Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала ООО «Фирма ДИКО»

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии

1.1 Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала

1.2 Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности

1.3 Мотивационные модели зарубежных стран,

их сущность и содержание

Глава 2 Исследование практики мотивации персонала предприятия на примере ООО «Фирма ДИКО»

2.1 Краткая организационно–экономическая характеристика

предприятия

2.2 Оценка действующей системы мотивации труда на предприятии

2.3 Проблемы системы мотивации ООО «Фирма ДИКО», выявленные на основе анализа

Глава 3 Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала ООО «Фирма ДИКО»

3.1 Применение новых форм оплаты труда (Проект по совершенствованию организации и расчетов заработной платы)

3.2 Совершенствование социально–психологических методов

в управлении

Заключение

Список использованных источников

Приложение А Организационная структура управления

Приложение Б Динамика оборота торговли

Приложение В Анкета по оценки мотивации работников

Приложение Г Тест «Пульсар»

Приложение Д Анкета для выявления факторов, способствующих повышению удовлетворения трудом

 

Введение

 

Одним из основных условий высокой эффективности  деятельности организации любой  формы собственности является наличие  сознательной трудовой, социальной и  творческой активности работников. Более  того, наряду с материальными аспектами  заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства  предприятий и организаций в  современной России. Мотивация –  сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных  подходов без тщательной адаптации  к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных  мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя  их как «мотивы, связанные не с  личной материальной выгодой, а с  бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с  потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению  существа мотивации работников в  современный период.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что  побуждает его к работе, какие  мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную  систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого  необходимо знать, как возникают  те или иные мотивы людей и при  помощи каких методов они могут  быть реализованы на практике.

Целью данной работы является изучение современных  методов мотивации работников фирмы  и эффективной трудовой деятельности на материалах ООО «Фирма ДИКО».

Достижению  поставленной цели способствует решение  следующих задач:

1) ознакомится  с эволюцией теоретических подходов  к мотивации персонала;

2) рассмотреть  современные теории мотивации;

3) изучить сущность  и содержание мотивационных моделей  зарубежных стран;

4) провести  исследование практики мотивации  персонала предприятия на примере  ООО «Фирма ДИКО»;

5) выявить направления  совершенствования системы мотивации  эффективной деятельности персонала  ООО «Фирма ДИКО».

Объектом исследования является персонал организации.

Предметом механизм управления мотивацией персонала, а  также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.

В выпускной  квалификационной работе использованы общенаучные методы исследования, а  также статистические методы обработки  информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.

Информационная  база представлена положениями трудов ведущих ученых и специалистов в  области экономики и социологии труда, таких как: Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Егоршин, М.И. Еникеев, Д.В. Валовый, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, М. Мескон, М. Альберт, А.Н. Никифоров, С.С. Фролов, С.А. Шапиро и др., а также результатами проведенного исследования.

Практическая  значимость исследования заключается  в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на предприятии.

 

Глава 1 Теоретические  аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии

1.1 Эволюция теоретических подходов  к мотивации персонала

 

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень  удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в  организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и  эффективность организационного поведения  сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности  трудом, тем менее эффективно его  поведение в организации [38, c. 123].

Так как удовлетворенность  работой сотрудника в организации  может возникнуть только при условии  соответствия характеристик самой  работы, условий труда, социально–психологической  атмосферы индивидуальной структуре  потребностей, интересов, ценностей, имеющих  свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация  является базовой составляющей удовлетворенности  сотрудника трудовой деятельностью  в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.

Мотивация в  организации может рассматриваться:

– как функция  управления (мотивация изучается  как процесс побуждения к деятельности);

– как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация сходна с  понятием «мотив»).

Мотивация как  функция управления – это процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает вести  себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация «побуждает»  сотрудника к действию.

С.С. Фролов выделяет два типа мотивации [30]:

– экономическая  мотивация – осуществляется посредством  воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования  работника и реализуется через  систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и  т.п.;

– неэкономическая  мотивация – осуществляется с  использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие  ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.

Рассматривая  мотивацию как силу, побуждающую  к действию, т.е. практически как  мотив, можно выделить функции мотивов  трудовой деятельности (таблица 1.1.).

 

Таблица 1.1 – Функции мотивов  трудовой деятельности

Функция	Содержание
Ориентирующая	направлена на выбор сотрудником  типа поведения, наиболее приемлемого  для него в данной ситуации
Смыслообразующая	определяющая субъективную значимость выбранного сотрудником типа поведения
Опосредующая	возникающая на стыке внешних и  внутренних мотивов сотрудника, побуждающих  его к действию и влияющих на его  поведение
Мобилизующая	мобилизует внутренние резервы  сотрудника, необходимые для выполнения различных видов деятельности
Оправдательная	заложенная в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям  и эталонам поведения, существующим в данной организации

 

Таким образом, построение системы мотивации в  организации дает возможность, с  одной стороны, решить экономическую  проблему, т.к. эффективная система  мотивации позволяет повысить экономические  показатели деятельности организации  и двигаться в направлении  ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую  проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью [23, c. 84].

Мотивированность  характеризует заинтересованное и  действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации  и включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Поэтому, она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая  операция.

Однако удовлетворение потребностей ведет к насыщению  и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловливает использование  работодателем комплекса материальных, нематериальных средств и методов  формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном  уровне.

В связи с  тем, что на систему мотивации  и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд  других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации  и стимулирования трудовой деятельности.

Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В  этой концепции даже не человек выступает  в качестве объекта управления, а  только выполняемый им труд. Естественно, когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда каждой операции определены время и цена, остается только подобрать соответствующего по физическим параметрам человека, который  будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с  определенным качеством и за определенную плату. Таким образом, в классической концепции мотивации стимул, в  виде зарплаты, был по существу единственным, который использовался в управленческой практике. Основная форма оплаты была сдельной, в классической концепции  мотивации и стимулирования не предусматривалась  ситуация перевыполнения нормы.

В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм. Самым жестким видом наказания  было увольнение работника, не справившегося  с работой. В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой–либо сложной системы мотивации  и стимулирования. Не было и соответствующего общественного давления, общественных ценностей, подталкивающих к гуманному  отношению к человеку.

Дефицитная  концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали  влияние три основных фактора, которые  были в той или иной степени  отражением дефицитного характера  плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления. Низкая ценность человека была характерным  явлением для всего периода плановой экономики в нашей стране. Только в восьмидесятых годах стало  признаваться, что наиболее выгодными  в экономическом и социальном отношении являются вложения в человека и, в частности, в развитие его  профессионализма. До этой поры, по существу, человеческие ресурсы использовались на основе представлений об их неисчерпаемости, высокой выносливости, терпеливости.

Низкая ценность человеческой жизни и человека вообще не являлась собственным продуктом  плановой экономики. Во многом она была унаследована от дореволюционных времен и своим прямым происхождением обязана  крепостному праву и традиции российского государства в построении отношений между государством и  его гражданами.

Остаточный  принцип финансирования социальной сферы влиял на зарплату, фонды  материального стимулирования и  развитие социальной инфраструктуры. Другими словами, он отрицательно влиял  на все аспекты личного и семейного  потребления, а значит, тормозил развитие активности и профессионализма персонала. Этот принцип как практическая основа функционирования экономики препятствовал созданию работоспособной системы мотивации и стимулирования, использованию зарплаты в качестве основного регулятора трудовых отношений и оценки труда в реальном секторе экономики. Ориентация на развитие общественных фондов потребления открывала путь к нетрудовому доступу к средством материального стимулирования и тем самым снижала эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулирования. Несомненно, эта концепция мотивации и стимулирования уходит в прошлое, но она продолжает влиять на трудовые отношения, отношения государства и общества, которые неизбежно преломляются и находят отражение в управлении персоналом организаций.

Программная концепция  мотивации и стимулирования непосредственно  связана с дефицитной и, по существу, является ее продолжением. Эта концепция  базировалась на положении о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой. В тяжелой  промышленности и особенно отраслях машиностроения были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного рода льготы. В частности, лучше работала и была значительно  богаче социальная инфраструктура. Нередко  эти отрасли были градообразующими.

Существовали  также специализированные программные  системы мотивации и стимулирования, специально ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование  персонала для крупных научно–производственных  или оборонных капиталоемких  и порою многоотраслевых программ, например программ, связанных с освоением  космоса, мелиоративными работами, освоением  целины и т.д. Здесь наряду с огромными  и часто неэффективно планируемыми материальными средствами специально использовались и нематериальные стимулы. Более развитой и более обширной была премиальная система. Премии превышали  нередко зарплату в два – пять раз. Причем использовались специальные, целевые премии, получаемые в основном ведущими специалистами и руководящим составом. Немаловажное значение в системе мотивации и стимулирования имели правительственные награды, почетные звания, специальные привилегии, предоставление квартир в специальных домах или особняках и т.п.