Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации ООО «Прусс»

Суть экономических  мотивов состоит в том, что  люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми – денежный доход, и косвенными, облегчающими получение прямых.

Прямая экономическая  мотивация выражается в форме денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы.⁵⁸

Руководитель  должен помнить, что возможности  экономических стимулов ограничены, поскольку принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Ему противостоят: стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; невозможность достижения их с помощью многих целей, ради которых, наоборот, часто жертвуют материальной выгодой; иррациональность поведения человека вообще; психологические факторы; эффект насыщения потребностей.⁵⁹

Заработная  плата представляет собой компенсацию  трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция  заработной платы – это стимулирование работников к эффективному труду.⁶⁰

Заработная  плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме  она может быть повременной и  сдельной.⁶¹

Повременная заработная плата зависит от количества затраченного времени и применяется для руководителей, служащих, специалистов, а также рабочих, результаты, деятельности которых не поддаются точному учёту и измерению, либо не требуют его вовсе. Мотивирующими факторами в рамках повременной заработной платы являются её величина и наличие в необходимых случаях премий.⁶² Преимуществами системы являются простота, лёгкость реализации, лёгкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.⁶³ Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты, деятельности которых легко измеримы.⁶⁴ Преимуществами системы являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.⁶⁵ На практике применяют различные системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная заработная плата, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная система оплаты, аккордная система. Уровень основной и дополнительной заработной платы даёт формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации и, следовательно, должен возрастать вместе с ним.⁶⁶

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объёма произведённой продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, труд исполнителя нормируется, а на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п. Поэтому её применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.

Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении тех групп, вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой и тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда применяется  в крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх неё – по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

Аккордная система  оплаты труда применяется для  отдельных групп персонала с  целью их мотивации в росте  производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих.⁶⁷

Требования  к базовой оплате труда.

1.Базовая оплата  должна быть достаточной для  того, чтобы привлечь в фирму  работников нужной квалификации  и подготовки. Она не должна  превышать 70-90% общего дохода, получаемого  работником.

2.Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.

3.Достигнутый  уровень жизни не может рассматриваться  в качестве основы для определения  базового уровня заработной платы.

Размер базовой  ставки в целом связан (прямо пропорционально) с уровнем ответственности и  зоной эффективности.

Размер индивидуальной ставки работника колеблется в пределах 80-120% базовой ставки. По результатам  оценки труда выделяют четыре «зоны эффективности», показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (%):

Первая зона: R1=80;

Вторая зона: R2=100;

Третья зона: R3=100;

Четвёртая зона: R4=120,

Где R1 – не выполняется одна или несколько главных трудовых функций; R2 – результаты труда в целом соответствуют заданным; R3 – работник выполняет свои функции лучше среднего уровня; R4 – работник существенно преуспевает в работе.

Материальное  поощрение предусматривается, начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям»(R2). Таких работников обычно бывает около 60% общего числа работников, значительно превышающих требования – около 10% и просто превышающих требования – 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Заработок в  рыночной экономике должен и может  работать на повышение эффективности  производства, поддерживая и развивая инструментальную мотивацию, но в определённых условиях:

1)если он  будет достаточным по абсолютной  величине, чтобы работники могли  на него прожить. Начальным ориентиром может служить величина минимального потребительского бюджета;

2)если собственно  заработок будет отделён от  инфляционных компенсаций и строго  связан с выполняемой работой  и её результатами;

3)если зарплата  будет восприниматься подавляющим большинством работников как справедливая, включая конкретные основания для её начисления, различия по профессиям и подразделениям, а особенно между рядовыми работниками и руководством.⁶⁸

Действенным стимулирующим  средством экономической мотивации является также дополнение заработной платы системой итогового вознаграждения – премией.⁶⁹

Эффективность премирования зависит от следующих  обстоятельств.

1)Правильного  выбора системы показателей премирования. Показатели премирования должны  соответствовать целям организации и между ними не должно быть противоречий.

2)Дифференциации  показателей в зависимости от  роли и характера подразделений,  уровня должностей, их ориентации  на реальный вклад в конечные  результаты, эффективность и качество  работы, общие итоги деятельности организации, конкретной ситуации.

3)Конкретности, справедливости, гибкости критериев  оценки достижений работников.

4)Размера премии, который целесообразно определять  заранее по итогам года и  корректировать в соответствии  с достижениями сотрудника.

Для того чтобы  премия играла роль действующего стимулирующего фактора, её величина, как в своё время показал Ф.Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Общими принципами премирования являются: вознаграждение за любые, пусть самые малые, успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и её экономического положения.⁷⁰

Кроме заработной платы и премий получает распространение  ещё один вид денежного вознаграждения – участие в прибылях. При регулярном осуществлении таких выплат, люди видят конкретные результаты своей работы. Удовлетворённость материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

Косвенная экономическая  мотивация основана на мотивации свободным временем. Она выражается в следующих формах: сокращенном рабочем дне, увеличенном отпуске, призванных компенсировать повышение физические или нервно-эмоциональные затраты; скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным для человека, что позволяет ему заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.⁷¹

В основе хорошо спроектированных и разработанных  систем экономического стимулирования и вознаграждения, как правило, лежат следующие основные принципы:

1)Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

2)Опора на обоснованную систему оценки работ.

3)Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки.

4)«Разумные» нормативы.

5)Поощрение чётко увязано с результативностью.

6)Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей.

7)Простота.

8)Упор на качество.

9)Увязка вознаграждений и результативности во времени.

10)Создание атмосферы сотрудничества в большей степени, нежели конкуренции.

11)Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности.

12)Действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производства.

13)Контроль за нормативами.

14)Наличие механизма за пересмотром нормативов.

15)Гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы.

16)Стимулирование вспомогательных рабочих.

17)«Гарантия» работы.

18)Прогнозы объёма работ.⁷²

Многие из представленных принципов отражают психологическую сторону справедливости экономического вознаграждения. Главным образом это касается обоснованной системы установления нормативов измерения и оценки работы. Современный человек гораздо легче согласится с тем, что его заработок по тем или иным соображениям не может в данной ситуации превышать определённого уровня, чем с тем, что кто-либо, работающий рядом с ним и выполняющий одинаковой задание, может получать более высокое вознаграждение. В подобной ситуации работник испытывает обиду, его отношение к собственному предприятию становится неприязненным, а иногда даже и враждебным.

Требование, заключающееся  в применении ко всему коллективу подчинённых, занятых аналогичным  трудом, одинаковых показателей работы, способствует установлению справедливого вознаграждения и увеличению вклада каждого из них в результаты деятельности всего предприятия.⁷³

К неэкономическим  способам мотивации относятся организационные  и моральные.

Организационные способы включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей  принесёт всем коллективу организации  или подразделения определённые блага. В достижении цели, которую  работник себе поставил или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии. Мотивация участие в делах организации предполагает, что работникам предоставлено право голоса при решении ряда проблем и, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определённые права и ответственность.

Мотивация обогащением  труда заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.

К моральным методам мотивации относится, прежде всего, признание, которое бывает личным и публичным.⁷⁴