Совершенствование управления персоналом на предприятии

в) следует значительное внимание уделять анализу рынка  труда с точки зрения мотивации  персонала. В настоящий момент времени  эта работа проводится не систематически. Результаты подобного анализа должны лечь в основу корректировки системы должностных окладов.

Система мотивации персонала  требует более детального анализа  и существенной доработки с учетом организационно-правовой формы предприятия. Проектирование системы мотивации целесообразно возложить на работников кадровой службы.

г) на  предприятии  не  осуществляется  долгосрочное  планирование  кадров (из-за отсутствия специалистов по персоналу, должного внимания к данной проблеме и пр.)

д) на предприятии отсутствует  четкая   кадровая  политика. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении  производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям  из-за  срочной  потребности  в  приеме.

Указанные недостатки являются минусом  организации системы управления персоналом, устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности  предприятия, качественном  составе  персонала и т.д.

С положительной стороны  отметить наличие в компании развитых управленческих ритуалов информирования руководителей через проведение совещаний и собраний.

Обучению в предприятии  уделяется недостаточно внимания.  Зачастую тематика обучения ограничивается программами, связанными с обеспечением безопасности труда.

Недостаточно внимания, однако, уделяется подготовке руководящего состава и ее тесной увязке с должностным ростом. Слабо отслеживается у руководителей соответствие между уровнем их профессиональной компетентности в области менеджмента и занимаемой должности. Все руководители среднего и высшего звеньев управления в обязательном порядке должны своевременно проходить повышение квалификации или профессиональную подготовку.

Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов собственными силами.

Таким образом  можно сделать вывод, что с учетом вышесказанного можно говорить об неактивной кадровой политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой ситуации, разработку целевых антикризисных кадровых программ. Неэффективность кадровой политики в ООО «ВИК» обусловлена следующими факторами: отсутствие отдела кадров, отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к кандидатам на вакантную должность, ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов.

2.3 Совершенствование системы управления  персоналом ООО «ВИК»

 

Анализ существующей системы управления персоналом в ООО «ВИК» показал  необходимость в проведении мероприятий по совершенствованию существующей системы управления персоналом (организационной структуры, подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, совершенствованию оценки персонала, его переподготовки).

Для  устранения  недостатков  необходимо  тщательно разработать и внедрить  целый комплекс мер:

1. В  кротчайшие  сроки  руководству  предприятия   вместе  с  ведущими  специалистами   соответствующих  структурных   подразделений  необходимо  разработать   и  начать  реализацию  соответствующих  мероприятий  по  реорганизации  системы  управления  подчинёнными. В  перечень    могут  быть  включены  следующие  мероприятия:

- на первом этапе  ввести в штатное  расписание  и  принять на работу  специалиста с высшим образованием - менеджера по направлению «Управление персоналом» для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Схема найма персонала  будет выглядеть следующим образом (рис. 10).

- на втором этапе  изыскать средства для реорганизации отдела  кадров  в  отдел  по  управлению  персоналом.      

             

 

 

 

 

 

 

 Кандидат                                                                   Должность

 

 

 

 

 

Рисунок 10 - Структура найма персонала

 

Система  управления  персоналом  на  современном  предприятии  должна  представлять  собой  органичный  комплекс  самых  разных  направлений деятельности  предприятия и непосредственно  кадровой  службы, куда  входят управление: подготовкой и формированием кадров; расстановкой и движением кадров; использованием персонала; социально-психологическими факторами - такая структура  в  состоянии  обеспечить  нормальное  функционирование  системы  управления  персоналом на предприятии;

- разработать  документацию, регламентирующую  деятельность  службы  персонала: кадровая  политика; стратегия  управления персоналом; планы  социального  развития  персонала; положение о службе  управления персоналом; должностные  инструкции  работников службы, изменение  штатного  расписания.

Недостатками  проведения  данного  мероприятия  являются  увеличение  численности  управленческого  персонала, увеличение  фонда  заработной  платы, затраты по организации  данной  службы.  К достоинствам  можно  отнести  качественно  новый, современный  уровень  функционирования  системы  управления  подчинёнными, преимущества, которые  скажутся  на  организации  подбора  и  расстановке  кадров, работе  с  персоналом, уровнем квалификации  ведущих  специалистов, своевременном  и  более  полном  анализе  происходящих процессов и изменений  в  инфраструктуре, производственных  отношениях -  и, в конечном  счёте,  на  качестве  выпускаемой   продукции  и  прибыли  предприятия.

-  необходимо  срочно  возобновить  работу  по  подготовке  и  повышению  квалификации  кадров, т.к.  вновь поступившие молодые специалисты, рабочие, недостаточно  быстро  включаются  в самостоятельную деятельность, осваивают новое станочное оборудование, новые  технологии и др.

2. Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

ООО «ВИК» необходима целевая подготовка, учитывающая  реальные практические задачи организации  в области повышения квалификации. ООО «ВИК» можно порекомендовать следующие способы повышения квалификации персонала:

- общеобразовательные  курсы, проводимые для специалистов  организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

- тематические семинары, проводимые консультантами с  привлечением пилотных (обладающих  соответствующим опытом) предприятий;

- «штабные игры» - целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач.

Можно также порекомендовать, отправлять на повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Так как,  
современное строительство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала.

Также рекомендуется  применять наиболее перспективную  технологию организации учебной  работы на курсах повышения квалификации вне зависимости от их длительности - сочетание выездной работы преподавателей учебного заведения на места (в районы) с последующим прибытием слушателей на базу учебного заведения.

Для повышения эффективности работы ООО «ВИК» можно разработать план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2012-2013 годы, который представлен в таблице 15.

В настоящее время наибольшую возможность  применения компьютерных средств и  автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала.

Предложенные мероприятия  помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что  в целом благоприятно отразится  на результатах деятельности  ООО  «ВИК».    

3. Руководству следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие специалистов, которые могли бы заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб и более  гибко применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность  и мотивацию  работников.

 

 

 

 

Таблица 15

План организационно-технических  мероприятий по повышению квалификации в ООО «ВИК»

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование организационной структуры	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей.	Новая рациональная организационная  структура управления. Новое штатное расписание.
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах. Выработка критериев  для отбора кадров. Разработка процедур отбора.	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Форма анкеты для получения  первичной информации о кандидатах.
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о предприятии, стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в организацию.	Справочник для работников. Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников. Программа по закреплению  кадров. Положение о порядке  и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу учреждения.
Обучение персонала	Разработка программ обучения для  новичков, руководителей, постоянного  персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.). Оценка эффективности  обучения.
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников. Разработка процедур аттестации и оценки персонала.	Анализ выполнения стандартов. Положение о проведении аттестации. Формы и бланки по аттестации. Формы индивидуальных отчетов.
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе. Разработка Положения  о премировании. Создание фонда экономического стимулирования.	Результаты проведенных опросов. Формы морального стимулирования. Формы, методы оценки показателей  для материального поощрения. Фонд планового и  разового премирования персонала.

 

Анализируя работу отдела кадров, установили, что его специалистам необходимо разработать официальный документ, в котором будут включаться все разработки и совершенствования системы мотивации персонала, этот документ  сотрудники предприятия будут воспринимать как уже существующую политику и новые аспекты мотивации сотрудников. Будет исключена неинформированность работника. Каждый работник будет знать, что ему нужно делать и что ему положено, или будет возможным иметь за выполнение поставленных перед ним задач.

Результатом улучшения  бытовых условий на предприятии  будет являться более стабильный и благоприятный микроклимат коллектива. Также давно отмечено исследователями, что наличие на рабочем месте предметов личного характера, имеющих для сотрудника определенное значение, улучшает работоспособность персонала. Можно также отметить повышение сплоченности коллектива, повышение эффективности группового выполнения работы. Основным же результатом будет, конечно же, являться высокое качество управления трудовыми ресурсами предприятия. Более эффективное использование трудового потенциала данного учреждения. 

Для того чтобы у работников был стимул работать заработную плату  сотрудников ООО «ВИК» необходимо разделить на несколько частей (табл. 16)

Таблица 16

Составные части  заработанной платы

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть, устанавливается в виде оклада	Оклад
2	Премия по результатам работы	До 40%
3	Надбавки за стаж -  от 1 до 5 лет - от 5 лет до 10 лет - от 10 лет до 15 лет Свыше 15 лет	10% 15% 20% 30%
4	Надбавки за выслугу лет от 3лет  до 8 лет Свыше  8 лет до 13 лет Свыше 13 лет до 18 лет Свыше 18 лет до 23лет	10% 15% 20% 25%
5	Ежемесячное денежное вознаграждение	20%

 

Также можно внедрить надбавки, зависящие от эффективного функционирования учреждения, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник) и надбавки, зависящей от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия).