Совершенствование управления персоналом на предприятии

Таблица 12

Состав и  структура сотрудников предприятия  по образованию за 2009-2011 гг.

Показатели	2009 г.		2010 г.		2011 г.		2011г. к 2009
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
Высшее	12	24,0	12	21,8	13	21,0	1	108,3
Средне-профессиональное	9	18,0	11	20,0	13	21,0	4	144,4
Средне-специальное	29	58,0	32	58,2	36	58,1	7	124,1
Итого сотрудников, чел.	50	100,0	55	100,0	62	100,0	12	124,0

 

В ООО «ВИК» сотрудники с высшим образованием занимают более 21% в 2011г, при этом их число выросло на 1 человека. Численность работников со средне-специальным образованием постоянно увеличивается, так в 2011 г. она увеличилась на 7 человек. Сотрудники  со средне-профессиональным образованием занимают наименьшую численность и их численность выросла на 4 человека.

Представим графически образование сотрудников.

Рисунок 7 Образование сотрудников предприятия

Проанализировав данные численности работников, сделаем  выводы о том, что кадровой службе предприятия необходимо привлекать молодых специалистов, наибольшую численность занимают сотрудники со стажем от 7 до 10 лет.

Проанализируем кадровую политику ООО «ВИК», за проведения кадровой политики в организации ответственным является директор. Комплектование ООО «ВИК» кадрами осуществляется  в пределах утвержденного штатного расписания.

Службы  управления  персоналом  как  таковой на ООО «ВИК» нет. Квалифицированного менеджера по управлению персоналом нет, поэтому  кадровая  политика  в  принципе  не  формируется.

Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, он структурно разобщён.

Информационное обеспечение  системы кадрового управления, оценка и подбор кандидатов на вакантные места, возложена на двух инспекторов  по  кадрам, не имеющих надлежащего  образования  и  опыта  работы. Специалиста по системе управления персоналом не  предусмотрено даже в штатном расписании.

В  связи с этим не выполняется целый ряд задач  по управлению  персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, важнейшими из  которых являются:

- анализ и регулирование групповых и межличностных  отношений, взаимоотношений с руководством;

- управление  производственными  и социальными  конфликтами и стрессами;

-  маркетинг  кадров;

-  профессиональная  и  социально – психологическая   адаптация  работников;

-  управление  трудовой  мотивацией;

-  правовые  вопросы   трудовых  отношений;

-  психофизиология,  эргономика  и  эстетика  труда   и  др.

При функционировании предприятия  в условиях рыночных отношений  эти  задачи  уже  не  являются  второстепенными, в  их  решении  должна быть заинтересована  каждая  организация.

Подбор, оценка, расстановка  кадров на ООО «ВИК» осуществляется  в  сфере  возможностей  всеми  руководителями служб. Набор персонала на вакантные должности  ведётся из внешних и внутренних источников. К средствам  внешнего  набора  относятся  публикация  объявлений  в  газетах, а также  заявки  в  городскую  службу  занятости.

Распространённым  методом  является  обращение  к  работникам  с  просьбой  порекомендовать  на  работу  знакомых. Из наиболее  широко  применяемых  методов  сбора  информации, требующейся  для  принятия  решения  при  отборе  претендентов,  применяются  собеседование  и  испытательный срок.  После собеседования кандидаты  заполняют  анкету, которая  отражает  минимальную  информацию. Анализ анкетных данных  в  сочетании  с  другими  методами  отбора  выявляет  следующую  информацию:

- соответствие  образования   заявителя  минимальным  квалификационным  требованиям;

- соответствие  практического   опыта  характеру  должности;

- наличие  ограничений  иного  рода  на  выполнение  должностных  обязанностей;

- готовность  к   принятию  дополнительных  нагрузок  (командировки, сверхурочные работы) и   т.п.

Затем  проводится  предварительное  собеседование  с  линейным  руководителем, (при  этом оценивается  внешний  вид, определяются  личные качества). Приём на работу заканчивается  подписанием с претендентом  трудового  контракта с испытательным сроком, в течение  которого  проверяются  профессиональные  умения и навыки кандидата.

Иногда  кандидаты  приходят  в  офис  предприятия  и  заполняют  заявление и анкету  с  целью  дальнейшего  трудоустройства  на  предприятие. Таким  образом, основной  задачей  при  найме  персонала  на  работу  является  удовлетворение  спроса  на  работников, как в качественном, так и в количественном  отношении.

Подбор кадров, прием  на работу, перевод, увольнение сотрудников ООО «ВИК» осуществляется директором предприятия.

Трудовые отношения ООО «ВИК» и работников регламентируются трудовым договором,  условия, заключения которого не могут противоречить действующему трудовому законодательству.

Оплата труда работников ООО «ВИК» осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

В ООО «ВИК» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.

Для выявления наиболее значимых факторов, оказывающих влияние  на управления кадрами на рассматриваемом предприятии, был использован такой метод, как анкетирование. Респондентам было предложено оценить по пятибалльной шкале факторы, оказывающие влияние на эффективность управления персоналом организации. Количество респондентов - 60 человек.

Результаты анкетирования  представлены на рисунках 8 и 9.

 

Рисунок 8 - Анализ внутренних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом ООО «ВИК».

 

Таким образом, полученные результаты анализа влияния внутренних факторов на эффективность кадровой политики ООО «ВИК», позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом ООО «ВИК» оказывают условия труда (значимость данного фактора 4,6).

Еще одним значимым фактором влияния качество менеджмента (значимость данного фактора - 4,4).

Следующими по степени  влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как стиль руководства (значимость данного фактора - 4) и  платежеспособность (значимость данного  фактора 4,2).

Влияние такого фактора, как квалифицированность труда, на эффективность управления персоналом ООО «ВИК» респонденты оценили в 3,6 балла.

В связи с тем, что  наибольшее влияние на эффективность  кадровой политики ООО «ВИК» оказывает именно эти факторы, представляется целесообразным оценить приоритетность целей системы управления персоналом при разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в будущем.

Рисунок 9 - Анализ внешних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом ООО «ВИК»

 

Полученные результаты анализа влияния внешних факторов на эффективность кадровой политики ООО «ВИК», позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом ООО «ВИК» оказывает ситуация на рынке труда (значимость данного фактора 5).

Еще одним значимым фактором влияния является изменения в  законодательстве (значимость данного  фактора - 4,4).

Следующими по степени  влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как темпы инфляции (значимость данного фактора - 3,8) и демографический фактор (значимость данного фактора 3,4).

Влияние такого фактора, как ставка Центробанка, на эффективность управления персоналом ООО «ВИК» респонденты оценили незначительно (значимость данного фактора 2,4).

Влияние выделенных факторов на эффективность управления персоналом организации в дальнейшем необходимо учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «ВИК».

Результаты тестирования (в процентах от числа опрошенных) работников ООО «ВИК» приведены в таблице 14.

Таблица 14

Результаты  тестирования работников ООО «ВИК»  за 2009-2011гг.

Утверждение	2009 г	2010 г	2011 г
Вполне удовлетворены  работой	3,7	3,6	3,60
Удовлетворены	32,1	31,2	30,1
Не вполне удовлетворены	44,6	45,9	47,0
Не удовлетворены	17,6	18,1	18,1
Крайне не удовлетворены	1,1	1,2	1,2

 

Из чего можно сделать  вывод, что удовлетворены работой 33,7% из числа опрошенных, а остальные (66,3%) не удовлетворены в той или  иной степени. Это ставит перед работниками  аппарата управления задачу в разработке и реализации мер по устранению недостатков в этой области управления.

Представленная  тенденция является в целом благоприятной  для предприятия, что позволяет  эффективно стимулировать персонал регулярными денежными выплатами, повышать производительность труда.

Анализируя  политику благосостояния в ООО «ВИК»  можно увидеть, что  на предприятии  уделяется внимание нематериальным методам мотивации персонала, таким  как:

• вынесение благодарности;
• социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем рождения).

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие особенности:

1) В ООО «ВИК» штатный состав  не полностью укомплектован, при  этом на предприятии отсутствует  кадровый резерв. Нехватка работников  особенно ощутима во время  отпусков и болезни, что отражается на конечном результате деятельности ООО «ВИК» в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

2) При отборе кадров  используется только один метод  – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

3) Существуют жесткие  требования к персоналу, за  малейшую провинность применяются  штрафы.

Диагностика системы  мотивации персонала позволила  сделать следующие выводы:

а) как таковая эффективная  система мотивации в ООО «ВИК»  развита недостаточно. В организационной структуре отсутствует подразделение, в полном объеме отвечающее за реализацию этой функции. Материальное и моральное стимулирование не составляют единую комплексную систему, т.к. являются разрозненными элементами. Работа по моральному стимулированию зачастую ограничивается написанием благодарственных писем, утверждением приказов к праздникам. Между тем, нельзя недооценивать важность этого вида мотивации, поскольку он является отражением корпоративной культуры предприятия и призван решать основные задачи стимулирования.

б) на предприятии отсутствует  систематическая, целенаправленная работа по оценке потребностей сотрудников  и степени их удовлетворенности  работой. Подобные опросы позволили  бы выявить и статистически обосновать степень конкурентоспособности предприятия на региональном рынке труда. Есть предположения (выявленные в ходе интервью с некоторыми работниками), что предприятие теряет конкурентоспособность по оплате труда, перестало выглядеть привлекательным работодателем, что снижает предложение рабочей силы с внешнего рынка труда и затрудняет закрепление кадров на предприятии;