Третья  стадия -  определение целей (направления) действия. 

     Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего          добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

     Четвертая стадия - осуществление действия.

     Человек затрачивает усилия для того, чтобы  осуществить действие, которое в конечном счете должно предоставить  ему возможность получения чего - то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

     Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленные действия.

     Проделав  определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии          выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

     Шестая  стадия - устранение потребности.

     Если  в результате действия потребность  устранена, человек прекращает деятельность до возникновения новой потребности, а если нет, то он продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Более развернутое и наглядное представление  дает схема механизма мотивации (рисунок 1.2).

           Существует несколько факторов, усложняющих процесс мотивации на практике:

     1) неочевидность мотивов – можно лишь предполагать, какие мотивы действуют, но в явном виде их выделить невозможно;

     2) изменчивость мотивационного процесса - потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому  в поведении человека могут возникать непредвиденные изменения и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия;

     3) разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других - у одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, а у других относительно слабым, поэтому данный мотив будет по разному действовать на их поведение; или возможна другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный  мотив на достижение  результата, но у одного этот

 
 
 

 

 
 

 
 

 

 

 

 
 
 
 

Рисунок 1.2 Механизм мотивации

 

мотив доминирует над всеми другими и он будет добиваться результата любыми способами, а у другого этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях и он будет вести себя по другому.

       Процесс мотивации сложен и  неоднозначен. Существуют различные теории мотивации, пытающиеся дать объяснение этому явлению [16, c.348].

 

     1.3 Теории мотивации персонала

 

     Теории  содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

     Теории  процесса разъясняют, что дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.

Таблица 1.1

Теории  мотивации

 

      

     Мотивация через потребности.

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Схема поведения представлена на рисунке 1.3.

 

    

 
 
 
 
 
 
 

    Рисунок 1.3 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

 

     Сложность мотивации через потребности  заключается в том, что характеры людей — это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

     Анализируя  эту проблему, Стефон Кэрролл и Генри Тоси [23, c.157] отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта.  Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…».

     Рабочий контекст - еще один определяющий мотивацию фактор. Мы не сможем правильно трактовать действия индивидов, если будем рассматривать их вне текущего и исторического контекстов, отношений к ним и их интерпретации людьми. Правомерно выделить следующие факторы:

     - работа  сама по себе (насколько она интересна, разнообразна и сопряжена с ответственностью);

     - организация (руководство, карьера и продвижение, системы оплаты труда);

     -  внешняя среда (например, возможности получения другой работы).

 

 

Рисунок 1.4  Поведение человека в рабочем контексте

 

     Эти и другие внутренние факторы влияют на поведение человека. Этот процесс можно увидеть на рисунке 1.4.

     Ниже  приведенная матрица содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различных взглядов и концепций (таблица 1.2).

      Таблица 1.2

     Матрица потребностей

 

       Продолжение таблицы 1.2

 
 
 

       Продолжение таблицы 1.2

 

     Иерархия  потребностей А. Маслоу.

     Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали

о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был  Абрахам Маслоу. Он выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение этих потребностей до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей следующего уровня и высшего уровня.    Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент  доминирующим.  Каждый человек в одно и то же время имеет потребности  всех  пяти  типов,  но  сила каждой  потребности  в  какое-то  конкретное  время  зависит  от  личностных приоритетов  человека.  В  зависимости от  этих  приоритетов выстраивается иерархия  потребностей [24, c.231], которая показана на рисунке 1.5.

     Физиологические потребности - это потребности, удовлетворение которых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и др. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит его оплата и условия [24, с. 232].

     Потребности безопасности - как только физиологические потребности удовлетворены, на передний  план выходит потребность  в  безопасности и уверенности в будущем, включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены в будущем.

     Социальные  потребности (потребности принадлежности) включают в      себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Когда  достигнуто   удовлетворение   физиологических   потребностей   и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается  на  потребность в  дружбе,  любви  и  принадлежности.  Как   «социальные   животные»,  люди испытывают желание нравиться другим и хотят  удовлетворить  свои  социальные потребности на  работе. Это происходит  путём вхождения в формальные  и неформальные рабочие группы,  путём  сотрудничества  с  другими  рабочими  и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.