Совершенствование управления персоналом на предприятии

Не полно используются резервы эффективности и качества строительства, имеющиеся в отраслевой науке, и в первую очередь в вузовской. Здесь проблемы длительного отставания в развитии научно-технического прогресса, явившиеся результатом недостаточности финансовых и материально-технических средств, имевшим место в прошлом веке, перешли в настоящее рыночное производство без необходимых компенсаций, что не могло и не может до сих пор быть надлежаще восполнено. А следовательно, способствовать решительному повороту в деле ускорения научно-технического прогресса и преодолению их негативного влияния. Одним из болезненных проявлений такого влияния, отягченного неблагоприятным демографическим фактором, явился разрыв в уроне знаний, имевший место в последнее десятилетие XX века, достигший критического значения, характеризующегося тем, что 50 - 60-летним специалистам экстра-класса некому передать опыт и знания, так как рядом нет 30 - 40-летних преемников.

И, что самое важное, с изменением производственных отношений  произошло объективное изменение работников, самих людей, которых теперь в соответствии с известными переменами называют персоналом, существенно меняя отношение к нему. С начала 90-х годов прошлого века в стране управление персоналом стало формироваться как самостоятельное научное направление, вызванное необходимостью осознания новой центральной роли человека в развитии экономики.

Преодолеть все имеющиеся  в строительстве трудности нельзя в одночасье, но интенсивно работать над этим - важнейшая стратегическая задача всех работников инвестиционно-строительного комплекса, руководства всех уровней власти, а также организаций, участвующих и обеспечивающих его функционирование и развитие. Ведь строительство - катализатор развития экономики страны. Достижение ее стратегических целей в значительной степени определяется успешностью развития инвестиционно-строительного комплекса, создающего совместно с машиностроительными предприятиями основу воспроизводства во всех ее отраслях. В связи с чем современное состояние функционирования строительного конвейера, особенно технологической его составляющей, нуждается в существенном совершенствовании, развитии, реконструкции, техническом перевооружении.

Вместе с тем важнейшей  проблемой, лежащей в основе предстоящих  преобразований в строительстве, остается кадровая, требующая нового стратегического похода к организации производства и управления ресурсами, главным элементом которых стал персонал, человеческий потенциал, менталитет каждого работника, а также отношение к его развитию, совершенствованию и эффективному использованию. К проблеме, которой во всех исторических периодах развития науки управления (минувшего века) уделялось большое внимание, особый интерес отечественных специалистов вызвали вопросы, связанные с принятием решений в управленческой деятельности и поведением работников в процессах труда, вытекающие из исследований и разработок теории систем, осуществлявшихся еще в 70 - 80-х годах.

Учитывая, что дальнейшее развитие масштабов и научно-технического уровня строительства связано с  глобализацией рынка, усилением конкуренции и интернациональным разделением труда, следует предположить возможность проведения предстоящих кардинальных преобразований в управленческой деятельности в этой сфере в трех основных направлениях.

Первое заключается в совершенствовании организационных структур управления, в определении и создании оптимальных моделей, которые должны адекватно отражать условия, цели и возможности стратегических изменений, базирующихся на принципах программно-целевых методов управления, высокой корпоративной культуре, ориентированных на четко определенную перспективу и способствующих в немалой степени наиболее эффективному производству и сбыту продукции.

Второе направление  состоит в разрешении центральной  проблемы, которой является кадровое обеспечение производства, призванного к созданию прорывных технологий и постоянно опережающего научно-технического его развития на основе реализации прогрессивных программ повышения социально-экономического уровня жизни персонала и его творческой деятельности, включающих формирование нового человека и гуманизацию коммерческих целей организаций.

Третье направление  обусловлено необходимостью кардинального  совершенствования и наращивания  мощности производственно-технической  базы капитального строительства, возрождения современной строительной индустрии и развития отраслевой инфраструктуры.

Конечно, эти основные направления далеко еще не исчерпывают  всех тех мер, которые предстоит  осуществить в плане первоочередного  развития строительства. Однако их реализация, осуществляясь в условиях ускорения оборота капитала и значительно возросшей интеграции инновационной деятельности в масштабах каждой организации, региона и национальной экономики, даст мощный импульс их социально-экономическому развитию и будет залогом достижения стратегических целей.

Стратегия перехода организации  на новый режим работы - постоянно  опережающего научно-технического развития и кардинального совершенствования  управления персоналом, необходимого для обеспечения стабильно высокого уровня конкурентоспособности продукции - требует от руководителей разных уровней, включая государственную, исполнительную и законодательную власть, принятия широкомасштабных мер по разработке и реализации долгосрочных программ, выделения определенных ресурсов и постоянного внимания.

Важнейшей предпосылкой успешности этих процессов должно стать  осознание в первую очередь всеми  руководителями и специалистами  значимости необходимых преобразований в направлении индивидуализированного, неформального подхода к созданию объективно благоприятных условий для развития личности человека, воспитания в нем высокопатриотических чувств и потребности позитивных действий. Причем этот тезис относится не только к крупным компаниям, но также и к сфере среднего и малого бизнеса.

Главной особенностью настоящего периода функционирования организаций строительной сферы стали - резко возросшие к ним требования о необходимости наращивания объемов, темпов и качества работ, обеспечения интеграционных процессов вхождения в мировой рынок и достижения высокой конкурентоспособности продукции. Разрешение таких сложных и нелегких задач не может быть достигнуто без осуществления кардинальных мер, направленных на улучшение управления его инновационной деятельностью, повышение эффективности использования всех ресурсов производственных подсистем, важнейшим среди которых является кадровый потенциал, «человеческий капитал».

Таким образом, можно  сделать вывод, что Строительная отрасль - одна из наиболее масштабных и емких по количеству вовлеченных в ее деятельность людей. Сегодня для любой организации залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение и формирование конкурентоспособного персонала.

Кадровая ситуация в  строительной отрасли, на первый взгляд, выглядит беспроблемной: специалистов-строителей разного уровня, образования и квалификации много, и казалось, не должно быть трудностей в том, чтобы собрать нужную команду для реализации имеющихся проектов. Однако эта задача решается отнюдь не так просто.

Кадровый потенциал используется не в полной мере. В связи с коренным изменением системы и структуры строительной отрасли в постсоветское время руководители компаний несут намного большую ответственность перед своим персоналом, нежели раньше. В первую очередь - финансовую. Поэтому важно уметь не только подобрать нужного специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и со временем его удержать.

2 Совершенствование системы управления персоналом ООО «ВИК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ВИК»

Коммерческая организация «Вик» - динамично развивающаяся строительная компания, которая осуществляет строительство на территориях муниципальных образований Брянской области и города Брянска.

Общество с ограниченной ответственностью  «ВИК» создано в соответствии с решением  Учредителя от 06 октября 2000 года. Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации и действует на основании Устава (Приложение 1).

Сегодня компания организует и направляет работу более десятка строительных фирм, проектно-конструкторского бюро и архитектурно-проектной мастерской, предприятий строительной индустрии по выпуску строительных материалов и изделий.

Общество имеет: полное наименование на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «ВИК» и сокращенное наименование: ООО «ВИК», фирменное наименование: ООО «ВИК».

Форма собственности  Общества – частная.

Место нахождения Общества: 241037, Российская Федерации, г. Брянск, переулок Камвольный, дом 3 А.

Общество создано с  целью удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах  и услугах, объединения экономических, интеллектуальных и финансовых возможностей и ресурсов Участников для ведения  хозяйственной и иной деятельности с целью получения прибыли. Для реализации обозначенной цели Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• строительство жилых домов, производственных зданий и иных объектов недвижимого имущества;
• покупка и продажа собственного недвижимого имущества;
• проектирование, монтаж, наладка и техническое обслуживание систем охранно-пожарной сигнализации, систем активного пожаротушения, диспетчерской и пожарной связи;
• монтаж бронированных систем и систем контроля доступа;
• проектирование, монтаж, наладка отопительных и производственных котельных, газовых, тепловых сетей, вентиляционных систем, сантехнического оборудования;
• изготовление строительных материалов, конструкций, товаров народного потребления, продукции производственно-технического назначения, других предметов, изделий и материалов;
• строительно-монтажные, ремонтно-строительные, реставрационные, художественно-оформительские, очистные, проектно-сметные, погрузочно-разгрузочные, дорожные работы и работы по благоустройству и уборке дорог и площадок, озеленению территорий;
• осуществление всех иных видов деятельности и оказание услуг, не запрещенных действующим законодательством.

Проанализируем динамику основных показателей экономической деятельности ООО «ВИК» на основании приложений 2-7.

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей  деятельности ООО «ВИК», за 2009-2011 гг.

Согласно таблицы 1, можно  сделать вывод, что в 2011 г. предприятие ООО «ВИК», получило более чем на 58,5% больше выручки от продаж, или на 7521 тыс. руб. по сравнению с 2009 г. В тоже время себестоимость оказанных услуг по строительству увеличилась на 59,7% или на 7319 тыс.руб.

Чистая прибыль в 2011 г. возросла  на 30 тыс. руб. или на 10,3% по сравнению с 2009 г. Стоимость имущества, за аналогичный период увеличилась на  1116 тыс. руб. или на 31,2%. Рост стоимости имущества в 2011 г. связан со снижением основных средств на 291 тыс. руб. по сравнению с 2009 г. и ростом оборотных активов на 1407 тыс.руб.

Рентабельность продаж к 2011 г. увеличилась до 1,57 руб. на 1 рубль оказанных услуг по сравнению с 2010г, но относительно 2009 г произошло ее снижение на 0,68 п.п.

Миссия ООО «ВИК»: обеспечение частных лиц и организации современными, экологичными, высококачественными, быстровозво-димыми и экономичными зданиями, сооружениями и жилыми домами за счет использования самых передовых технологий строительной индустрии.

Одним из самых существенных решений при планировании является выбор цели организации. Основная общая цель организации обозначается как миссия, и все остальные цели вырабатываются для ее осуществления. Выработанные цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Цели могут быть долгосрочными, среднесрочными и краткосрочными. Сначала формируются долгосрочные цели, а исходя из них – остальные.

Определим общие долгосрочные цели предприятия до 2015 года по ключевым пространствам:

1. Положение на рынке – увеличить долю на рынке строительства недвижимости и тем самым  к 2015 году достичь 15%;
2. Инновации – изучение новых технологий в строительстве;
3. Прибыльность – рост показателя рентабельности  продаж  на 4% в результате роста выручки. Увеличение выручки планируется в результате освоения новой технологии по монтажу строительных конструкций.
4. Ресурсы – обеспечение постоянного пополнения всей ресурсной базы предприятия в результате системного мониторинга основных групп ресурсов (финансовые, материально – технические, информационные, интеллектуальные).
5. Управленческие аспекты – внедрение системы делегирования среди менеджеров управленческого звена.
6. Персонал – совершенствование политики мотивации.
7. Социальная ответственность – обеспечение социальных гарантий всем работникам фирмы независимо от стажа работы.