Совершенствование социально-психологического климата (На примере центра красоты и здоровья «Ассоль»)

«В исследованиях отечественных  социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию  природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния  психологии организации как единого  целого, которое интегрирует частные  групповые состояния. Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие  как доверие, являющееся основой  организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие –  это проблема отношений между  людьми, то есть важная составляющая СПК  организации. Но с более широкой  точки зрения, доверие – это  мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников  фирмы. Все эти факторы рассматриваются  во взаимосвязи как «социальный  капитал», достигнутый в организации.

Существенным элементом в общей  концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию  социально-психологического климата, в частности по категории отношения. Тогда в структуре становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

Рисунок 1.1 – Структура социально-психологического климата

В свою очередь отношения друг к  другу дифференцируются на отношения  между товарищами по работе и отношения  в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  эмоциональным настроем – его  эмоциональное отношение удовлетворенности  или неудовлетворенности этими  сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего  в отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее  из отношений кристаллизуется в  определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата»11.

«На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд  факторов макро и микросреды.

К факторам макросреды относят –  общественно-политическая ситуация в  стране, экономическая ситуация в  обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические  факторы, региональные и этнические факторы.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в  трудовом коллективе. К факторам микросреды относятся: объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов, а также субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства. Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально  переживается как неудовлетворенность  взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и  содержанием труда. Это сказывается  на настроении человека, его работоспособности  и активности, на его здоровье»12.

«Сущность каждого человека открывается  только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного  взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек  осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает  в качестве группового эффекта, как  одна из форм проявления социально-психологического климата.

Оценка своего положения в системе  общественных отношений и личных связей порождает чувство большей  или меньшей удовлетворенности  собой и другими. Переживание  взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение  психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в  их сознании, создают психологический  фон коллективной жизни. Психологическое  самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует  о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение – это  социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие  микросреды и всего комплекса  условий деятельности человека в  коллективе. Они выступают как  субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том  числе на социально-психологический  климат. Люди оказывают положительное  или отрицательное воздействие  на самочувствие окружающих в зависимости  от их социально-психологических и  индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам  личности, оказывающим положительное  влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и  межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное  влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные.

На самочувствие людей и через  него на общий климат коллектива оказывают  влияние и особенности психических  процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и  характера членов коллектива. Кроме  того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для  других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним  людей»13.

«На разных этапах развития трудового  коллектива наблюдается динамика модальности  эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный  фактор играет главную роль (идет интенсивный  процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический  климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический  феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает  в результате изменения условий  жизнедеятельности коллектива или  условий взаимодействия людей и  сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его  представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические»  или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей  в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный  настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного  периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся  социально-экономические и бытовые  особенности деятельности, технологические  и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние  и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический  климат в коллективе»14.

«В современной практике и теории управления наблюдается тенденция  распространения неформальных отношений  в организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все чаще строится на неформальных связях, которые формируются  на основе доверия, открытых, дружеских  отношениях. Неформальные отношения  между сотрудниками способствуют развитию положительного социально-психологического климата.

Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в  стимулировании неформальных отношений  и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно  компании с западной корпоративной  культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а  значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в  их развитие.

Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой  придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий и, более  того, видят отрицательное влияние  неформальных отношений в том, что  они отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения и  ослабляют формальную власть и организационную  структуру. Поэтому ряд российских компаний применяют следующие методы борьбы с неформальными отношениями: пытаются ограничивать общение по нерабочим  вопросам и запрещают пить чай  на рабочем месте, позволяют курить только в специально отведенных местах вне офиса, устанавливают видеокамеры, вычитают из заработной платы штрафы за чрезмерное неформальное общение  в рабочее время»15.

«Несмотря на результаты некоторых  исследований, доказывающих позитивную роль неформальных отношений в современной  организации, противостояние этих двух подходов продолжает оставаться неразрешенным. Поэтому возникает потребность в проведении новых исследований неформальных отношений в современных условиях.

Независимо от типа и направления  деятельности компании, к которой  принадлежат опрашиваемые сотрудники, общий характер оценок респондентами  неформального общения между  коллегами носит сильно выраженную положительную направленность: 90,05% опрошенных респондентов полагают, что  нужно развивать и поддерживать дружеское общение с коллегами  после работы. Также 73% опрошенных, однозначно считает, что неформальное общение  с коллегами по окончании рабочего дня способствует совместной работе. Основное преимущество неформальных отношений  заключается в следующем: возможность  лучше узнать коллег и установить контакт; сплачивание коллектива и  налаживание взаимоотношений; возможность  свободного и непринужденного общения  с коллегами; повышение эффективности  совместной работы и облегчение рабочих  взаимоотношений.

Дружеские отношения мотивируют выполнять  рабочие задачи: если подчиненный  не всегда поддерживает необходимость  выполнения задачи лично, он все равно  выполняет задачу, чтобы не подводить  руководителя – друга. Можно общаться проще, привлекая общечеловеческие и личные ценности. Искренность и  забота сближают. Тотальный контроль значительно снижает ощущение собственной  значимости у подчиненного. Дружеское  общение помогает лучше узнать человека, хотя иногда это может и негативно  сказываться на решении рабочих  вопросов. Здесь все зависит от умения человека разделять вопросы  работы и дружеские отношения. Неформальное общение создает комфортную открытую рабочую обстановку.

В то же время респонденты акцентировали  внимание на необходимости сохранения определенной дистанции с подчиненными и поддержания определенного  формата неформальных отношений  во избежание их возможного негативного  влияния на рабочие взаимоотношения, с чем согласилось подавляющее  большинство опрошенных руководителей. Нужно поддерживать дружеское общение, но не как близкие друзья, а периодически со всей командой проводить время  вместе вне офиса.

Если это неформальное общение  нацелено на командообразующие мероприятия, совместный отдых, занятия спортом, выездные тренинги, поход, то это поможет  в дальнейшей работе всей команды, но при условии, что участвует в  данных мероприятиях вся команда, а  не «избранные». В противном случае это даст только отрицательный эффект. Тем более если неформальное общение  построено на походах в бары, распитии спиртных напитков. В общем, все зависит  от состава участников и содержания. Если общение происходит только с  «избранными», то это может внести раскол и проблемы. Неформальное общение  облегчает взаимодействие с подчиненными при условии соблюдения субординации»16.