Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации ООО «Прусс»

-не слишком высокая, но и не слишком низкая заработная плата;

-признание со стороны руководства при работе над особо важными проектами, требующими высокой компетентности и профессионализма, самостоятельность в работе, отсутствие директивного контроля со стороны руководителя.

Прагматическим  складом мышления обладает менеджер по продажам и менеджер по закупкам.

Сотрудники  с таким темпераментом в работе стремятся к получению быстрых  и конкретных результатов. Не терпят длительного изучения вопроса, затянутых  совещаний. Планируют и корректируют свои действия на ходу.

Прагматик – живой, подвижный, неуёмный, креативный экспериментатор. В течении короткого времени способен сформулировать несколько оригинальных и свежих идей. Раздражается, если его не сразу понимают, объяснять и растолковывать свою позицию не любит. Он любит всё новое: методы работы, подходы, условия, информацию.

Прагматик –  демократичный и общительный  человек. Он легко контактирует со всеми. В течение рабочего дня его можно увидеть в разных подразделениях. Если он сам заряжен новой идеей, то способен вдохновлять своим энтузиазмом других.

Стремится к  напряжённому ритму работы. За рабочее  время активно стремится сделать  значительно больше, чем это возможно. Умеет одновременно делать несколько  дел, поэтому часто успешен.

Подчинённый прагматик  – хороший инноватор и борец, но не очень удобный подчинённый. Быть в управляемой позиции он не любит, особенно бурно будет бунтовать против директивного руководителя, контролирующего его самостоятельность и профессиональную свободу.

Прагматик способен предлагать рискованные проекты, которые при успехе дают максимальную прибыль. Полагается на своё «чутьё» и не прорабатывает детали.

Мотиватором для  подчинённого прагматика являются наличие  условий для получения конкретных результатов в краткосрочной  перспективе. Директивный стиль  управления и жёсткий контроль со стороны непосредственного руководителя – демотиваторы. Тем не менее настойчивый и регулярный контроль необходим. Успешен в коммуникативных профессиях – переговорах, продажах. Рутина и однообразие – демотиваторы для прагматика.

Сотрудники обладающие реалистическим складом ума – администратор фирмы, старший оператор.

Реалист внешне похож на прагматика, такой же живой, подвижный, активный и общительный. Имеет своё мнение и открыто его  высказывает. Быстро принимает решение, берёт ответственность на себя. Выносливый, работоспособный.

Но в отличие  от прагматиков, реалисты ценят факты  и цифры. Руководствуются инструкциями и законами. В работе они методичны, дисциплинированы.

Главный мотив  реалиста – власть, стремление к  управлению людьми. Причём это не только личная власть, но и организация работы большого количества людей для достижения цели. Ему необходима включённость важное дело, и он особенно успешен в тех проектах, в которых выступает организатором. Он нацелен заниматься организацией, контролем и управлением.

Мотиваторами  для подчинённого реалиста выступают  перспектива вертикальной карьеры, возможность заниматься организацией и управлением, социальный пакет, участие  во внешних контактах с партнёрами, клиентами, поставщиками.

Идеалистическим складом мышления обладает продавец.

Как правило, это  добросовестный и приветливый человек. Подчинённый – идеалист – это эмоциональный лидер в команде. Его социальная функция – формировать позитивную атмосферу в подразделении. Он настроен всех поддерживать и примирять. Эффективен во взаимодействии с клиентами. Успешно ведёт переговоры, вызывая доверие у партнёра. Однако если переговоры требуют жёсткой позиции, такой сотрудник может быть неэффективен, поскольку идёт на уступки для сохранения отношений.

Идеалист нуждается  в поддержке и уважении непосредственного  начальника. Критику со стороны руководства  переживает тяжело и снижает свою эффективность.

Важнейший мотиватор  для идеалиста – позитивная атмосфера  в подразделении, в котором он работает. Из команды с повышенным конфликтным фоном идеалист уйдёт одним из первых. В этом случае его не удержит повышение заработной платы или карьерная перспектива. Поддержка со стороны руководителя – хороший мотиватор.

Делая выводы по данной главе можно сказать, что:

-подчинённый с аналитическим складом ума ответственные, дисциплинированные специалисты, ориентированны на профессиональную самоактулизацию;

- подчинённый-прагматик – хороший инноватор и борец, но не очень удобный подчинённый;

-подчинённый-реалист внешне похож на прагматика, но реалисты ценят факты и цифры. Главный мотив реалиста – власть, стремление к управлению людьми;

-подчинённый-идеалист – это эмоциональный лидер в команде. Его социальная функция – формировать позитивную атмосферу в подразделении;

-для повышения общей эффективности деятельности организации рекомендуется своевременно вознаграждать сотрудников, ставить перед ними конкретные цели и задачи, требуемые руководством, а так же фиксировать размер премий и сообщать о них перед началом работы за достижение определённых результатов. Сообщать сотрудникам о достигнутых результатах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

       В заключение следует отметить, что мотивация персонала - это процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, мотивируя человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Проанализированы  основные показатели экономической  деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. 

В результате было выявлено, что главный мотивационный  фактор на ООО «Прусс» оплата труда  персонала. При оценке общей мотивационной среды организации ООО «Прусс», можно сказать, что согласно теории А.Маслоу, в организации в основном удовлетворяются только первые три потребности: физиологические, потребности в безопасности и социальные потребности.

Физиологические потребности – это те, которые  являются необходимыми для жизни  и существования.

Потребности в безопасности отражают желание сохранить уже полученные блага и защитить себя от опасности получения травм и увечий, физических и моральных страданий.

Социальные потребности включают потребность в дружбе, любви, социальных контактах с себе подобными, принадлежности к чему-либо.

После изучения  мотивации персонала руководством, на мой взгляд, можно выделить следующие проблемы и пути их преодоления:

1)Во - первых, недостаточность информирования сотрудников о конкретных поставленных целях. Это связано с тем ,что руководство не всегда осознает значимость конкретной цели для сотрудников конкретной организации. По моему мнению, данную проблему можно решить следующим образом:

-во время  сообщить сотрудникам о поставленной  задачи перед ними и сроки  ее выполнения;

-заинтересовать  сотрудников в достижение данной  цели, в связи с открытием для  них новых перспектив.

2) Во - вторых, мотивация на практике осуществляется в основном только с помощью материальных факторов, и не всегда руководитель использует организационные и моральные способы мотивации. Это связано с тем, что руководитель не достаточно уделяет внимания тому, какое поощрение наиболее ценно для сотрудника: моральное или материальное. Данную проблему можно решить с помощью более тщательного изучения руководством наиболее важных способов мотивации для каждого сотрудника.

3) В - третьих, на практике выявлено, что не всегда удовлетворяются физиологические потребности сотрудника. Это связно с тем что руководитель не всегда полностью изучает потребности сотрудников, удовлетворение которых может способствовать улучшению работы. По моему мнению данную проблему можно решить следующим образом:

- при принятие  сотрудника на работу, необходимо  провести анкетирование для выявления  его потребностей, которые необходимо учесть и удовлетворить;

-проводить дополнительные  анкетирования и беседы в течение  года для анализа текущей ситуации.

4) В - четвертых, не заинтересованность сотрудников в достижение общих целей организации, в связи с выше перечисленным. Данную проблему можно решить, если выполнять все вышеперечисленные указания.

 

Список  использованных источников:

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 432 с., 230-293 с.

2. Большаков А.С. и др. Современный менеджмент: теория и практика – СПб: Питер, 2007. – 416 с.: ил., 52-260 с.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с. – (Высшее образование), 244-259 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2008. – 512 с., 127-573 с.

5. Виханский О.С. и др. Менеджмент. – М.: Инфра-М; Магистр, 2010 – 576 с., 133-176 с.

6. Волкогонова О.Д. и др. Управленческая психология: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. – 352 с. – (Профессиональное образование), 27-46 с.

7. Дементьева А.Г. и др. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2008. – 287 с., 78-88 с.

8. Дорофеев В.Д. и др. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 440 с. – (Высшее образование), 281-300 с.

9. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ : учебно-практическое пособие. – М.: Финпресс, 2010. – 272 с., 49-55 с.

10. Казначевская Г.Б. Менеджмент : учебное пособие для студентов вузов. – Изд. 4-е. – Ростов н/Д : Феникс, 2008. – 378 с., 158-171 с.

11. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Финансы и статистика, 2006. -272 с.: ил., 182-193 с.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 447 с. – (Высшее образование), 331-342 с.

13. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2006. – 312 с., 170-187 с.

14. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – 2-е изд. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008. -232 с.

15. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие / Лори Маллинз; Пер. с англ. Т.Цеханович и др. – Мн.: Новое знание, 2006. – 1039 с.: ил., 448-487 с.

16. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с. – (Учебник экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова), 253-261 с.

17. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/ Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 320с., 138-145 с.

18. Менеджмент: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 Коммерция и 061500 Маркетинг/ Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 255с. – (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»), 156-169 с.

19. Менеджмент: Учеб. Для вузов/Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2008, - 399с.; ил.

20. Менеджмент: учебник / кол. авторов ; под ред. М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 472 с.

21. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. – 672 с.: ил., 360-384 с.

22. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 304 с., 142-152 с.

23. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Акаденимия», 2008. – 368 с., 133-175 с.

24. Пустынникова Е.В. Основы менеджмента : учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с., 198-206 с.

25. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К’», 2007. – 464 с., 232-272 с.

26. Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 608 с., 371-378 с.

27. Управление персоналом / Коблева А.Л. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. -№2. – с. 102-103.

28. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации : учебное пособие – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с., 244-315 с.

29. Хохлова Т.П. Организационное поведение : учеб. пособие. – М.: Экономистъ, 2006. – 167 с., 37-61 с.

30. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 224 с., 14-142 с.

31. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с., 295-314с.

32.http://www.rbcdaily.ru/2011/07/07/media/562949980593517

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  А

Анкетирование, с целью оценки мотивационной среды в организации.

Оцените по 10-балльной шкале приведённые ниже факторы, имеющиеся в вашей организации: от 0 (полностью не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют).