Совершенствование найма и отбора персонала (на примере ЗАО «Первый»)

 

Кадровая политика ЗАО  «ПЕРВЫЙ» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки  зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности  инвестиций в человеческий капитал  компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Таблица 8

Движение персонала  организации за 2007 – 2009 гг.

Наименование показателя	2007 год	2008 год	2009 год	Изменение 2007-2008	Изменение 2008-2009
1. Среднесписочная численность  персонала, чел.	79	75	70	4	5
2. Количество принятого  на работу персонала, чел.	14	12	9	2	3
3. Количество уволенного  с работы персонала, чел.	10	9	8	1	1
4. Количество уволившихся  по собственному желанию и  за нарушение трудовой дисциплины, чел.	3	5	8	2	3
5. Количество новых работников, проработавших весь год чел.	13	10	8	3	2
6. Количество новых  работников, продвинувшихся по службе  в течении одного года чел.	4	3	1	1	2
7. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1*100%)	18	16	13	2	3
8. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1*100%)	13	12	12	1	0
9. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1*100%)	4	7	12	-3	-5
10.Коэффициент замещения  (п.2-п.3/п.1*100%)	5	4	2	1	2

 

В таблице 8 показаны данные по движению персонала в организации за3 года. По сравнению с 2007 и 2008гг.  численность принятых 2009 году уменьшается. По сравнению с 2007 г. в 2009 г. численность принятых сотрудников уменьшилась на 5 человек. Так же увеличились и увольнения по собственному желанию и за нарушение дисциплины, в результате чего текучесть кадров увеличилась. В результате можно сделать вывод, что в организации  увеличилась текучесть персонала, что говорит о необходимости усовершенствование системы отбора персоналом, так как от этого зависит будущее эффективное развитие организации.

 

2.3. Исследование эффективности отбора персонала.

        Для оценки эффективности отбора персонала можно выделить несколько показателей. Анализируя каждый из них, мы рассмотрим смежные факторы, что, в свою очередь, поможет также судить о качестве работы системы подбора персонала в целом.

 Отбор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных  кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – их удачным вложением. Для  любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательной срок, от общего числа принятых на работу;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
• уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством);
• уровень брака
• частота поломок оборудования;
• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
• уровень производственного травматизма;
• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

       .

      Эффективность методов  отбора можно проанализировать  с помощью коэффициента отбора:                                      

Коэффициент отбора     =	Число отобранных желающих
	Число желающих, из которых                             осуществляется выбор

      При коэффициенте  отбора, близком 1:1, процесс селекции  «короток и прост», поскольку  количество желающих, из которого он осуществляется, невелико, при соотношении 1:2 вероятность найма более пригодных работников увеличивается при этом усложняется отборочный процесс. Для разных профессий величина коэффициентов отбора разная: менеджеры – около 1:2,  квалифицированные рабочие – около 1:1, профессионально-технические работники – 1:1, чернорабочие – почти 1:2.

      Эффективность службы  персонала по поиску новых  сотрудников можно рассчитать  по формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

      Рк – усредненный  суммарный рейтинг качества выполненной  работы  набранными работниками;

     Пр – процент новых  работников, продвинувшихся по службе  в течение  одного года;

     Ор – процент новых  работников, оставшихся работать  по прошествии   одного года;

     Ч   - общее число  показателей, учтенных при расчете.

  Рк рассчитан по 9 показателям  и составляет в среднем 5 баллов  по пятибалльной шкале, то есть  равен 9 х 5 = 45, удельный вес  продвинувшихся работников –  Пр =4/14*100=29%, удельный вес оставшихся работать по прошествии одного года Ор = 13/14*100=93%. Тогда

 

Кн = (45 + 29 + 93): 3 =  55,7%

  

    Качество набранных работников  за 2007 год составляет 55,7%

            

  Рк рассчитан по 9 показателям  и составляет в среднем 5 баллов  по пятибалльной шкале, то есть равен 9 х 5 = 45, удельный вес продвинувшихся работников – Пр =25%, удельный вес оставшихся работать по прошествии одного года Ор = 84%. Тогда

Кн = (45 + 25 + 84): 3 =  51,3%

  

    Качество набранных работников  за 2008 год составляет 51%

       Рк рассчитан  по 9 показателям и составляет  в среднем 4 балла по пятибалльной  шкале, то есть равен 9 х 4 = 36, удельный вес продвинувшихся работников – Пр = 15%, удельный вес оставшихся работать по прошествии одного года Ор = 86%. Тогда

 

Кн = (36 +15 +86): 3 =  46%

  

    Качество набранных работников  за 2009 год составляет 46%

       Исходя из расчетов  эффективности по поиску новых  сотрудников можно сделать вывод: 

Таким образом, качество набранных работников в 2007 году 55,7 %, в 2008 году составил 51%, а в 2009 году – 46%.  Показатель качества работников понизился на 9,7 % по сравнению с 2007 годом. Что с уверенностью можно делать вывод о том, что данная система отбора персонала не эффективна, так как качество набранных работников упало.

Оптимальность показателя качества набранных  работников анализируется ответственными за подбор работниками, руководителем  службы управления персоналом и представителем топ – менеджмента предприятия.

        

 Еще один показатель, по которому можно оценить эффективность системы отбора персонала – это показатель текучести кадров. Текучесть кадров сегодня — большая проблема для многих компаний. С точки зрения подбора персонала текучесть, скорее всего, не самый главный показатель, но по нему все, же можно оценивать эффективность подбора.

Для калькуляции общей текучести  кадров в компании предлагаем использовать формулу, определяющую КТ (коэффициент  текучести):

(КТ) = (Количество уволившихся  за месяц \ среднесписочную численность)*100%

Из нашей таблицы № 8 «Движение персонала в организации за 2007-2009 гг.» видно, что текучесть кадров увеличивается. По сравнению с 2007 г. в 2009 г. коэффициент текучести кадров увеличился на 8 %

     

Информация об эффективности процесса отбора персонала может быть также получена от работников организации и от их руководителей.

С этой целью нами было проведено исследование, которое помогло нам окончательно определить эффективность всей системы отбора персонала.

В исследование использовались два  вида анкеты - опросника. Различия в том, что одна анкета предназначалась для руководителей отделов (для которых мы отбираем персонал) они должны дать оценку действующей системе отбора персонала,  другая анкета предполагает опрос среди сотрудников, которые участвовали в процессе отбора персонала, они должны были вспомнить как проходил их отбор в организации и охарактеризовать эффективность отбора персонала.

Характеристика выборки:

1. Обслуживающий и вспомогательный персонал – 59 человек
2. Администрация – 12 человек.

 

Перейдем к анализу полученных результатов:

Анализ анкеты-опросника «Оценка  эффективности системы отбора персонала» (Приложение 1)

Для начала нами были определены четыре основных показателя эффективного процесса отбора персонала:

Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и подбора своевременное заполнение возникающих вакансий или у организации возникают проблемы оттого, что поиск кандидатов, отвечающих всем установленным требованиям, растягивается на слишком долгое время?

Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей, или их приходится доучивать и переучивать?

Простота и удобство в использовании методов. Не слишком ли сложны используемые методы? Не дают ли они много лишней информации, которая не всегда используется при принятии решения о найме или отсеве специалистов?

Экономичность. Соотношение цена–качество (затраты на отбор / качество и ценность отобранных специалистов). Не слишком ли дорого обходится отбор данных категорий персонала?

Эти показатели оценивали методом  экспертных оценок по семибалльной шкале, где в качестве экспертов выступили руководители восьми отделов, менеджеры среднего звена, генеральный и исполнительный директор.

В результате анализа были выявлены проблемные параметры эффективности отбора персонала. Этими параметрами оказались своевременность (среднее значение 3,64) и результативность (среднее значение 3,59) (табл. 9, рис. 5)

                                                                                                  Таблица 9

Оценка основных показателей эффективности  отбора персонала

№ п/п	Название показателя,   определяющего эффективность   отбора	Оценка руководителей (среднее  значение)
1	Своевременность	3,64
2	Результативность	3,59
3	Простота и удобство методов	3,84
4	Экономичность	3,75
	Итоговый средний балл	3,71

Рис. 6 Среднее значение основных показателей

 

Далее мы выделим ряд критериев  внутри каждого показателя, оцениваемых  этими же экспертами:

• Выполнение сроков отбора персонала по плану
• Выполнение плана по количеству привлекаемых сотрудников
• Эффективность источников отбора персонала
• Эффективность методов отбора персонала
• Результат прохождения испытательного срока
• Наличие профессиональных характеристик, необходимых для успешного выполнения работы

Проанализировав их, мы выделили из каждой группы набравшее наименьшее среднее  значение показателей, ими являются эффективность источника отбора персонала (3,34) и эффективность методов отбора персонала (3,34) (Рис. 6.1 и 6.2)

 

 

 

 

Рис. 6.1. Среднее значение категорий своевременности

 

Можно сделать вывод о том, что  система отбора персонала использует такие неэффективные источники  отбора персонала, либо не уделяет внимания имеющимся, что тем самым влечет за собой не своевременность заполнения возникающих вакансий.