Совершенствование найма и отбора персонала (на примере ЗАО «Первый»)

         Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать 3 месяцев.

         При неудовлетворительном результате испытания работник освобождается от работы  работодателем без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. В период испытания все претензии к деловым качествам работника администрация должна отражать документально.

         Мы рекомендуем в трудовом договоре более подробно оговаривать условия работы и круг обязанностей.

       Оценка деятельности персонала. Оценка – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника о результатах его (их) трудовой деятельности, выраженное в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная).

         Оценка деловых качеств работника – измерение его профессионализма. Оценка может быть представлена как требование к должности: критерии, признаки, показатели, характеристики.

         Оценивание – процесс получения оценки, включающей подготовку, выбор предмета и субъекта оценки, способа получения данных и заканчивается получением оценки, ее интерпретаций и использованием полученных результатов.

         Всесторонняя и объективная оценка специалистов и руководителей является органической частью всей кадровой работы, помогает достичь тех целей в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу.

         Содержание и методы оценки различаются в зависимости от того, какие конкретные задачи решаются с ее помощью. К числу основных задач относится оценка;

- кандидатов при приеме на работу;

- соответствия работников требованием рабочего места, должности;

- эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;

сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально - квалифицированного продвижения;

- лидерских и профессиональных качеств при подборе людей на ключевые позиции в управлении предприятия;

- профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутрифирменного обучения.

        Выбор методов и периодичности проведения оценки зависят не только от конкретной задачи, но и от категории работников, специфики выполняемой ими трудовой деятельности. Характер оценки и применяемые при этом технологии вытекают из принятой на предприятии кадровой политики, общей концепции управления персоналом.

         Система оценки персонала обычно оформляется в виде внутреннего документа, утвержденного руководителем предприятия. В этом документе изложены организационные и методические основы работы по оценке персонала.

         Выбор методов оценки на предприятии зависит от  разнообразия оценочных ситуаций. В первую очередь выделяются методы, которые связаны с непосредственным изучением личности на основе документальных данных (биографический метод), в процессе диалога (собеседования, интервью) либо анкетирование по интересующему кругу вопросов.

         Для исследования личностных, профессиональных и творческих способностей применяются методы тестирования.

         По сущности оценочного процесса все перечисленные методы можно  разделить на две группы:

- методы, в основе которых лежат формализированные подходы (анкетирование, тестирование)

- методы основанные на использовании неформализованных подходов и изучению человека (собеседование, наблюдение). Наблюдение во время стажировки, при проведении деловых игр.

         Наиболее эффективны методы, основанные на использовании заранее определенных фиксированных параметров, которые применяются за норму или за точку отчета при сопоставлении с предметом оценки. Это может быть установленный перечень личностных или профессиональных качеств человека, различных сторон процесса его деятельности, результатов труда, отношений в коллективе.

 

Таблица                          Методы оценки и отбора персонала

 

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкет-ных данных	Психологи-ческое тестирова-ние	Оце-ноч- ные дело-вые игры	Квалифи-кацион-ное тестиро- вание	Про-верка отзы-вов	Собесе-дова-ние
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессио- нальные зна- ния и навыки	+		+	++	+	+
4. Организатор- ские способнос- ти и навыки	+		++	+	+	+
5.          Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

 

Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

                        +   (частично применяемый метод).

             Отбор персонала проводится по результатам тестов.

       Вывод:

   Предлагаем для эффективности  подбора, найма и оценки персонала следующее:

   -  расширить направления кадрового менеджмента (функции);

  -   применять методы анкетирования, тестирования, оценки;

  -   использовать как методы прилагаемые формы и таблицы в приложениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе мы подробно рассмотрели принципы подбора персонала. Ознакомились с учетом составления профессиограммы, подбором и методами подбора кандидата на вакантные должности.

Нельзя не отметить, что подбор персонала должен производиться в соответствии с действующим законодательством РФ.

В частности, согласно трудового кодекса РФ, «все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника должно получать только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия» (п.п.3,4,ст.85,гл. трудовой кодекс РФ).

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско – правовую  или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (71,ст.90,гл.14).  

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс ряда форм его обеспечения.   Подбор кадров основан на научно – методических принципах, применение которых позволяет избежать субъективности оценки кандидатов.

В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало одним их главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение российских организаций.      

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач по найму персонала.

Первая задача – набор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия.

Вторая задача – оценить кандидата на вакантное место.

Третья задача – отбор из набранных кандидатов (резерва).

В дипломной работе  нами исследованы вопросы организации найма, и подбора персонала в теоретических и практических аспектах. Очень важно уметь найти, но еще более важно уметь произвести подбор персонала.

В результате подбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем  путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим места и должностям.

Методы подбора принимаемых работников должны отвечать двух важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат,  т.е. позволять измерять именно те параметры, которые и пытаются измерить  и оценить: во-вторых, они должны быть надежны, т.е. при повторном применении результат такой же.

Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность  и технологическую изменчивость.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов подбора следует отнести:

• заполнение анкет  и написание автобиографии;
• проведение бесед в форме интервью;
• проведение тестирования.

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографического), так и специфического, предполагающего ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата.

Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента по результатам ответов на заранее подготовленные вопросы, задания (тесты).

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – их удачным вложением. Для любой организации подбор и обучение работников, не подходящих для выполнения  порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро  меняющейся и нестабильной среды.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору кадров являются:

- постановка четких целей организации;

- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий  систематический подход к отбору кадров.

Практическое исследование выполнено на базе ЗАО КС «ПЕРВЫЙ». Практика подбора и оценки персонала ограничивается в основном кадровым делопроизводством и контингентом рабочих. Приема управленческих кадров за время исследования не наблюдалось.

Кадровая служба выполняет в основном функции кадрового делопроизводства. Подбор осуществляется  по предъявленным документам, по результатам медицинской комиссии и т.д.

Состав управленческих кадров в обществе стабильный. Этим объясняется отсутствие конкурса на вакантные должности (заняты все вакансии). Этим же объясняется отсутствие новых направлений в кадровой работе по найму персонала: отсутствие разработанных анкет, опросных листов, оценочных критериев и т.п.

Эффективность подбора и найма в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом в поведении всех участников этой компании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестов, интервьюеров, и других причастных работников.

Одной из наиболее важных составных частей бизнес-планирования всех современных предприятий и компаний является кадровое планирование. Оно включает подбор, как сложную процедуру привлечения персонала на вакантные должности, предполагающую поиск нужных кандидатов, определения их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключения контракта или принятия решения об отказе.

Для подбора сотрудников используется два источника: найма со стороны  и поиск внутри собственной организации. Оба способа найма требуемых  сотрудников для замещения вакантных рабочих мест или должностей имеют  определенные преимущества и недостатки.

Эффективность работы руководящего состава  организации неразрывно связана  с осуществлением поиска и отбора персонала. Эффективность работы организации  и ее подразделений в значительной степени зависят от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор необходимых работников.

Процедуры поиска и  подбора кадров должны рассматриваться в комплексе  с общей системой управления организации ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должны учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями) и планирование процессов  обеспечения организации новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям.