Совершенствование работы ИФНС России по г.Смоленску по формированию и подготовке резерва управленческих кадров

                                                   Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………....…..3

 

Глава I. Теоретические аспекты изучения процесса формирования и подготовки резерва управленческих кадров

1.1.Понятие и сущность резерва управленческих кадров……………………...…7

1.2.Нормативно-правовые основы формирования резерва управленческих кадров………………………………………………………………………………..12

1.3.Технология формирования резерва управленческих кадров………………..20

Выводы по первой главе…………………………………………………………...25

 

Глава II. Анализ деятельности органов государственной власти Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров

2.1.Формирование и использование резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ……………………………..........26

2.2.Опыт организации работы с резервом управленческих кадров в субъектах Российской Федерации…………...………………………………………….…….32

2.3.Особенности формирования и подготовки резерва управленческих кадров Смоленской области………………………………………………………………..42

Выводы по второй главе……………………………………………………….…..48

 

Глава III. Совершенствование работы ИФНС России по г.Смоленску по формированию и подготовке резерва управленческих кадров

3.1.Проблемы формирования и пути повышения эффективности подготовки и использования резерва управленческих кадров Смоленской области…….........50

3.2.Разработка авторского проекта Интернет-сайта «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров »……….…………………………55

Выводы по третьей главе……………………………..………………..………......59

 

Заключение...............................................................................................................60

 

Список использованной литературы..................................................................62

 

Приложения…………….…………………………………………………..….…..65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования. Происходящие в настоящее время в Российской Федерации фундаментальные изменения в экономической и социальной структуре общества, направленные на создание инновационной экономики, требуют появления новых лидеров, притока нового поколения высокопрофессиональных и мотивированных управленческих кадров во все сферы общественной жизни. В современных условиях особенно остро встает вопрос о более качественной кадровой политике, об эффективном использовании профессиональных и личностных способностей специалистов.

Необходимость инновационной трансформации экономики и социальных инфраструктур России предъявляет новые требования к уровню компетенции управленческих команд в сфере управления. Одним из эффективных инструментов развития системы управления является создание Президентом Российской Федерации резервов управленческих кадров.

Создание кадрового резерва страны — это жизненно важный национальный проект, нацеленный на обновление элиты.

Благодаря резерву управленческих кадров в организации государственного и негосударственного сектора отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества.

В послании Президента Федеральному Собранию Российской Федерации 5 ноября 2008 года отмечается, что «сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей» [2].В нем также подчеркивается необходимость создания резерва управленческих кадров, важность правильного формирования, подготовки и его эффективного использования.

В тоже время, в послании отмечается, что не полностью решена проблема в его законодательном закреплении. На сегодняшний день ни в одном законе Российской Федерации нет понятия «резерва управленческих кадров», что не дает возможности органам государственной власти полноценной работы с данным резервом. Этот пробел в законодательстве часто приводит к различным коллизиям в работе с резервом.

Недостаточно и  научное осмысление сущности резерва управленческих кадров. В результате теория и методология управления резервом кадров находятся лишь в стадии формирования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и методологические подходы к управлению профессиональным развитием, формированию управленческого резерва, представлены в работах отечественных и зарубежных ученых: В.А.Антропова, Н.П.Беляцкого, Г.П.Гагаринской, П.В.Журавлева, Т.В.Зайцева, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, Г.Д.Крудена, Э.Майклза, А.Мамфорда, Е.В.Маслова, УО.Б.Смита, В.В.Травина, А.У.Шермана и др.

Вопросы оценки и управления персоналом государственных органов, особенности профессионально-должностного роста чиновников затрагивали в своих исследованиях А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, И.Л. Бачило,  А.В. Оболонский, А.Ф. Б.В. Россинский, Ю.А. Тихомиров, Н.Ю. Хаманева и другие видные российские ученые. 

Общие проблемы формирования и профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы современной России проанализированы в публикациях А.Г.Барабашева, В.Г. Игнатова, А.Ф.Зубковой, В.И. Лукьяненко, Б.Т. Пономаренко, А.М. Старостина, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова.

Непосредственно основы формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров разработаны и отражены в трудах А.В. Сороко, В.В. Черепанова.

Изучение и анализ литературы по проблеме формирования резерва управленческих кадров способствовали выявлению противоречия между:

- осознанием важности этой задачи и недостаточной изученностью и научной, а также законодательной проработанностью вопросов резерва управленческих кадров;

- необходимостью формирования  резерва управленческих кадров, обеспечивающего создание эффективной  и компактной системы государственного  управления, и недостаточной её  практической реализацией в деятельности  региональных органов власти.

Актуальность проблемы, её недостаточная разработанность обусловили

выбор темы дипломной работы “Формирование и подготовка резерва управленческих кадров (на примере Смоленской области)”.

Объектом исследования является кадровый резерв Российской Федерации.

Предмет исследования - формирование и подготовка резерва управленческих кадров в ИФНС России по г. Смоленску.

Цель исследования - изучить деятельность органов власти с кадровым резервом и предложить пути совершенствования работы по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Смоленской области.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность резерва управленческих кадров;
• проанализировать правовые основы формирования резерва управленческих кадров;
• проанализировать деятельность органов государственной власти Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров на различных уровнях;
• разработать проекта Интернет-сайта «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Смоленской области».

При проведении исследования и изложении материала применялись следующие методы исследования: анализ имеющегося опыта работы с резервом управленческих кадров, систематизация полученной информации, обработка статистических данных, математические методы и иные.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы, определены цель, объект, предмет, задачи исследования.

В первой главе “Теоретические аспекты изучения процесса формирования и подготовки резерва управленческих кадров” даются основные понятия, определяются правовые основы формирования резерва управленческих кадров; раскрывается технология формирования резерва управленческих кадров.

Во второй главе “Анализ деятельности органов государственной власти Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров “ анализируется формирование и подготовка резерва управленческих кадров на различных уровнях в РФ.

В третьей главе “Совершенствование работы в ИФНС России по г.Смоленску, формированию и подготовке резерва управленческих кадров” выявляются проблемы в работе ИФНС России по г.Смоленску с резервом управленческих кадров  даются рекомендации по ее совершенствованию.

В заключении представлены основные теоретические и практические выводы и предложения по результатам проведенного исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретические аспекты изучения процесса формирования и подготовки резерва управленческих кадров

 

1. Понятие и сущность резерва управленческих кадров.

 

Создание кадрового резерва и формирование руководящего состава, способного решать как производственные, так и управленческие задачи - одна из важнейших функций кадровой политики на современном этапе развития, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал органов государственной власти.

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.

Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального государства, в интересах всех социальных групп и слоев общества.

Что же означает понятие, категория "кадровый резерв". Слово "резерв" (от лат. reseryo - сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы [13].

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе – это сложный и многогранный процесс, имеющий концептуальную, нормативно-правовую, организационную, технологическую основы.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной гражданской службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной гражданской службы [14].

Кадровый резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить.

Управленческие кадры – это кадры руководящего звена, от которых в решающей степени зависит успех деятельности руководимого ими государственного органа, организации, учреждения, предприятия, органа местного самоуправления. Поэтому на управленческие кадры всех отраслей и уровней государственного управления возлагаются особые квалификационные и иные требования профессионального, организационного и нравственного характера [14].

Управленец должен уметь грамотно исполнять главную функцию – административную, то есть управлять и руководить как производством, так и персоналом. Поэтому, прежде всего, он должен в совершенстве владеть теорией и практикой управления персоналом, то есть уметь прогнозировать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать, мотивировать, контролировать деятельность своих подчиненных.