Совершенствование среды функционирования гостиницы «Мелифаро»

С дипломированными специалистами, работающими на рабочих местах, проводится работа по привлечению их к управленческой деятельности, анализируются с администрацией отделов перспективы использования дипломированных специалистов, подготовка резерва кадрового состава руководителей, проводится непрерывное профессиональное и экономическое обучение.

   Вопросы подготовки кадров занимают важное место в экономической политике нашего предприятия. Одной из основных задач экономического и социального развития является повышение эффективности работы всех звеньев и форм образования и подготовки кадров.

Организацией всех форм обучения в гостинице «Мелифаро» занимается Отдел технического обучения, в состав которого входят Бюро подготовки и повышения квалификации специалистов и Бюро подготовки и повышения квалификации рабочих.

Поиск сотрудников в гостиницу «Мелифаро» на должность менеджера осуществляется специалистами отдела кадров. Применяются различные методы подбора кандидатов, среди наиболее эффективных объявления через телевиденье, через биржу труда. Прибегают и к силам самих сотрудников гостиницы «Мелифаро»: они рассказывают своим бывшим коллегам, друзьям о преимуществах работы, таким образом, привлекая новичков в сеть. Основные требования к специалистам, желающим работать в гостинице «Мелифаро» - это порядочность, обучаемость, коммуникабельность, внимательность, стремление узнавать новое. При отборе кандидатов также обращают внимание на отношение кандидата к работе и на его мотивацию к труду.

В гостинице «Мелифаро» процесс принятия решения по отбору персонала выглядит следующим образом (рис. 3).

В целом внутреннее привлечение кадров в гостиницу «Мелифаро» считается более предпочтительным, но тем не менее оно также имеет свои недостатки, к которым относят:

1) ограниченный выбор  кандидатур;

2) необходимость дополнительных  затрат на переобучение;

3) наличие недоброжелателей  внутри организации;

4) напряженность в  коллективе вследствие роста  внутренней конкуренции;

5) возможность продвигать  «нужных людей»;

6) снижение активности  оставшихся «за бортом»;

7) сохранение общей  потребности в рабочей силе.

На отбор влияют настоятельность потребности организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

Методами отбора персонала  в гостинице «Мелифаро» являются:

1) ориентация на сильные,  а не на слабые стороны людей;

2) поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее перспективных  и подходящих для данной должности  (поиск прекращается, если несколько  человек так и не смогли  удовлетворить предъявленным требованиям,  ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать);

3) отказ в приеме  новых работников независимо  от квалификации и личных качеств,  если потребность в них отсутствует;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 – Процедура процесса отбора персонала в гостинице «Мелифаро»

 

4) обеспечение соответствия  индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а  в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния)  требованиям должности (однако  возможны и исключения);

5) привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется;

6) превышение ожидаемого  эффекта над затратами;

7) обеспечение стабильности коллектива и сохранение благоприятного психологического климата;

8) удовлетворение ожиданий  принятых на работу сотрудников.

Основными требованиями в гостинице «Мелифаро» считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности организации.

Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться весьма разрушительными.

При размещении рекламного объявления в газете относительно приёма новых сотрудников на работу в гостиницу «Мелифаро» используют следующий текст объявления:

Гостиница «Мелифаро» приглашает администратора для работы в ресторане при гостинице. Работа 2 через 2, с 9 до 20 часов.

Требования: женщина или  мужчина от 21 до 45 лет, образование: высшее, средне-специальное, любой опыт работы, заработная плата от 18000р.

Работа в гостинице «Мелифаро»» это - профессиональный и карьерный рост. Наши сотрудники постоянно проходят обучение, принимая участие в тренингах.

В гостинице «Мелифаро» разработана специальная программа адаптации и обучения новых сотрудников, действует система наставничества: опытный сотрудник помогает молодому специалисту ориентироваться в ассортименте оказываемых услуг, работать с клиентами, выстраивать отношения с коллегами. Руководящий состав гостинице «Мелифаро» регулярно проходят обучение под руководством ведущих преподавателей профильных учебных заведений и получают сертификаты в соответствии с требованиями Федерального закона «О высшем послевузовском образовании». 

Работники, включенные в  резерв на руководящие должности, включены в план обучения  по повышению  квалификации. В 2009 г. из резерва  кадров были обучены 6 чел. В 2011 г. из резерва планируется обучить 5 чел, 2 работников, включенных  в резерв учатся в высших учебных заведениях, получают 2-е  профессиональное образование, 1 закончил высшее учебное заведение в отчетном году.

Для того, чтобы дать объективную  оценку организационной структуре  управления гостинице «Мелифаро», следует воспользоваться системой критериев, выработанной ведущими учеными в области организации управления.

Линейно-функциональная структура управления гостинице «Мелифаро» обеспечивает высокую степень централизации в управлении производством и создает благоприятные условия для нормального функционирования производства. Высокая стабильность этой организационной структуры управления оказывается наиболее эффективной в условиях массового малоизменяющегося производства с установленным ассортиментом оказываемых услуг при незначительных изменениях технологии ее производства.

Проанализировав организационную структуру гостиницы «Мелифаро», можно выделить пять уровней иерархии: технический персонал; сотрудники; линейные менеджеры; заместители директора; директор.

На первых двух уровнях применяется первый механизм координации - взаимное согласование, так как люди работают в небольших группах и приспосабливаются друг к другу, как правило, неформально; для них самой удобной формой координации является взаиморегулирование, взаимное приспособление.

