Создание института лидерства на предприятии

В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивший предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать  все ранее выявленные лидерские  качества.

Так, Стогдилл пришел к выводу, что  в основном пять качеств характеризуют  лидера:  ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность;

знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен  известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
• управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к  выделению четырех групп лидерских  качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур.

Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств.          Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров.

Личностные деловые  качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Данная теория черт обладает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически  бесконечным. По этой причине стало  невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в  поиске путей измерения многих лидерских  качеств, а также в силу непризнания  возможных различий в зависимости  от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать  заключение, что подход, изучающий  лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике⁴.

2. Следующей наиболее интересной теорией является концепция харизматического лидерства.

Особой, достаточно современной  группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные».

Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистический, то есть как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс.

В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней.

Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника и всех членов трудового коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

Концепции харизматического лидерства опираются на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера — ведомых.

В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера.

Харизматическое лидерство  чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач⁵.

3.Ситуационная теории лидерства

Общей чертой ситуационного  подхода является то, что  они  ставят вопрос: «Когда один тип лидерского поведения предпочтительней другого?», - и отвечают на него: « все зависит от обстоятельств».

В литературе часто встречаются  теории называемые концепциями ситуационного  лидерства, зачатки таких концепций  появились в середине 20-х гг. у  Ф. Р. Дунаевского. На западе ситуационным руководством занимались такие ученые как Фидлер, Херси и Бланшара, Хауз, Митчелл, Стинсон, Врум, Йеттон, Яго и др. Модели, разработанные ими, объясняли, какой стиль руководства следует применять в той или иной ситуации, чтобы организация эффективно добилась своих целей. Однако, к лидерству данные модели не имеют почти никакого отношения, хотя есть авторы, склонные полагать, что эффективное руководство и лидерство – схожие понятия.

Рассмотрим подробнее  некоторые из концепций ситуационного  лидерства более подробно.

Ситуационная модель Херси и  Бланшара

В ситуационной теории лидерства Херси и Бланшара термин «ситуация» подразумевает: готовность людей выполнять рабочие задания; способность людей выполнять рабочие задания; характер выполняемой работы; психологический климат в организации.

Основное внимание в этой теории сосредоточено на качествах подчиненных (готовность и способность людей выполнять рабочие задания), а не на самой работе или внешней/внутренней среде организации (характер выполняемой работы и психологический климат в организации). Роль основной переменной в данной теории отводится «зрелости» исполнителей (в некоторых вариантах теории также встречается термин «готовность»). Таблица № 1.2.

Таблица № 1.2.

Зрелость

1. показатели профессиональной  зрелости	1.1.Предшествующий опыт 1.2.Имеющиеся  знания 1.3.Умение  выполнять задание к установленному сроку 1.4.Умение брать на  себя  ответственность 1.5.Умение  решать задачи 1.6.Осознание политических аспектов
2. Показатели психологической  зрелости	2.1.Упорство 2.2.Самостоятельность 2.3.Ориентация  на достижение   2.4.Отношение к работе 2.5.Готовность брать  на себя ответственность

 

По мере повышения зрелости подчиненного потребность в  лидерском поведении, направленном на отношения, растет, а потребность в поведении, направленном на задачу, наоборот, уменьшается.

Данные исследования: получены скудные данные, подтверждающие положение об изменении лидерского стиля по мере роста зрелости подчиненных.

Ситуационная теория Фидлера 

Согласно этой теории, эффективность  лидера зависит как от его личностных качеств, так и от степени его контроля над ситуацией. По мнению Фидлера, личностные характеристики образуют мотивационную систему и касаются того, насколько положительно лидер оценивает своего наименее желательного сослуживца (НЖС)⁶. НЖС — основная переменная в данной теории. Лидера просят назвать человека, который нравится ему меньше всех остальных подчиненных. Это и будет наименее желательный сослуживец.

Лидера просят назвать человека, который нравится ему меньше всех остальных подчиненных. Это и будет наименее желательный сослуживец.

Затем его оценивают по набору из восемнадцати восьмибалльных шкал, например:

Дружелюбный            Недружелюбный

            87654321

           Тактичный                                         Нетактичный

            87654321

Низкая оценка НЖС означает, что лидер описывает своего самого нелюбимого сотрудника отрицательно, тогда как высокая указывает на более положительное описание. Лидеров, дающих высокую оценку НЖС, относят к категории ориентированных на отношения, или на людей (они склонны довольно положительно отзываться даже о тех, кто им не очень нравится); дающих же низкую оценку НЖС относят к категории ориентированных на задачу.

Помимо НЖС в теории рассматриваются  еще три ситуационные переменные, а именно: атмосфера в группе, структура задачи и должностные (или властные) полномочия лидера. Они определяют, насколько благоприятно складывается ситуация для лидера с точки зрения контроля над подчиненными.

Таблица № 1.3.

Ситуационная  теория Фидлера

Наиболее благоприятная__________________Наименее благоприятная

ситуация для лидера                    ситуация для лидера

 

	1	2	3	4	5	6	7	8
Атмосфера в группе	Хорошая	Хорошая	Хорошая	Хорошая	Плохая	Плохая	Плохая	Плохая
Структура задачи	Четкая	Четкая	Нечеткая	Нечеткая	Четкая	Четкая	Нечеткая	Нечеткая
Должностные полномочия	Большие	Малые	Большие	Малые	Большие	Малые	Большие	Малые
Подходящий лидер	С низким НЖС	С низким НЖС	С низким НЖС	С высоким НЖС	С высоким НЖС	С высоким НЖС	С высоким НЖС	С низким НЖС

Фидлер разделяет три эти  переменные по степени выраженности на высокие и низкие и комбинирует  их, как показано в табл. 1.3. Эта  основная ситуационная модель отражает результаты его ранних исследований. Согласно полученным данным, в благоприятной (ситуации 1-3) либо очень неблагоприятной (ситуация 8) ситуации для лидера наибольшая эффективность работы группы наблюдалась, когда лидер набирал низкий балл НЖС (т. е. он был ориентирован на задачу). Наоборот, в умеренно благоприятных и неблагоприятных для лидера ситуациях группа работала наиболее эффективно, если у него был высокий балл НЖС (т. е. лидер был ориентирован на человеческие отношения). Говоря о благоприятных или неблагоприятных ситуациях, мы имеем в виду степень, в которой лидер контролирует ситуацию.

Основное положение  данной теории состоит в том, что  лидерское поведение является чертой личности и поэтому показатель НЖС  человека остается относительно неизменным. Вследствие этого практически бессмысленно пытаться изменить стиль лидерского поведения с помощью тренингов или повышения квалификации. Более разумным будет подбирать лидера, чей стиль соответствует ситуации, а не ждать, что человек изменится и адаптируется к ней.