Совершенствование найма и отбора персонала (на примере ЗАО «Первый»)

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. [30, с. 286]

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. [30, с.287]

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа -привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1.2. Критерии отбора

 

       Для успешного отбора первостепенное значение имеет  определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах тех или иных соискателей.

 Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими  характеристиками:

- пол и возраст кандидата, Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности  (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. – мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

- другие демографические характеристики  (место проживания, семейное положение, наличие детей);

- образование;

- специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

- опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

- отсутствие медицинских противопоказаний (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

- психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

- деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др).

     

1.3. Характеристика методов подбора кандидатов на вакантные должности

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы.

4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства

6. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современны государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента.

              8. Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов  в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами   этого средства поиска является его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации.

      9. Рекрутинговые агентства – это организации, специализирующиеся  на поиске и отборе кадров. Если газетное объявление  дает большой процент «брака»  (по некоторым оценкам, почти 90% откликающихся на объявления не соответствуют  необходимым требованиям) и перегружает кадровую службу шквалом звонков и присылаемых резюме, то обращение в рекрутинговое  агентство позволяет организации – заказчику за определенную плату  (от 10 до 40 % годового оклада кандидата) сразу получить несколько (обычно 3-5) кандидатов, полностью соответствующих требованиям заказчика. Кроме того, агентство, как правило, предоставляет гарантию от одного до шести месяцев – если в течение этого срока сотрудник покидает организацию или  если он не проходит испытательный срок, то осуществляется его бесплатная замена.

       Сегодня к  услугам рекрутинговых агентств, по разным оценкам, обращается  от 5 до 10 % потенциальных работодателей.  При этом процент    организаций, обращающихся к услугам профессиональных  рекрутеров, постепенно увеличивается [27, с.95]

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

1.3.1.Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность

 

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:

Первичный  отбор - Собеседование с сотрудниками отдела кадров - Справки о кандидате - Собеседование с руководителем - Испытание - Решение о найме.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

   Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения [50, с. 423]

1. Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и складу ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте (52, с. 423) 

       Тест представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросив, задач, ситуаций и т.п.). Тест – это стандартизированное, ограниченное по времени испытание.

       Тесты широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами и консультациями, службами занятости. Службы персонала обращаются к ним для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации, особенно, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, проф. подготовки и развитии персонала в целом [29, с.15]

       Тесты общих способностей. Тесты в настоящее время получили самое широкое применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности: в медицине, в педагогике, с помощью тестов производят отбор не промышленные предприятия, в государственные учреждения, в коммерческие организации, оценивают уровень знаний студентов и школьников и т.п.

      При оценке способностей кандидатов используют тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей. Многофакторные тесты представляют собой набор методик, направленных не комплексную оценку способностей кандидатов по ряду показателей, например, оценка общей осведомленности, невербальной (пространственный) интеллект, вербальный интеллект, математические способности и т.п.

      2. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу.

3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие тестирование и предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию более всего  влияющую на производительность труда претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы  в нейтральном смысле и  предполагать любые возможные ответы.   

    Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

    Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма.

  4. Беседа по найму. Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме, слабо- формализованные, выполняемые не по схеме.                                                                               

   В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.