На третьем уровне, когда общее количество людей  становится больше, координировать процесс  труда неформальными способами становится труднее, поэтому контроль над деятельностью групп научных сотрудников и технического персонала переходит к отдельным лицам - линейным менеджерам; здесь оптимальным механизмом координации является прямой контроль.

То же касается и верхних двух уровней управления - директора и его заместителей. На всех уровнях применяются последние три механизма координации:

1) стандартизация рабочих процессов – в гостинице «Мелифаро» действуют внешние и внутренние стандарты;

2) результаты труда оформляются в виде отчетов, которые затем проходят стандартные процедуры согласований, рассмотрения;

3) стандартизация знаний и навыков - при ведущих высших учебных заведениях региона деятельности действуют высшие учебные заведения и учебно-производственный комбинат, где проводится обучение студентов, которые потенциально могут быть выбраны для работы в гостинице «Мелифаро».

К стратегической вершине принадлежат люди, несущие всю полноту ответственности за организацию. В гостинице «Мелифаро» это директор, его заместители, главный бухгалтер, а также те, кто оказывает непосредственную помощь высшему руководству, - их секретари. Стратегическая вершина обязана обеспечить эффективное выполнение гостиницы «Мелифаро» его миссии, а также обслуживание потребностей тех, кто контролирует организацию и обладает властью над ней.

Стратегическая вершина  имеет три круга обязанностей. Во-первых, это прямой контроль. Руководители гостиницы «Мелифаро» (директор, его заместители), а также менеджеры срединной линии влияют на гостиницу «Мелифаро» в той степени, в какой «Мелифаро» полагается на этот механизм координации. Они распределяют ресурсы (трудовые, финансовые, временные), отдают распоряжения, санкционируют принципиальные решения, разрешают конфликты, структурируют предприятие, подбирают кадры, наблюдают за работой сотрудников, мотивируют и поощряют их.

Второй круг обязанностей - это управление пограничными условиями деятельности гостиницы «Мелифаро» - его взаимоотношениями с внешней средой (налоговыми органами, государственными органами статистики, сторонними организациями). Важными задачами менеджеров стратегической вершины являются информирование влиятельных субъектов внешней среды о деятельности гостиницы, установление контактов с высокопоставленными лицами и получение от них ценной информации, переговоры с внешними заинтересованными группами.

Третий круг обязанностей связан с разработкой стратегии организации.

В целом работа на уровне стратегической вершины в гостинице «Мелифаро» характеризуется минимумом повторяемости и стандартизации, значительной свободой действий. Координация действий самих менеджеров стратегической вершины в институте достигается с помощью взаимного согласования.

Стратегическую  вершину и операционное ядро соединяет  цепь наделенных формальными полномочиями менеджеров срединной линии. В гостинице «Мелифаро» такими менеджерами являются заведующие основными отделами, лабораториями, секторами, имеющие главной целью деятельности - непосредственно создавать и защищать проектную документацию (бухгалтерия, плановый отдел, программисты, расчетно-договорной отдел и прочие). Координация в срединной линии осуществляется с помощью прямого контроля - заведующие секторами подчиняются заведующим лабораториями, а лаборатории входят в состав отделов. Специфика деятельности гостиницы предполагает использование проектной структуры, поэтому некоторые сотрудники срединной линии подчиняются одновременно двум начальникам - по проекту и в рамках организационной структуры гостиницы «Мелифаро».

«Главной административной должности» как таковой нет, верхние  менеджеры срединной линии подчиняются заместителям директора, отвечающим за каждое основное направление деятельности гостиницы «Мелифаро».

Менеджер срединной  линии выполняет ряд задач  в потоке распространяющегося вверх и вниз прямого контроля. В процессе обратной связи он собирает информацию об эффективности его собственной организационной единицы (сектора) и передает ее (обобщив) наверх, менеджерам следующего уровня (заведующим). Менеджеры срединной линии выступают посредниками в потоке принятия решений. Они также участвуют в формировании стратегии своих подразделений.

К техноструктуре относятся аналитики, которые обслуживают гостиницу «Мелифаро», оказывая влияние на работу других сотрудников. Аналитики не принимают непосредственного участия в операционном рабочем потоке — они проектируют его, планируют, модифицируют, обучают задействованных в нем людей, но сами не являются его участниками. Техноструктуру в гостинице составляют аналитики по планированию и контролю (отдел прогноза и финансового анализа, выполняющий работы по планированию экономических и финансовых результатов деятельности института, сектор координации работ, выполняющий работы по составлению производственных графиков), стандартизирующие результат; менеджер по обучению, стандартизирующие квалификацию. Немалую долю рабочего времени данных аналитиков занимают неформальные коммуникации.

Гостиница «Мелифаро» при проектировании индивидуальных должностных инструкций рассматривает три параметра дизайна: специализацию в выполнении рабочих задач, формализацию поведения при выполнении рабочих задач и предписываемые должностными инструкциями обучение и «воспитание».

Первый параметр: в гостинице осуществляется как горизонтальная, так и вертикальная специализация в выполнении рабочих заданий. Примером горизонтальной специализации является работа сотрудников отдела экономики: один сотрудник занимается расчетом экономической эффективности, другой - анализом чувствительности, третий - формированием графических результатов и так далее.

Что касается второго параметра, то поведение  сотрудников гостиницы формализовано следующими способами:

1) по должности, когда специфицируется непосредственно процесс труда (согласно должностным инструкциям);

2) по рабочему потоку, когда специфицируется содержание труда;

3) по правилам, когда разрабатываются общие спецификации (официальные бланки, правила соблюдения техники безопасности и так далее).