением в ВУЗ115По уходу за ребенком до 14 лет6Соглашение сторон (сокращение)355617Непромышленный персонал (только для учета молодых специалистов)Всего6591011Уволенные за прогулы1Низкий уровень заработной платы1915221 Низкий уровень ЗП.2Отсутствие профессионального развития31 Низкий уровень ЗП2Степень напряженности труда1141 Низкий уровень ЗП2Работа не по специальности51 Низкий уровень ЗП2Социальная политика1161 Низкий уровень ЗП2Организация рабочего места2171 Низкий уровень ЗП2Отношение с непосредственным руководством81 Низкий уровень ЗП2Морально-психологический климат91 Низкий уровень ЗП2Отдаленность места жительстваВсего231731Отсутствие профессионального развития и карьерного роста2221 Отсутствие профессионального развития и карьерного роста.2Работа не по специальности31 Отсутствие профессионального развития и карьерного роста.2Социальная политикаВсего221Морально-психологический климат в коллективе, не устраивает работа212Переход на Гос. службу113Недостаток времени для получения высшего образования114Социальная политика, удаленность места жительства15Новое место работы326Семейные обстоятельства527Тяжелые условия труда118Тяжелые условия труда, состояние здоровья2119Отсутствие жилья2210Отношения с непосредственным руководителем64211Организация рабочего места1112Не согласен с политикой ИД по персоналу113Другие причины1043Всего3619711Итого126472012

 

 

Текучесть кадров приведенная в таблице 2.8 - рассчитывается по формуле:

 

 

 

 

где Чс/с - среднесписочная численность ,чел.

 

Из проанализированной таблицы  текучести персонала по состоянию  на 01.01.10г. выяснили, что в основном персонал был уволен или уволился по ряду основных причин:

 

 

Уволено по собственному желанию - 126 человек в т.ч.:Соглашение сторон (сокращение) -35 человек;В связи с  уходом на пенсию -24 человекаНизкий уровень  ЗП - 19 человекСемейные обстоятельства - 5 человекОтношение с непосредственным руководителем - 6 человекОсновной причиной увольнения является - высвобождение персонала в связи с сокращением численности на Н-ИТЭЦ

 

.4 Анализ подготовки и повышения  квалификации кадров Н-ИТЭЦ

 

 

Статистика профобучения на Н-ИТЭЦ учитывает численность обученных  работников и издержки, связанные с обучением. Однако наиболее информативными являются относительные показатели (таблица 2.9)

 

 

Таблица 2.9 - Анализ распределения  средств на подготовку и повышение  квалификации кадров ОАО «Иркутскэнерго»  филиала Н-ИТЭЦ