Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала ООО «Фирма ДИКО»

Ментальная  концепция мотивации и стимулирования была характерна для условий XIX века, когда глобалистские тенденции  проявляли себя не столь заметно  и когда интернациональные корпорации только начинали заявлять о себе, и  основы управления, характерные для  них, еще только формировались. Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранялся весь XX век и был характерен в основном для стран, так или  иначе отличающихся по культуре от развитых европейских стран и  сохранивших изоляцию, предохраняющую от их влияния. Наиболее развитая форма  этой концепции характерна для стран  Дальнего Востока, к которым относятся  Япония, Южная Корея, Тайвань и  некоторые другие.

К основным признакам  ментальной концепции мотивации  и стимулирования А. Кибанов относит  следующие [12, c. 51]:

– приоритет  национальных форм отношений в сфере  труда, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (например, пожизненный  наем в Японии);

– сохранение основных ролевых позиций, связанных  с устоями и обычаями, сложившимися в социальной жизни конкретной страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послушания и т.д.);

– необязательная приоритетность материальных стимулов, нередко большее значение придается  стимулам другого характера (например, морально–психологическим);

– ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению;

– сложная  система оплаты труда: включение  различного рода параметров, часто  непосредственно не влияющих на его  результативность (например, трудовой стаж);

– значительная дифференциация в оплате труда различных  групп персонала.

Это основные признаки, отличающие ментально–традиционалистскую систему мотивации и стимулирования от других. Можно назвать и такие  черты данной концепции, как преобладание отрицательного стимулирования по сравнению  с положительным (не поругали – значит, уже похвалили), особое положение  руководства по сравнению с другими  группами персонала. Ментальная мотивация  и стимулирование позволяет использовать традиции для внедрения современных  методов организации труда и  его стимулирования. Но она препятствуют реализации рыночных отношений в  их чистом виде, т.е. освобожденных от всех национальных ограничений. С развитием  рыночных трудовых отношений наблюдается  все больший отход от этой концепции  в сторону нарастания большей  значимости зарплаты, связываемой с  оценкой индивидуального вклада в результаты труда.

Патриархальная  концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта  концепция по–разному расставляет  акценты в использовании различных  стимулов, определенных носителями (источниками) этих стимулов. Персонификация стимулов осуществляется по линиям: твое предприятие, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе. Другими словами, каждый стимул, как правило, идентифицируется с определенным лицом или подразделением структуры управления организацией. Этот подход к мотивации и стимулированию особенно характерен для предприятий  малого бизнеса и получил в  настоящее время довольно широкое  распространение во многих развитых странах. Наиболее характерной особенностью отношений на малых предприятиях между персоналом и руководством (собственником) является личный контакт, который позволяет индивидуализировать  стимул и усилить его воздействие, что всегда затруднительно в условиях большого или среднего предприятия. И есть еще одна положительная особенность, вытекающая из контактности отношений на малом предприятии. Она связана с тем, что здесь в качестве стимулирующего фактора большое значение имеет личность носителя стимула, его авторитет, профессионализм и педагогический дар.

На больших  предприятиях при их сложной организационной  структуре, многоуровневости вертикальных связей, наличии специальных подразделений, осуществляющих вознаграждение, происходит своего рода отчуждение персонала от тех структур, которые осуществляют оценку и, соответственно, определяют вид и размер стимула. Происходит процесс деперсонализации стимулов, своего рода автоматического соединения результата и стимула. На больших  и средних предприятиях эта концепция  мотивации и стимулирования может  успешно применяться только при  условии делегирования больших  полномочий нижнему звену управления (например, начальнику цеха, бригадиру, мастеру).

В условиях патриархальной концепции в значительной мере возрастает значение морально–психологических стимулов. Морально–психологические стимулы  непосредственно включены в процесс  профессионального и делового общения  руководителя и подчиненных. В этих условиях непосредственная оценка труда  выражается посредством одобрения  или порицания, становится важным моментом самоорганизации и наращивания  профессиональных умений и навыков.

Все названные  выше концепции мотивации и стимулирования отличаются одной особенностью: они  ориентированы главным образом  на эффективное использование уже  имеющегося трудового и творческого  потенциала человека без особого  обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала. Управление персоналом на базе таких концепций сводится главным образом к следующему:

– отобрать необходимых  для эффективного использования  в производстве людей;

– подготовить  людей для включения в технологическую  цепочку производства;

– добиться от людей дисциплинированности и четкости выполнения основных норм организационного поведения;

– уволить  часть персонала или с минимальными затратами переподготовить в  случае экономических неурядиц или  технико–технологической модернизации.

Таким образом, работник (персонал) и работодатель (организация) связаны только одним  обстоятельством, а именно потребностью в рабочей силе нанимателя и получением необходимых средств для жизни  нанимаемых.

За вторую половину XX в. разработано много теорий мотивации  личности, в которых показано, что  истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители по нашему сегодняшнему разумению в  большей степени поведение людей  трактовали неверно. Однако, приемы, которые  они использовали для достижения своих целей в тех существующих условиях, часто были очень эффективными. Такие многовековые методы можно  назвать «политика кнута и  пряника». Они основаны на административных методах управления («кнут») и методах  экономического стимулирования («пряник»).

Постепенно  жизнь и материальное положение  трудящихся людей улучшались. Поэтому  чем дальше, тем очевиднее становилось  то обстоятельство, что простой «пряник», а тем паче «кнут», не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому  специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

Один из путей  решения этой проблемы связан с появлением труда американского психолога  Элтона Мэйо «Проблемы человека в  индустриальном обществе», вышедшего  в 1946 г. «Хотторнские эксперименты» (на заводе фирмы «Вестерн электрик»  в г. Хотторне, недалеко от Чикаго) Э. Мэйо продолжались в течение десяти лет (1929 – 1939 гг.). При этом Мэйо сделал выводы о том, что человеческие факторы, особенно групповое поведение и  социальное взаимодействие, определенным образом оказывают влияние на производительность индивидуального  труда. Таким образом, проведенные  эксперименты позволили основать новое  направление – концепцию «человеческих  отношений».

Данная концепция  доминировала в теории управления до середины 1950–х годов. Однако проведенные  Э. Мэйо исследования не дали возможности  построить модель мотивации, адекватно  поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Следующим этапом явились психологические теории мотивации трудовой деятельности, возникшие  в 40–х годах XX в. и развивающиеся  в настоящее время. По мнению С.А. Шапиро «исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем  месте» [36, c. 125].

1.2 Современные теории мотивации:  их состав, модель поведения человека  через потребности

 

Существует  достаточно большое количество современных  теорий мотивации. Они разделяются  на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  определенным образом. Большое распространение  получили теории, объясняющие поведение  человека исходя из его потребностей, – это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных  потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная  теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые  другие.

К содержательным теориям мотивации можно отнести  теорию Г. Мюррея, основанную на отношении  «индивид – среда». В концепции  мотивации Г. Мюррея основными понятиями  являются «потребность со стороны личности»  и «давление со стороны ситуации» [4, c. 49]. При этом давление – это воздействие со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое.

По мнению Г. Мюррея, потребности можно разделить  на первичные и вторичные. Для  обеспечения нормальной жизнедеятельности  индивида необходима реализация таких  первичных потребностей, как потребность  в пище, сексуальных отношениях, воде и т.д., что обеспечивает потребности  индивида как живого существа, и  таких вторичных потребностей, как  потребность в независимости, защите, уважении, с реализацией которых  удовлетворяются потребности индивида как личности, как члена общества, социальной группы, организации.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что вторичные  потребности наиболее важны в  процессе мотивации сотрудников  организации.

Несомненным плюсом теории Г. Мюррея является то, что он разработал перечень вторичных потребностей, включив в него агрессию, достижение, порядок, аффилиацию (общение), уважение, доминирование, привлечение к себе внимания, осмысление ситуации, защиту, поиск помощи, избегание неудач, игру и др.

По нашему мнению, перечень потребностей, разработанный  Г. Мюрреем, вполне можно использовать при разработке методик измерения  мотивов и в процессе управления организацией.

Наиболее известной  является теория А. Маслоу, который  первым разработал 5–ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей.

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным  путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет  или интервью. У него был свой метод – биографический: он изучал истории жизни, биографии великих  людей. Его книга «Мотивация и  личность» впервые вышла в 1954 г. и была пересмотрена и дополнена  автором в 1970 г.

Иерархия потребностей выстраивается следующим образом:

1) наивысший  уровень – потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация  собственных возможностей и способностей;

2) потребности  уважения и самоуважения. Существует  потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со  стороны социума;

3) социальные  потребности – это потребности  в социальных связях и принадлежности  к определенным социальным группам,  принятии человека этими, как  правило, референтными для него  группами и идентификации с  ними;

4) потребности  в безопасности. Это уже базовые  потребности, хотя в период  кризиса, социальной и экономической  неопределенности эти потребности  становятся очень актуальными;

5) физиологические  потребности – потребности, удовлетворение  которых обеспечивает физическое  существование человека.

Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что потребности  дифференцируются не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную иерархию согласно их роли в развитии индивида.

Исходя из представленных выше базовых теоретических положений, руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду каждого  конкретного сотрудника организации.

Таким образом, следуя логике А. Маслоу, службы персонала, организовав определенным образом  условия деятельности и систему  вознаграждений, могут обеспечить переход  мотивации на уровень самореализации, тем самым создавая механизм, формирующий  эффективное организационное поведение.

Еще одной важной содержательной теорией мотивации  является теория Ф. Херцберга, в которой  он выделяет два фактора индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и  мотивационные. К первым он относит  поддерживающие необходимые жизненные  и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения [33]. Ко вторым – само деятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают  базу для работы мотивационных. Именно при «пересечении» внутренних и  внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий  к деятельности в рамках организации. В деятельности служб персонала  существуют эффективные технологии, основанные именно на этой теории мотивации.

К содержательным теориям мотивации относится  и теория Д. Мак–Клелланда, согласно которой в мотивации работников преобладают потребности в успехе, причастности к власти.

Потребность в  успехе может быть удовлетворена  при доведении работу сотрудником  до завершения. Люди с такой потребностью обычно берут на себя ответственность  за поиск решения проблемы и при  достижении результата желают конкретных поощрений.

Им надо только делегировать соответствующие полномочия, чтобы они имели возможность  проявлять инициативу. Работники, для  которых характерна потребность  в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в  организации (подразделении), оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние.

Мотивация таких  работников связана:

а) с компетентностью  – повышением в должности, расширением  полномочий и власти;

б) с положением, что означает особый статус, «титул», атрибуты. Стремление к личностному  влиянию может стать основой  лидерства в небольших группах.

Наиболее известными процессуальными теориями считаются  теории ожидания и справедливости, создателями которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис.

Теория ожидания: ожидание рассматривается как оценка работником вероятности определенного  события. В частности, работник согласен затратить единицу труда, если она  эквивалентна ожидаемому вознаграждению, т.е., выполнив эффективную работу, он ожидает получить более солидное вознаграждение. Если работник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет достаточной мотивацией для совершения усилий. На теории ожиданий основаны многие премиальные схемы, а также системы «грейдов и  бенефитов» дополнительных услуг, привилегий [4].