Совершенствование найма и отбора персонала (на примере ЗАО «Первый»)

 

 

Рис. 6.2. Среднее значение категорий результативности

 

Система отбора персонала должна использовать такие методы отбора персонала, чтобы  привлекать сотрудников с личностными особенностями, которые способствуют выполнению профессиональных задач организации  с требуемым качеством. Из этого всего следует, что использование безрезультативных методов, привело к тому, что качество набранных сотрудников у нас падает.

Таким образом, нами была получена дополнительная информация, позволившая нам сделать вывод, о том, что отобранные сотрудники успешно проходят испытательный срок, но при этом время, финансовые и трудовые затраты на отбор персонала в компанию неоправданно велики.

 

2.  Мероприятия по улучшению подбора персонала в организации.

Прежде чем улучшить эффективность подбора персонала, нам нужно ознакомиться с действующим порядком подбора и найма персонала.

 

2.3.1Система подбора и отбора персонала в ЗАО «Первый»

Процедура отбора и набора персонала проходит следующие этапы:

 

1. В отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме (Приложение   ). Составляется список требований к кандидату.
2. Менеджеры по персоналу начинают поиск кандидатов:

• Внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.
• Внещний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах “Из рук в руки” и “Всё про все. Работа”, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете

3. Все звонки от кандидатов поступают менеджеру по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.

4.          Следующий этап – конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
5.          Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование проводит менеджер по персоналу.
6. Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы.
7. Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день работник приходит к 9⁰⁰ в отдел кадров. Пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы – фотографии 3*4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.
8. Ознакомление с нормативными документами – правила внутреннего трудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение о спецодежде, правила делового этикета, положение о пользовании корпоративной сетью. Подписывается лист ознакомления для каждого документа.
9. Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой непосредственно на рабочем месте.

 

В результате наблюдения за порядком  подбора, отбора и найма персонала  можно предложить следующие мероприятия по улучшению подбора персонала:

 

• В компании на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор. (приложение   )

 

• Отдел по управлению персоналом использует только бесплатные варианты внешнего поиска. Объявления в газетах и по бегущей строке часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу. Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами.

 

• Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

 

• Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.
• В компании отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм менеджера по персоналу. Вопросы, задаваемые на собеседовании, неподготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно. (приложение  )
• Был взят тест, которым пользовались уже 6 лет, нужна батарея тестов. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей). Ввести тест на тип темперамента Айзенка, тест оценки коммуникативных умений, тест на ответственность (уровень субъективного контроля), использовать опросник профессиональных предпочтений.
• При приеме на работу значительная часть времени тратится на оформление различных бумаг, так как все документы заполняются в трех экземплярах. Поэтому процесс оформления человека в должности превращается в бумажную волокиту.

 

 

 

 

 

Таблица 1            Направление расчета экономического эффекта

                       от некоторых мероприятий по  работе с кадрами  (39, с. 15)

 

Затраты	Направления расчета эффекта
Мероприятия по оценке работ и работников
1	2
Затраты на: исследование уровня отдачи работающего персонала; выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; формирование штата профессиональных претендентов; внедрение системы  в практику	Эффект за счет: роста производительности труда и работающих путем эффективного контроля за их работой; сокращения численности занятых; роста качества работ четного закрепления  обязанностей за определенными работниками.
Мероприятия по совершенствованию  процедуры найма
Затраты на:  внедрение соответствующей  процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медицинского осмотра, тестирования, испытаний); мероприятия по профориентации и профотбору; контакты со службами трудоустройства, биржами труда, консультационными  организации.	Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива.

 

 

     

Выводы:

1. В ЗАО «Первый» кадровая служба выполняет в основном функции кадрового делопроизводства.
2. Набор (найм) производятся в основном рабочих.
3. Отбор в основном осуществляется только по документам и результатам медицинской комиссии.
4. Состав управленческих кадров в обществе стабильный. Этим объясняется отсутствие конкурса на вакантные должности (заняты все вакансии). Этим же объясняется отсутствие новых направлений в кадровой работе по найму персонала: отсутствие разработанных анкет, опросных листов, оценочных критериев и т.п.
5. С увеличением производства выпуска продукции потребность в квалифицированных кадрах возрастает. В связи с этим внедрение «новых», для исследуемого предприятия методов бесконтактного отбора и найма персонала становится не только важным, но и необходимым. 

