Совершенствование найма и отбора персонала (на примере ЗАО «Первый»)

 

Министерство образования и  науки российской Федерации

                      НОУ  ВПО Гуманитарный  университет

                           Факультет социальной психологии

 

 

Совершенствование системы отбора персонала (на примере ЗАО «Первый»)

 

Допущена к защите                                     Выпускная квалификационная

зав. кафедрой управления персоналом      работа по специальности  080505

 И.С. Бусыгина          «Управление персоналом»

« »                                 2010г.              студентки 6 курса

 

                   «         »                          2010г.

                                                         Научный руководитель:

                                                             канд.психол..наук, доцент

                                          Караваева Л.П.

                   «           »          2010г.  

                                Рецензент:

                                                                   

              «       »         2010г.

 

 

 

Екатеринбург

2010

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

                                                                                                                           

Введение                                                                                                                      

Глава 1.  Теоретические  аспекты    эффективных    принципов   подбора

Персонала                                                                                                              

     1.1. Концепция и принципы отбора персонала                                                         

1.2. Характеристика систем отбора персонала                                                        

1.3. Характеристика методов отбора кандидата на вакантные должности                                                        в  организации                                                                                                       

Глава 2.  Разработка   механизма   эффективного отбора персонала   в

 организации  на примере  ЗАО «Первый»                                                     

2.1. Структура    и     организация     отбора     персонала    в   ЗАО

«Первый»                                                                                           

2.2. Исследование    эффективности  отбора   персонала  в  ЗАО «Первый»              

2.3.Мероприятия по улучшению отбора персонала  ЗАО «Первый»       

      Заключение                                                                                                            

     Глоссарий                                                                                                              

      Библиография                                                                                                                

Приложения                                                                                                         

 

 

 

 

                               

 

ВВЕДЕНИЕ

 

        Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Одним из важных видов  деятельности менеджеров по управлению персоналом   является отбор персонала.

Отбор персонала имеет  важное значение, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии  квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Отбор персонала  традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора требует участия  в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Руководители всех уровней  должны осознавать значение  отбора кадров, уметь оценивать эффективность  используемых при этом технологий.

 

    

          Впервые принципы измерения при отборе людей для ряда профессий были применены в начале XX в. В 1911 г. Гуго Мюнстерберг разработал тест для машинистов-железнодорожников и сравнил полученные результаты тестирования с их реальной работой. Впоследствии он разработал тесты для телефонисток и связал их показатели с успешностью обучения этой профессии. Несколько позже в Технологическом институте Карнеги было открыто Бюро исследований навыков эффективной торговли (Bureau of Salesmanship Research) и проведены исследования с целью совершенствования методов отбора продавцов.  

В российской науке разработкой системы отбора персонала, современными технологиями, оценкой работы персонала, подготовкой и проведением аттестации занимались Э.Ф. Зеер, А.Я. Кибанов, М.М. Максимцов, И.Б. Дуракова, А.И. Дятлов, В.А. Дятлов, И.П. Магура, М.И. Магура;  изучению оценки и аттестации персонала посвятила свою деятельность Е.А.Борисова;  субъектом изучения таких видных  ученых, как Е.А. Виноградова и Н.К. Мауксова, являлся персонал в фирмах индустриально развитых стран.

     В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может «зависнуть» в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих  кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

 В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

       Тема дипломной  работы выбрана мной не случайно, она актуальна как в настоящее время, так будет актуальна и всегда, т.к. каждое предприятие заинтересовано в высоком качестве своего персонала, а от этого в значительной степени зависит эффективность предприятия. 

      Цель работы: усовершенствовать действующую систему отбора персонала в организации

      Поставленная цель обусловила  необходимость решения следующих  задач:

1. Определить понятия  отбор персонала, а так же методов и принципов отбора персонала.

2. Дать общую характеристику деятельности предприятия

3. Провести анализ и дать оценку существующей системе отбора персонала в организации.

4. Разработать мероприятия  по улучшению системы отбора персонала в организации.

5. Выявить экономическую и социальную  эффективность предприятия

     Объектом исследования является: Закрытое Акционерное Общество «Первый»

Предмет: система отбора персонала

      База исследования: Закрытое акционерное общество «Первый» (Компьютерный Супермаркет «Первый»)

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволяют усовершенствовать систему отбора персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

Данная  работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, глоссария, приложений.   

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты эффективных принципов отбора персонала

 

Отбор в условиях рыночной экономики становится одном из основных элементов отбора персонала любого предприятия. Эффективно полное использование трудового потенциала работников  любого предприятия ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. От эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия и другое.

 Отбор персонала в условиях рыночных отношений подразумевает экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры: работодателя в лице службы управления персоналом (отдел кадров) и кандидата на рабочее место.

       Переход к рыночной экономике потребовал, прежде всего, изменения самого назначения кадровой работы как системы деятельности, которая должна быть связана с задачами функционирования, самосохранения и развития предприятий. Кадровая работа должна в условиях рынка действовать как механизм изменения в лучшую сторону конечных параметров организаций за счет привлечения людей, способных осуществлять эти изменения [26, с.73]

       Менеджмент - это процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей. Употребляют и более упрощенные определения. Например: «Менеджмент – это  искусство   получения  работы,  сделанной   посредством    других» [25, с.10]

        Одна из ведущих ролей в менеджменте принадлежит подбору персонала организации, предприятия. Любой менеджер должен владеть организационно-методическими основами подбора персонала.

 Итак, персонал – это полный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Подавляющую часть персонала составляют кадры, к которым относятся лица, официально числящиеся в штате. Персонал характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью [48, с. 261].                                                                                                                                                                          

Численность персонала зависит от характера, масштабов, сложности, трудоемкости, производственных процессов, степени их механизации, компьютеризации. Эти факты задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех сотрудников (как фактически работающих, так и отсутствующих по тем или иным причинам), в том числе принятых с данной даты. Одновременно она исключает всех уволенных, начиная с нее.

В списочном составе выделяют три категории работников:

1. Постоянные – принятые в организацию бессрочно, либо на срок более 1 года по контракту.

2. Временные – принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до 4.

3. Сезонные – принятые на работу, носящую сезонный характер (что чаще всего имеет место в сельском хозяйстве), на срок до 6 месяцев.

В условиях дефицита кадров списочная численность может  существенно отличаться от нормативной. Поэтому требуется постоянно контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении и не  допускать их значительного расхождения.

Таким образом, величина персонала определятся суммой его списочного и не списочного  состава.