Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2013 в 23:10, курсовая работа
Актуальность темы исследования. Социально-экономические изменения последних пятнадцати лет в нашей стране предопределили актуализацию тех особенностей специфики строительного производства, которые усиливают воздействие человеческого фактора на успешность деятельности организаций отрасли. Поэтому в теории и практике менеджмента строительства все чаще отмечается роль социально-психологических аспектов управления производством. Однако на практике работа с персоналом зачастую сводится лишь к ликвидации негативных тенденций и решению срочных задач.
Содержание
Актуальность темы исследования. Социально-экономические изменения последних пятнадцати лет в нашей стране предопределили актуализацию тех особенностей специфики строительного производства, которые усиливают воздействие человеческого фактора на успешность деятельности организаций отрасли. Поэтому в теории и практике менеджмента строительства все чаще отмечается роль социально-психологических аспектов управления производством. Однако на практике работа с персоналом зачастую сводится лишь к ликвидации негативных тенденций и решению срочных задач. Внедрение более совершенных методик управления персоналом сдерживается недостаточной комплексностью и системностью работы менеджмента организации. При этом кадровые службы и линейные руководители не всегда сходятся во мнении о содержании и задачах основных направлений деятельности по управлению персоналом. В результате и сами методы управления персоналом чаще всего реализуются разрознено, что расходится с современным, получившим всемирное признание, представлением о структуре эффективного механизма системы управления качеством.
Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.
Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором – обновления и непрерывного развития. Организация современного типа должна быть ориентирована на управление процессами и управление персоналом, занимающими ведущее место в системе управления предприятием.
Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Основная цель управления персоналом - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Исходя из всего вышесказанного,
особое значение в современных условиях
приобретают вопросы
Обзор литературы по теме исследования: Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно рассматривались в работах ряда ученых, как отечественных (Гатовский Л.М., Емельянова О.В., Журавлев А.Г., Ковалев Г.А, Котляр А.Э., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Виханского О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Галаева A.M., Углов В.А., Евенко Л.И., Егоршин А.П. и др.), так и зарубежных (Воутелайнен Э., Деван М.А., Иванцевич Дж., Кемпински А, Кендрик Д., Конно Т., Кунц Г., Мескона М., К. О Дейла, Поренне П., Реусса Г., Синк С.Д., Уотермен Р., Хедоури Ф., Марр Р. и др.). Тем не менее, многие из этих проблем по настоящее время в теории и на практике остаются нерешенными. В работах ведущих отечественных и зарубежных представителей управленческой науки признается тот факт, что в современных условиях хозяйствования одним из важнейших факторов динамичного развития промышленных предприятий является совершенствование форм и методов управления персоналом. Исходя из этого, исследования в области совершенствования управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Этой и многими другими проблемами подтверждает актуальность данного исследования.
Объектом исследования является система управления персоналом организации в современных условиях.
Предметом исследования выступают особенности развития системы управления персонала в ООО «ВИК».
Цель исследования заключается в анализе системы управления персонала в ООО «ВИК» и разработке практических рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов, раскрывающие проблемы формирования и развития системы управления персоналом.
Эмпирическую основу исследования составила документация ООО «ВИК»: должностные инструкции, положения об отделах, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета; финансовая отчетность за 2008 – 2011 гг. и кадровая документация, данные мониторинга системы управления персоналом ООО «ВИК».
Методологическую основу составили теоретические методы, включающие изучение и анализ источников по проблеме исследования, сравнительно-сопоставительный; методы эмпирического исследования: анализ документов, регламентирующих особенности управления персоналом в ООО «ВИК», наблюдение.
Положения, выносимые на защиту:
Важнейшее условие эффективного
функционирования любого предприятия
– целостность системы
В результате исследования проблем теории и практики управления персоналом в строительных организациях выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом. К ним можно отнести: использование современных систем и моделей оплаты труда, внедрение корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей, изменений организационной структуры системы управления персоналом и применение новых моделей целевой подготовки.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые методы и разработки позволяют повысить эффективность труда персонала в ООО «ВИК» и способствуют объективному и эффективному отбору кадров в процессе осуществляемой данной организацией деятельности.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.1
Не случайно концепция
управления персоналом несколько лет
назад стала логически
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.
В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности2.
Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.
Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п.
Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый делает акцент на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая также и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей степени относится к оперативному управлению кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» - это государственное регулирование отношений в сфере труда и занятости, а «управление персоналом» относится к трудовым отношениям на микроуровне, т.е. на уровне предприятия.
Информация о работе Совершенствование управления персоналом на предприятии