Совершенствование найма и отбора персонала (на примере ЗАО «Первый»)

Среднегодовая, или среднеквартальная, численность персонала представляется, как полусумма численности на начало и конец периода, плюс суммы на каждую промежуточную дату, деленная на число подпериодов.

Ф О Р М У Л А     

 

Где Ч         -  численность персонала на 1.01; 1.02 и т.д.;

n - число месяцев (кварталов), за которые происходит расчет [32, с. 21]

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочную численность.

Подбор – выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность [30, с.176]

Подбор – это изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность [53, с.250]

Кадры -  важнейшая составная часть любого хозяйственного механизма, рыночного особенно, а потому совершенствование системы работы с кадрами одна из главнейших проблем, которую в настоящее время предстоит решать. Ошибки в кадровых вопросах обходятся очень дорого.

       Подбор кадров – это не только подбор по схеме: должность – работник, но и формирование всего коллектива работников. Подход с позиции коллектива позволяет    качествами одного работника возместить нехватку этих  качеств  и другого работника и добиться того, что из не вполне идеальных отдельных работников сформируется очень эффективно работающий совокупный работник – управленческий коллектив данного органа управления.

 Отбор – это процесс, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. [53, с. 242]

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые нарушили несоответствие предъявляемым требованиям. Применяют по возможности и объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

              Руководитель предприятия участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

       Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

       В рыночной экономике установления допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

       В условиях рынка и конкуренции, в нашей стране, - должна создаваться соответствующая система показателей по труду. Система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов. Это позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности.

1.1. Концепция и принципы отбора персонала.

         Наиболее общее определение концепции как «системы взглядов на что-либо, основной мысли» философская наука несколько уточняет и расшифровывает, формируя «ведущим замыслом, определенным способом понимания, трактовкой какого-либо явления» [29, с.42]

       Развитие «всеобщей концепции» отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые будущие его направления.

       Во-первых, с точки зрения предприятия концепция отбора и найма может проецируясь в его политике и стратегии:

- способствовать формированию у работающего персонала чувства сопричастности, а соответственно, и его объединению и пониманию необходимости привлечения новых работников «со стороны»;

- формировать и изменять имидж предприятия.;

- изменять целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и быть импульсом  «тихой управленческой революции

       Во-вторых, с позиции «человеческого капитала» концепция отбора способна:

- дисциплинировать внешних кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных;

- формировать поведение «молодых» кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии.

       В-третьих, на макроуровне концепция отбора может оказать влияние на:

- интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального интернационального рынка труда;

- движения к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимного менталитета и культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы, ее интернационализации;

- повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколения [29, с.43]

Кадры (или персонал) подбирают, прежде всего, на базе общих требований к работникам управления (к конкретным постам, должностям). 

             

1.1.2.Научно-методические принципы подбора персонала

 

 Отбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к отбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Отбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1) планирование кадров, 2) вербовка кадров, 3) отбор кадров, 4) определение зарплаты и льгот, 5) профессиональная адаптация, 6) обучение персонала, 7) аттестация кадров, 8) подготовка руководящих кадров, 9) перестановка кадров, 10) социальная защита персонала [32, с.216]

       Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий такой подход к поиску и отбору кадров, который четко увязан с целями и стратегией компании.

     Можно видеть, что отбор кадров, являясь одним из  ключевых элементов кадровой политики, тесно увязан практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом:

- Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале.

- Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения дают возможность выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные  вакантные   должности.  

- Система стимулирования позволяет выработать политику стимулирования и набор стимулов, способствующих привлечению кандидатов, отвечающим всем необходимым требованиям, и удержанию уже нанятых работников.

- Оргкультура учитывается при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами.

- Адаптация работников к работе, к трудовому коллективу и к организации является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их гладкое вхождение в организацию, в трудовой коллектив и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

- Обучение и развитие персонала является продолжением процесса адаптации новых работников. Оно направлено как на приобретение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и ценностей, составляющих ядро организационной культуры.

Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией должен быть выполнен ряд условий.

1. Подбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; подбор должен быть увязан с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом данной организации.

        2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

        3. Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [47, с.215]

          Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Отбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого.

Строгие требования к отбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

 

1.1.3.Системный подход к организации и отбору персонала

 

Отбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: научно- методической, организационной, кадровой, материально – технической, программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение отбора кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение отбора - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы.

Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку [50, С.285]. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография - это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека [50, с.286].

Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров - сложный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

         В данном параграфе были рассмотрены основные вопросы, раскрывающие теоретические аспекты кадровой работы с персоналом и ее содержанием.

1.2. Характеристика систем отбора персонала

Отбор кандидатов. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выхода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу [53, с. 187]