Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации ООО «Прусс»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

БАЛТИЙСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Им. ИММАНУИЛА КАНТА

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

( по дисциплине «Менеджмент»)

Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации ООО «Прусс»

 

 

 

                                                               Студентка 2 курса

                                                                        очной формы обучения

                                                                                 экономического факультета

                                                           Специальности

                                                                                  «Менеджмент организации»

                                                         Горобец Т.Ю.

                                                                           Научный руководитель:

                                                                                   к.э.н., доцент Ерофеева Н.А.

 

 

Калининград - 2011

Содержание

Введение	3
1 Теоретические  аспекты мотивации 1.1 Мотивация  и её сущность	5
1.2. Содержательные теории мотивации	9
1.3 Процессуальные  теории мотивации	17
2 Способы мотивации и её современные тенденции 2.1 Экономические  и неэкономические способы мотивации	27
2.2 Современные  тенденции в формировании мотивации	40
3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Прусс» 3.1 Общая  характеристика организации	45
3.2 Анализ  мотивационной среды в организации	48
3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала	49
Заключение	56
Список использованных источников	58
Приложение А	61
Приложение  Б	62

 

 

 

 

Введение

Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

Разработка  оптимальных планов и методов  их реализации, обоснование эффективной  организационной структуры - необходимые  условия достижения целей. Успех  организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.

Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Тема работы совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации актуальна в наше время, так как мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося потенциала кадров. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Тем временем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Целью курсовой работы является изучение системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации.

Объектом изучения данной работы является мотивация  в целом.

Предметом изучения данной работы является системы мотивации.

Задачами данной работы является:

- изучить теоретический аспект мотивации и ее сущность;

- рассмотреть  содержательные и процессуальные теории мотивации;

- определить  экономические и неэкономические способы мотивации;

- выявить современные тенденции в формировании мотивации;

-установить  способы усовершенствования мотивации персонала в ООО «Прусс».

Структура работы определяется её содержанием и состоит  из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

В первой главе  мы рассмотрим теоретические аспекты мотивации.

Во второй главе мы рассмотрим экономические и неэкономические способы мотивации, и современные тенденции в формировании мотивации.

В третьей главе  мы рассмотрим совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Прусс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты мотивации

1.1 Мотивация и её сущность

Понятие мотивации  тесно связано с проблемой  управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.¹

С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей  действовать с определённой целью; это внутреннее состояние, которое  заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.²

В менеджменте  понятие «мотивация» обычно употребляется в двух основных смысловых вариантах. Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности – её расположенность или не расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.³

Необходимость побуждать людей к добросовестному труду на организацию руководители осознавали всегда. Однако вначале полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. Самым первым мотивационным приемом был метод кнута и пряника, причём пряником была элементарная возможность выжить работнику и его семье.

Но постепенно, в основном благодаря повышению  технического уровня производства и  его эффективности, а так же борьбе рабочего класса за улучшение условий  труда, жизнь простых людей стала  улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем яснее становилось, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Это заставило специалистов искать новые мотивы к труду в области психологии.⁴

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Только зная, что движет работником, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Решение такого рода проблем и является основной задачей мотивационного менеджмента.⁵

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.⁶

Ключевым понятием мотивации является понятие потребность. Потребность - недостаток в чём либо для обеспечения жизнедеятельности человека. Он может ощущаться как физически, так и психологически. Содержательные теории мотивации классифицируют потребности по категориям на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врождёнными, например потребность в пище, одежде, жилище и т.д.

Вторичные потребности имеют социальную природу.  Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.⁷

Первичные потребности являются врожденными, а вторичные формируются  жизнью. Поскольку жизненный опыт людей существенно разниться, постольку  вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Но и те и другие потребности являются мотивами или побуждениями к действию.⁸

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с  побуждениями людей.⁹ Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющие определённую направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и ориентирует человека на достижение цели. Цель в данном случае – это осознанное средство удовлетворения потребности. При достижении цели потребность может быть  удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена вообще.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека  в  сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся к повторению поведения, которое привело к удовлетворению потребности, и избегают того, что не позволило их удовлетворить. Этот факт трактуется как закон результата.

Поскольку потребности вызывают стремление к их удовлетворению, менеджеры  должны создавать условия, позволяющие  людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством поведения, способствующего достижению целей организации. Кроме того, менеджер должен помочь подчинённым понять и оценить преимущества, которые даёт ему эта работа и эта компания, чтобы поведение работника было добровольно направлено на достижение целей компании.

Типы поведения людей  при достижении целей так же различны, что тоже необходимо учитывать. Всё  это создаёт сложности мотивации через потребности. В ней нет какого-то одного наилучшего способа. То, что является эффективным для мотивации одних людей, оказывается не важным для других. Проблема мотивации усложняется и организационными факторами, связанными с взаимозависимостью работ, недостатках информации о результатах труда отдельных работников, частыми изменениями в служебных обязанностях из-за совершенствования технологий и т.д.¹⁰

Важной категорией в теории мотивации является понятие вознаграждение. Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.¹¹

Внутреннее вознаграждение даёт сама работа, например чувство  достижения результата, содержательности и значимости работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе трудовой деятельности. Реализация внутреннего  вознаграждения достигается созданием соответствующих условий труда и точной постановкой задач.

Внешнее вознаграждение  возникает не от самой работы, а  даётся организацией, например зарплата, продвижение по службе, повышение престижа , кабинет и т.д.

Внутренние и внешние  вознаграждения рекомендуется применять  в комплексе, а для определения  их пропорций менеджеры должны установить потребности персонала фирмы.¹²

Стимулирование – это процесс побуждения работника со стороны организации с целью получения нужного трудового поведения, направленный на удовлетворение потребностей организации. Стимул – это внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов.¹³ Для построения эффективной системы стимулирования необходимо, чтобы стимулы организации соответствовали мотивам работников. Однако стимулы необязательно должны быть тождественны мотивам деятельности. Стимулы активно влияют на мотивацию людей, могут формировать мотивы, изменять их.¹⁴

 

1.2 Содержательные теории мотивации

Исследования  поведения человека в труде с  психологической точки зрения позволило  создать несколько теорий мотивации, которые можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Рассмотрим содержательные теории мотивации.

Содержательные  теории формируются на внутренних факторах человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей.

Содержательные  теории сосредоточены на изучении личных потребностей для объяснения удовлетворения от работы, поведения людей и систем вознаграждения.¹⁵

Наиболее яркие  представители этого направления  А.Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг, К.Альдерфер.

А.Маслоу считает, что поведение человека зависит от того, какая из пяти видов потребностей в данный момент является доминирующей. В каждый данные момент человек испытывает все пять типов потребностей, но сила каждой из них зависит от личных приоритетов индивида. По Маслоу все пять типов потребностей имеют иерархическую структуру по уровням ( рисунок 1).