 

  Выводы по 2 главе   

  Исследование проведено в  ООО «Теплоэнергосервис». Основной  вид деятельности – производство, поставка и реализация тепловой  энергии, выполнение ремонтных, монтажных работ, сбор и аккумулирование платежей за услуги.

         Применялись  методы исследования - наблюдение, опросы, беседы.

         В процессе  исследования выявлено следующее.

         Работа  по подбору, найму и оценке персонала возложена на отдел кадров. Выполняются функции в основном по найму (приему на работу), увольнению, переводам внутри предприятия, т.е. кадрового делопроизводства.

         Утвержденного  регламента (перечня) документов  по найму, оценке и отбору  кадров нет.

         Заявки от руководителей подразделений подаются в отдел кадров в произвольной форме по мере необходимости. Отдел кадров подает заявки в фонд занятости, на биржу труда.

         Набор производится  в основном рабочих. Найма управленческих  кадров не наблюдалось.

         Основные этапы решения проблемы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест следующие:

1.Разработка концепции модели  рабочего места персонала, ее  элементов, характеристик и весовых  коэффициентов.

2.Разработка типовых моделей  рабочих мест по должностям персонала.

3.Методика комплексной оценки  персонала на основе модели  рабочего места в оценочных  центрах с привлечением специалистов. 

4.Технология работы с неработающим  или высвобождаемым персоналом  в центрах занятости населения  на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности.

5. Технология работы с персоналом  на предприятиях и в орган6изациях  (аттестация кадров, планирование  карьеры, повышение квалификации  и переподготовка кадров).

Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Объективная оценка работника должна служить стимулом для руководства к поощрению специалиста, продолжать свою деятельность в конкретной организации. Немаловажным является и то, что оценка работника позволяет определить реальные возможности предприятия по стимулированию конкретного специалиста.

Эффективная кадровая политика организации подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

 

       3.  Мероприятия по решению проблемы кадровой политики в ООО «Теплоэнергосервис»

      Для эффективности подбора, оценки и отбора персонала предлагаем мероприятия, начиная с организации службы управления персонала (отдела кадров) и расширения их функций. Предлагается также использование метода оценки при отборе кадров с применением оценочных таблиц, а также оформление процедуры аттестации.

         Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом предприятия. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются факторы:        

• общая численность работников организаций;
• конкретные условия и характерные особенности  организации, связанные со сферой ее деятельности;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
• техническое обеспечение управленческого труда.

        Функции отдела кадров в современных условиях предлагаются следующие:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3. Оформление трудовых правоотношений.

4. Организация оплаты труда, аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5.  Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

6.  Развитие отношений с органами рабочего самоконтроля.

7. Обеспечение службы организации квалификационными кадрами.

8. Анализ потребности предприятия в кадрах включает в себя общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.

         Прежде чем запустить в действие механизм найма и отбора кадров необходимо рассмотреть потребности и обратить внимание на каждое вакантное место, которое следует заполнить. Информацию о будущей потребности в кадрах получают от руководителей подразделений.

         Собеседование со вновь принимаемым работником имеет решающее значение. Важно к нему серьезно подготовиться со стороны отдела кадров. Сначала придется решить, нужен ли Вам сотрудник, сделать выбор между контрактом о найме или контрактом о предоставлении услуг, подготовить перечень вопросов  для интервью.

         Главная цель собеседования – обеспечить подбор наилучших претендентов. Однако основной недостаток собеседования необходимость в высокой квалификации проводящего собеседование и наличие субъективной оценки с его стороны. Поэтому при подборе кадров следует акцентировать внимание на бесконтактной оценке претендентов.

         При заключении контракта все чаще прибегают к установлению испытательного срока с  целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы.

         Условия об испытании обязательно должно быть отражено в письменном контракте с работником и приказе о приеме его на работу. Если это правило нарушено, то считается, что работник принят без испытания. Работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку.