Способы оптимизации управления организацией

     1.2 Содержание понятий мотивации и стимулирования 

     Существует  большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

     Например, у Г.Г. Зайцева [15] встречается такое определение «Мотивация - это побуждение к активной деятельности  личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [15, c.84].

     С точки зрения Б.Ю. Сербиновского [27, c.253]: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное из вне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и  может меняться под воздействием  обратной связи со стороны деятельности человека.

     Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:

     1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

     2) каково соотношение внутренних и внешних сил;

     3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Существуют  различные способы мотивации:

     - нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;

     - принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

     - стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

     Первые  два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, а третий способ – стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов [27, с. 172].

     Потребность как основа мотивации.

     Потребность - чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо (нужда), принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида [18, c.76].

     Потребность является исходным звеном механизма  мотивации. Потребности могут быть как врожденными (физиологические - первичные), так и приобретенными в процессе жизненного опыта и воспитания (психологические - вторичные). Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности, как показано на рисунке 1.1. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается:

     - удовлетворенной;

     - частично удовлетворенной;

     - неудовлетворенной.

                Потребности                           Побуждения              Поведение            Цель

            (недостаток чего-л                     или  мотивы               (действие)

 

                                        Результат удовлетворения потребностей:

1.Удовлетворение.

2. Частичное  удовлетворение.

3. Отсутствие удовлетворения.

 
 

Рисунок 1.1 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

     Степень удовлетворения, полученная  при достижении поставленной  цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением [21, c.175].

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

     Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив порождается определенной потребностью.

     Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [16, c.328].

     Актуализация  мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

     Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, то есть он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее они становятся движущей силой, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. После осознания человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [16, с.326].

     Хотя  мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

     Стимул представляет собой те или иные блага (предметы, ценности т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).  Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

     Несмотря  на близость и соотносимость понятий  мотива и стимула необходимо различать их. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. 

     Стимулирование – использование различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов и целей [16, с. 327].

     Чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как метод мотивирования людей, приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах. Они осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия      [20, c.152].

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [16, с.153].

     Мотивирование – основа управления человеком. Эффективность  управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     Мотивирование является альтернативой стимулирования. Изучение литературных источников позволило выявить у работников несколько типов трудовой мотивации: внутреннюю, внешнюю положительную, внешнюю отрицательную и репрессивную [18, c.80].

     Работников с внутренним типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом.

     Работников  с внешним положительным типом мотивации следует использовать на тех производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительность труда.

     Работников  с внешним отрицательным и репрессивным типами мотивации труда можно использовать во вспомогательном и обслуживающем производстве, но при наличии необходимых социальных условий.

     В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования [17, c.185].

     Первый  тип мотивирования состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызвать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не может состояться.

     Основная  задача второго типа мотивирования – формирование определенной мотивационной структуры человека, развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими - то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

     В современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба  типа мотивирования [13, c.268].

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести, следующих одна за другой, стадий.

     Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Но чтобы понять, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема следующая модель [16, c.351]:

     Первая  стадия - возникновение потребности.  

     Потребность возникает в конкретное время и «требует» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие - то шаги для ее устранения.

     Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. 

     Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что - то сделать, что - то предпринять.